ارزش آفرینی منابع انسانی

یکی از مهم ترین ارکان استقرار شایسته سالاری در سیستم های اداری دولت ها، تعیین شایستگی های مدیران به ویژه مدیران منابع انسانی است؛ چرا که نه تنها باید، خود، مبتنی بر چارچوب مشخصی انتخاب شوند، بلکه باید استقرار مدیریت مبتنی بر شایستگی را نیز در سیستم دولتی ضمانت کنند. بنابراین، در این مقاله، پس از ارائه مدلی دو سطحی متشکل از شایستگی های مدیران منابع انسانی به ویژه شایستگی های هوشی، سرایت مباحث مربوط به شایستگی ها از بخش خصوصی به بخش دولتی، یکی از مهم ترین مسائل است. در ادامه و پس از تدوین پرسش نامه و اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری، پرسش نامه در میان نمونه آماری متشکل از کارشناسان و مدیران وزارتخانه ها، توزیع شد. همچنین، برای آزمون فرضیه های این تحقیقِ توسعه ای از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد و نتایج حاصل، نشان دهنده تایید کلیه فرضیه های اهم تحقیق و تاثیرگذاری زیاد شایستگی های مدیران منابع انسانی در ارزش آفرینی منابع انسانی و رد شدن برخی از فرضیه های اخص تحقیق بود. همچنین، متغیر «شایستگی برنامه ریزی و مدیریت» دارای اولویت نخست و مهم ترین شاخص آن «برنامه ریزی و سازماندهی امور کارکنان» است.

در سال های اخیر عملکرد بخش دولتی و تلقی مردم از ارزش هایی که توسط این بخش به واسطه خدمت رسانی عمومی خلق می شود، دغدغه بسیاری از پژوهشگران حوزه مدیریت دولتی شده است. در این میان پژوهش های فراوانی در خصوص تدوین سنجه هایی برای اندازه گیری عملکرد بخش دولتی در بسترهای مطالعاتی مختلف انجام شده است؛ بر این اساس هدف پژوهش حاضر در رویکردی کاربردی تدوین مدل اندازه گیری عملکرد بخش دولتی تحت ارزش های عمومی خلق شده توسط این بخش است. به این منظور پژوهشی کمی مبتنی بر پیمایش انجام گرفت که در آن پس از مطالعه ادبیات موجود در حوزه ارزش عمومی فهرست به نسبت جامعی از ارزش های عمومی مشتمل بر چهار دسته اخلاقی، حرفه ای، انسانی و دموکراتیک شناسایی شد که روایی صوری و محتوایی آن ها توسط پنل خبرگان مورد تأیید قرار گرفت. در مرحله بعد پرسش نامه ای براساس ارزش های احصا شده مرحله نخست تهیه شد و در اختیار نمونه آماری متشکل از ارباب رجوع های بانک های دولتی (ملی، سپه و کشاورزی) قرار گرفت. در این مرحله خروجی نرم افزار SPSS و نتایج تحلیل عاملی روایی سازه ارزش ها را مورد تأیید قرار داد. در گام نهایی برای سنجش مدل اندازه گیری ارزش ها از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار PLS استفاده شد و ارزش هایی که بار عاملی کمتر از 4/0 داشتند، از مدل اندازه گیری حذف شدند. در نهایت 18 ارزش باقی مانده در چهار دسته برشمرده در مدل اندازه گیری عملکرد مورد تأیید قرار گرفتند.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل ارتباط شایستگی های استراتژیک مدیران با ارزش آفرینی منابع انسانی بر اساس رویکرد فرایند رتبه بندی تفسیری (IRP) انجام پذیرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته بر اساس تحقیق کیفی و کمّی است که در زمره پژوهش های توصیفی پیمایشی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان و مدیران بیمارستان های شهرستان خرم آباد است که با استفاده از نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری 20 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه پژوهش انتخاب شده اند. برای تأیید روایی پرسش نامه ها، پرسش نامه های IRP بین خبرگان توزیع شد و مورد تأیید ایشان قرار گرفت. پایایی پرسش نامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ که مقدار آن برابر با 87/0 بود، تأیید شد. یافته های پژوهش مشتمل بر شناسایی شایستگی های استراتژیک مدیران و نتایج ارزش آفرینی منابع انسانی و تحلیل ارتباط شایستگی های استراتژیک مدیران با ارزش آفرینی منابع انسانی است. نتایج حاکی از آن است که مهارت های تیم سازی و رهبری بیشتر از دیگر شایستگی های استراتژیک مدیران موجب ارزش آفرینی منابع انسانی در سازمان می شود؛ همچنین مهارت های هوشی، قابلیت های هوش فرهنگی، شبکه سازی و مشارکت استراتژیک به ترتیب، دیگر شایستگی های تأثیرگذار مدیران در ارزش آفرینی منابع انسانی در سازمان است. با استفاده از رویکرد IRP به تحلیل چگونگی اثرگذاری شایستگی استراتژیک مدیران در ارزش آفرینی منابع انسانی پرداخته شد؛ ازاین رو شایستگی تیم سازی و رهبری از طریق بهبود مهارت و خبرگی، افزایش روحیه کارآفرینی، افزایش انعطاف پذیری، افزایش انگیزه، بهبود قدرت خلاقیت و نوآوری، افزایش تعهد کارکنان، ارج نهادن کارکنان به مشتریان و بهبود فرهنگ سازمانی می تواند به ارزش آفرینی منابع انسانی در سازمان منجر شود.

این پژوهش با هدف طراحی مدل فرایندی ارزش آفرینی منابع انسانی در شرکت های دانش به انجام رسید. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ رویکرد، اکتشافی، و از لحاظ نحوه تجزیه و تحلیل داده ها، آمیخته (کیفی-کمّی) می باشد. در فاز کیفی تحقیق و به منظور طراحی مدل بر اساس متدولوژی تئوری داده بنیاد، گروهی از خبرگان (اساتید دانشگاهی، مدیران اجرایی، و مشاروان) در حوزه مدیریت منابع انسانی و شرکت های دانش بنیان انتخاب شدند و مورد مصاحبه عمیق قرار گرفتند. در این فاز، از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد و این فرایند تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و مجموعاً 16 مصاحبه صورت گرفت. در فاز کمّی ، مدیران شرکت های دانش بنیان در پارک های علم و فناوری استان های لرستان، مرکزی و همدان به عنوان جامعه در نظر گرفته شدند و از میان آنها، 175 نفر بر اساس روش نمونه برداری طبقه ای تصادفی تا تسهیم متناسب به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. در فاز کیفی تحقیق، بدلیل اینکه از روش تئوری داده بنیاد استفاده گردید، ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های غیرساختار یافته با خبرگان بود. در فاز کمّی تحقیق ، ابزار اصلی جمع آوری داده ها، پرسشنامه ای محقق ساز مشتمل بر 58 گویه بود که بر اساس مدل مفهومی اولیه طراحی گردید. در فاز کمّی ، جهت انجام تجزیه و تحلیل های توصیفی و استنباطی، از نرم افزارهای SPSS، Lisrel و smartPLS استفاده شد. نتایج تحقیق منجر به طراحی مدل فرایندی ارزش آفرینی منابع انسانی در شرکت های دانش شد و روابط فرضی مدل در یک جامعه وسیع مورد آزمون و تأیید قرار گرفتند.

پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارزش آفرینی منابع انسانی برای مشتریان در صنعت بانکداری و تبیین و شناسایی مؤلفه ها و شاخص های مربوطه صورت پذیرفته است. این پژوهش باتوجه به هدف کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان صنعت بانکداری بوده که در فاز کیفی با روش نمونه گیری هدف مند، تعداد 15 مصاحبه با خبرگان حوزه منابع انسانی انجام پذیرفته است. همچنین در فاز کمی، روش نمونه گیری طرح هدف مند قضاوتی انتخاب و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. نمونه آماری در بخش کمی218 نفر برآورد شد که شامل خبرگان، کارشناسان و دست اندرکاران منابع انسانی صنعت بانکداری (بانک های صادرات، ملت، تجارت و رفاه کارگران) می باشد. برای تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل تم استفاده شده است که در سه بخش مضمون فراگیر، مضمون سازمان دهنده و مضمون پایه  بررسی شده است. در بخش تحلیل تم، 3 مضمون فراگیر درقالب 26 مضمون سازمان دهنده که برگرفته از 70 مضمون پایه بود، شناسایی شد. این متغیرها شامل ارتقای فرهنگ سازمانی مشتری مدار، ارتباط حوزه منابع انسانی با مشتریان و مشارکت مشتریان کلیدی در فرایندهای منابع انسانی می باشند. برای تحلیل داده های کمی از رویکرد معادلات ساختاری با نرم افزار Smart PLS.2  استفاده شده است. نتایج بررسی نشان داد مدل تحقیق دارای برازش مطلوب بوده و تمامی مضامین سازمان دهنده شناسایی شده به صورت معنی داری مضامین فراگیر را تبیین نموده اند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های راهبردی مدیران آموزش و پرورش مبتنی بر ارزش آفرینی منابع انسانی انجام شده است. این پژوهش از منظر هدف یک پژوهش اکتشافی است که با روش پژوهش آمیخته و مبتنی بر استدلالی قیاسی-استقرایی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل اساتید دانشگاهی و مدیران باسابقه آموزش و پرورش گیلان است. نمونه گیری به روش غیراحتمالی و به صورت هدفمند صورت گرفته است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه می باشد. جهت تحلیل مصاحبه های تخصصی، روش تحلیل کیفی محتوا به کار گرفته شده است. در ادامه شاخص های شناسایی شده با روش دلفی فازی اعتبارسنجی شده است. تحلیل داده های پژوهش در فاز کیفی با نرم افزار MaxQDA و در فاز کمی با نرم افزار Matlab انجام شده است. برای دستیابی به اهداف پژوهش با تحلیل مصاحبه با خبرگان، مجموعه ای از شاخص های کاربردی شایستگی های راهبردی مدیران آموزش و پرورش مبتنی بر ارزش آفرینی منابع انسانی شناسایی شدند. براساس نتایج به دست آمده، مقوله های فراگیر عبارتند از: مقوله های راهبردی، زمینه ای و ارزش آفرین. مقوله فراگیر راهبردی خود شامل مقوله های سازمان دهنده «رهبری و مدیریت آموزش و پرورش»، «شایستگی های استراتژیک مدیران آموزش و پرورش» و «سیاست گذاری و خط مشی در آموزش و پرورش» می باشد. مقوله های زمینه ای نیز شامل سه مقوله سازمان دهنده است که عبارتند از: «ساختار سازمانی آموزش و پرورش»، «استقرار مدیریت دانش در آموزش و پرورش» و «آموزش و توانمندسازی مدیران آموزش و پرورش». در نهایت نیز مقوله فراگیر ارزش آفرینی از سه مقوله سازمان دهنده «مدیریت عملکرد در آموزش و پرورش»، «فرهنگ سازی در آموزش و پرورش» و «ارزش آفرینی منابع انسانی» تشکیل شده است.   

یکی از جنبه های ارزش آفرینی در حوزه منابع انسانی توجه و تمرکز بر شایسته محوری سرمایه انسانی است تا بتوان از آن طریق بر موفقیت سازمان کمک کرد. هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است که در این تحقیق با استفاده از نظرات اساتید دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی در شرکت گاز الگویی مطلوب با روش ترکیبی اکتشافی تدوین گردید. و با دو شاخص ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، پایایی ابزارهای اندازه گیری و با استفاده از شاخص میانگین و واریانس روایی همگرای ابزارهای اندازه گیری و تایید شد.که طبق یافته های تحقیق هفت عامل شامل عوامل فردی، شایستگی های معنوی، مهارت های مدیریتی، مدیریت مشارکتی، ارزش آفرینی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، پایبندی به قوانین بعنوان ابعاد اصلی مدل شناسایی شدند از هفت عامل شناسایی شده مدل پایبندی به قوانین، مدیریت منابع انسانی و ارزش آفرینی منابع انسانی در سطح اول قرار گرفتند که همانند سنگ زیر بنای مدل عمل می کنند که معنویت در محیط کار باید از این متغیر ها شروع و به سایر متغیرها سرایت کند. این سه عامل ها دارای ارتباط متقابل با یکدیگر هستند. برای تدوین مدل از نرم افزار AMOS استفاده شده است.

ارزش آفرینی منابع انسانی شرط لازم برای موفقیت در دستیابی به اهداف آموزش و پرورش است و شایستگی های مدیران عنصر زیربنایی آن است. نظر به اهمیت موضوع در این مطالعه به ارائه و اعتبارسنجی الگوی شایستگی های مدیران در آموزش و پرورش با رویکرد ارزش آفرینی منابع انسانی پرداخته شده است. مطالعه حاضر از نظر هدف یک مطالعه کاربردی-توسعه ای است و از منظر روش و بازه زمانی گردآوری داده ها، یک پژوهش پیمایشی مقطعی است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی شده است. همچنین برای اعتبارسنجی پرسشنامه از روایی محتوایی و روایی همگرا بهره گرفته شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان آموزش و پرورش گیلان بوده و با فرمول کوکران 400 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. در گام نخست با استفاده از مدلسازی ساختاری-تفسیری الگوی اولیه ای طراحی گردید. برای اعتبارسنجی و ارائه الگوی نهایی از روش مدل معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL استفاده شده است. نتایج نشان داده است متغیرهای ساختارسازمانی و شایستگیهای استراتژیک مدیران قدرت نفوذ بالایی داشته و تاثیرپذیری کمی دارند و متغیرهای مستقل می باشند. متغیرهای مدیریت دانش، فرهنگ سازی، سیاست گذاری و خط مشی و رهبری و مدیریت نیز قدرت نفوذ و میزان وابستگی بالایی دارد بنابراین متغیر پیوندی هستند. متغیرهای ارزش آفرینی منابع انسانی، مدیریت عملکرد و آموزش و توانمندسازی نیز از وابستگی بالا اما نفوذ اندکی برخوردار است بنابراین متغیرهای وابسته محسوب میشوند.