قلدری در محیط کار

پژوهش های متعدد نشان می دهد که نیت جابه جایی، یکی از نگرانی های سازمان های امروزی است و دیده می شود برخی از کارکنان مستعد به دلایل مختلف مجبور به ترک سازمان می شوند؛ لذا هدف از این مطالعه، بررسی ارتباط بین رهبری اصیل با نیت جابه جایی با نقش میانجی قلدری سازمانی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در میان کارکنان دانشگاه گلستان است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است و جامعه آماری آن، کلیه کارکنان دانشگاه گلستان به تعداد 140 نفر می باشد و تعداد نمونه نیز بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، 103نفر است. ابزار گرداوری داده ها، پرسشنامه است که از پنج پرسشنامه رضایت شغلی مکینتاش وکراش(2014)، پرسشنامه رهبری اصیل ریتامن و دان استاکس( 2014)، پرسشنامه قلدری واشلر و همکاران (2013) و نیت جا به جایی و تحلیل رفتگی برگرفته از کتاب دکتر مقیمی استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ همه آنها بالای 7/0 بوده است. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری مبتنی بر نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج، حاکی از آن است که بین رهبری اصیل و قلدری سازمانی، رهبری اصیل و رضایت، تحلیل رفتگی و رضایت و نیت جابه جایی، رابطه منفی و معنی دار و بین قلدری و تحلیل رفتگی، رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.

در سال های اخیر پژوهشگران سازمانی به دلیل پیامدهای منفی که رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار داشته اند علاقه زیادی به مطالعه و ارائه راه کارهایی جهت اصلاح این گونه رفتارها از خود نشان داده اند. به تازگی محققان با رویکرد جدیدی به نام مربیگری به دنبال اصلاح این گونه رفتارها در محیط کار می باشند، اگرچه در حوزه مربیگری سازمانی مباحث تئوریکی مطرح شده است، ولی تحقیقات میدانی کمی به بررسی نقش مربیگری سازمانی در اصلاح رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار پرداخته اند. از این رو هدف از این مطالعه بررسی تأثیر مربیگری سازمانی بر رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار با نقش میانجی جو سازمانی مثبت است. جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر کارکنان شرکت های پتروشیمی منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر است. نمونه پژوهش از بین کارکنان سازمان های یادشده به روش تصادفی ساده 253 نفر در نظر گرفته شد. پس از بررسی داده ها، تجزیه و تحلیل آن ها نتایج بدین صورت حاصل شد که مربیگری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر جو سازمانی مثبت دارد. همچنین جو سازمانی مثبت بر رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار (قلدری در محیط کار و از خود بیگانگی شغلی) تأثیر منفی و معناداری دارد. نتایج نشان داد که جو سازمانی مثبت در رابطه بین مربیگری سازمانی و رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار (قلدری در محیط کار و از خود بیگانگی شغلی) نقش میانجی کامل ایفا می کند.

هدف پژوهش حاضر تعیین الگوی تاثیرگذاری توانمندسازی ساختاری بر رفتار آوای کارکنان است که در این راستا نقش میانجی گری قلدری در محیط کار و بهروزی روان شناختی کارکنان هم مورد بررسی قرار گرفته است. طرح پژوهش توصیفی- پیمایشی است که به روش میدانی اقدام به جمع آوری اطلاعات شده است. جامعه آماری شامل پرستاران بیمارستان طالقانی تهران با تعداد 280 پرستار است که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 162 پرستار به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار مورداستفاده برای جمع آوری داده ها، پرسشنامه است که پایایی آن با آلفای کرونباخ محاسبه شده است. تجزیه وتحلیل داده های پژوهش با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که توانمندسازی ساختاری از طریق تأثیر منفی بر رفتارهای قلدرمآبانه در سازمان و تأثیر مثبت بر بهروزی روان شناختی کارکنان موجب افزایش آوای رفتار در سازمان شده است.

قلدری در محل کار را می توان یکی از عومل اصلی استرس در فضای کاری دانست که عواقب نامطلوبی به همراه دارد. یکی از محیط های کاری که بروز رفتار قلدری در آن بسیار گزارش شده است، محیط بیمارستان برای پرستاران شاغل در آنهاست. بسیاری قلدری را مربوط به نگرش هایی می دانند که از تعاملات بین فردی در بافت محیط کار سرچشمه می گیرد؛ بنابراین انتظار می رود که مفاهیم مبتنی بر نظریه تبادلات اجتماعی در این مورد راه گشا باشد. هدف این پژوهش، پیش بینی رفتار قلدری در محیط کار پرستاران بر اساس سبک های تبادل اجتماعی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل پرستاران شاغل در بیمارستان شهر تهران بود که تعداد 250 نفر از پرستاران سه بیمارستان آموزشی به روش نمونه گیری خوشه ای در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه قلدری در محیط کار (اینارسن، 2009)، و مقیاس سبک های تبادل اجتماعی (لیبمن، 2011) استفاده شد. داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که سبک تبادلی انصاف و سرمایه گذاری افراطی می توانند رفتار قلدری در محیط کار پرستاران را با اطمینان پیش بینی نمایند (05/0p≥ ). این نتایج تاییدکننده نقش سبک های تبادل اجتماعی در ارتباط با بروز رفتار قلدری در محیط کار است و می تواند در شناخت بهتر آن و طراحی مداخلات آموزشی و درمانی روانشناختی موثر باشد.

هدف: پژوهش ها نشان داده اند که تأثیر بی نزاکتی خانوادگی با پیامدهای منفی متعدد کاری و غیرکاری مرتبط است. سازوکار های زیربنایی توضیح می دهد که چرا تأثیر بی نزاکتی خانوادگی با این نتایج مرتبط است؛ با توجه به این مقدمه، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر بی نزاکتی خانوادگی، بر قلدری در محیط کار با نقش میانجی امنیت روانی است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع هم بستگی بود. جامعه آماری این پژوهش، کلیه شاغلان حوزه مطبوعات شهر اصفهان به تعداد ۳۵۰ نفر بود که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۲۷۰ نفر محاسبه شد و افراد نمونه با استفاده از روش هدفمند مبتنی بر معیار انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش نامه استاندارد بی نزاکتی خانوادگی لیم و تای (۲۰۱۴)، پرسش نامه استاندارد قلدری در محیط نوتلرز و همکاران (2019) و پرسش نامه استاندارد امنیت روانی می و همکاران (۲۰۰۴) بود که روایی پرسش نامه ها بر اساس روایی محتوایی، صوری و سازه بررسی شد و پس از اصطلاحات لازم، روایی آن به تأیید رسید. از سوی دیگر، پایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 80/0 ، 90/0 و 80/0 برآورد شد. تجزیه وتحلیل داده ها در سطح استنباطی بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد که بی نزاکتی خانوادگی، بر قلدری در محیط کار تأثیر مثبت می گذارد و ضریب تأثیر آن 55/0 به دست آمد. همچنین، امنیت روانی در بین رابطه بین بی نزاکتی خانوادگی با قلدری در محیط کار، به عنوان متغیر میانجی با ضریب 45/0 نقش ایفا کرد. نتیجه گیری: یافته های پژوهش درک این موضوع را گسترش می دهد که چگونه یک عامل استرس زای غیرکاری می تواند بر قلدری در محیط کار در سازمان های رسانه ای تأثیر بگذارد. یافته های مطالعه برای کاهش اثرهای نامطلوب بی نزاکتی خانوادگی و گسترش مجموعه دانش موجود، جهت گیری های ارزشمندی را ارائه می دهد.

هدف: پژوهش حاضر، با هدف بررسی نقش هوش معنوی کارکنان در روابط بین رفتارهای منفی در محیط کار و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شد. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز (400 نفر) بودند که حجم نمونه 196 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد بود و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که تعدی نظارتی، طردشدگی و قلدری در محیط کار بر عملکرد کارکنان اثر منفی و معناداری دارد؛ همچنین تاثیر تعدی نظارتی بر طردشدگی در محیط کار نیز تایید گردید، در نهایت مشخص گردید هوش معنوی در رابطه بین تعدی نظارتی و عملکرد کارکنان نقش تعدیلگر دارد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد، هوش معنوی کارکنان برای کاهش و کنترل تأثیر عوامل منفی سازمانی مانند تعدی نظارتی، طرد شدگی و قلدری در محیط کار و افزایش عملکرد کارکنان می تواند موثر باشد و این مهم، مدیریت را برای درک عوامل سازمانی که سطح عملکرد کارکنان را پایین می آورد، حمایت می نماید و با درک هوش معنوی کارکنان می توان، خط مشی هایی را طراحی نمود که منجر به ارتقای سطح بهره وری و عملکرد کارکنان شد.