مطالب

شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارائه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتار ها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدل های مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سؤالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مؤلفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مؤلفه ویژگی های فردی نام گذاری شدند. پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدل های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد

مدل های تعالی سازمانی ابزاری قدرتمند در ارزیابی عملکرد سازمان ها بشمار می آیند و بسیاری سازمان ها در جهان از این ابزارها بهره جسته­اند. در این سال ها سازمان های ایرانی هم برای ارزیابی عملکرد خود یکی از رایج ترین این مدل­ ها یعنی مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا (EFQM) را به کار گرفته­اند. از آنجا که بررسیِ تطبیقیِ نتایج چنین ارزیابیهایی می تواند در درک و بهبود سازوکارهایِ ارزیابی عملکرد راهگشا باشد، مقایسه عملکردِ سازمان ها با ابعاد ساختاری و محتوایی متفاوت(کوچک/بزرگ، دولتی/ خصوصی، خدماتی/ تولیدی و غیره) اهمیت می­یابد. این نوشته بنا دارد بررسی مقایسه­ای نتایج ارزیابی بر اساس مدل EFQM را بر­اساس متغیر اندازه (کوچک/بزرگ) پی بگیرد. این پژوهشِ پیمایشی-توصیفی برای جامعه شرکت های تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران انجام می شود و فرض وجود تفاوت در معیارهای 9 گانه تعالی سازمانی در سازمان های بزرگ و کوچک به آزمون گزارده می شود. با توجه به نوع توزیع یافته­ها، روش آماری مورد استفاده آزمون لِوِن و آزمون تفاوت میانگین های دو جامعه است. نتایج پژوهش نشان می دهد که در معیارهای توانمندسازهای مدل EFQM بین سازمان های بزرگ و کوچک تفاوت معناداری وجود ندارد ولی در معیارهای نتایج می توان تفاوت هایی را سراغ گرفت.

بسته¬بندی یک محصول ترکیبی از عناصر گوناگون است که هر کدام از آن¬ها می¬توانند در ایجاد تصویر مشخصی در ذهن مصرف کننده مؤثر باشند. این پژوهش با هدف نشان دادن تأثیر مستقیم دو عنصر تصویری بسته¬بندی: رنگ و شکل بر دو تداعی نمادین (شخصیت شناسه) و کارکردی ( باورها در مورد شناسه) مربوط به تصویر شناسه در صنایع غذایی، شکل گرفته است. برای دستیابی به این هدف، با انجام مراحل مختلفی فرضیه¬های پژوهش با استفاده از نرم افزار spss مورد آزمایش قرار گرفت و با روش¬های آزمون t و تحلیل واریانس چندگانه داده¬ها تجزیه و تحلیل شد. بررسی¬ها نشان داد که باورها در مورد شناسه و همچنین ابعاد شخصیت شناسه از تغییر رنگ و شکل بسته¬بندی تأثیر می¬پذیرند. نتایج نشان می¬دهد که عناصر تصویری بسته¬بندی متغیرهایی هستند که می¬توانند در ایجاد و انتقال یک تصویر مشخص از شناسه تأثیرگذار باشند. تداعی¬هایی که با این ویژگی¬های ظاهری ایجاد می¬شوند، سیاست¬های ارتباطی و تصمیم¬های مربوط به جایگاه¬یابی یک کالا را در رده¬های گوناگون کالا شکل می¬دهند. کاربرد اصلی این پژوهش پاسخ دادن به سختی¬های پیش روی مدیران شناسه و طراحان در مجسم کردن و انتقال پیام¬های شناسه از طریق ویژگی¬های فیزیکی است. داشتن درک بیشتر از تأثیر جنبه¬های بصری به آن¬ها این امکان را می¬دهد تا محتوای پیام¬های خود را بهتر جهت¬دهی کنند و جایگاه مناسب¬تری را در برابر شناسه¬های رقیب بیابند.

مطالعه حاضر با هدف تبیین رابطه میان هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران تدوین شده است. ضرورت پژوهش از آنجایی نشأت می گیرد که توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات خود و دیگران، سبب افزایش مشارکت و تعهد کارکنان، بهره وری و در نهایت رضایت بیشتر مشتریان می­شود، از اینرو می توان از هوش عاطفی به عنوان عامل اساسی موفقیت یاد کرد. برای این منظور، جامعه آماری تحقیق حاضر، متشکل از مدیران ارشد وزارت مسکن و شهرسازی است. نتایج نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنا داری میان هوش عاطفی و سبک رهبری مشارکتی و در مقابل رابطه منفی و معنا داری میان هوش عاطفی و سبک رهبری آمرانه وجود دارد. لیکن، رابطه معنا داری میان هوش عاطفی و سبک رهبری حمایتی یافت نشد. همچنین بین هوش عاطفی و سبک رهبری مشاوره ای رابطه مثبت ضعیفی وجود دارد. در بررسی رابطه میان متغیرهای جمعیت شناختی و هوش عاطفی، رابطه معنا داری میان جنسیت، تحصیلات، سن و هوش عاطفی به دست نیامد و در مقابل رابطه مثبت و معناداری میان سنوات خدمت و هوش عاطفی یافت شد. همچنین با استفاده از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که 23% تغییرات رهبری آمرانه، 12% تغییرات رهبری مشاوره ای و 25% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه هوش عاطفی تعیین می­شود.

هدف این مطالعه، بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان است. بدین منظور پس از مروری بر ادبیات این مفاهیم، با استفاده از روش پیمایشی رابطه بین آنها در نمونه ای از کارکنان یک سازمان دولتی مورد آزمون قرار گرفته است. همچنین رابطه مجزای ابعاد سه گانه تعهد سازمانی(تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر) با حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت نیز بررسی شده است. نتایج نشان میدهد که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد. همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که ازاین میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هرسه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.

هدف این مقاله شناسایی وضعیت مراحل تحول مدیریت منابع انسانی به سوی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو )نفت، فولاد و پتروشیمی (است. جامعه آماری پژوهش 45 سازمان بزرگ صنعتی از سه صنعت پیشرو است که از 1280 نفر از مدیران ارشد، اعضای کمیته های راهبردی، اعضای هیئت مدیره ها، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی تشکیل شده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است و تعداد نمونه برابر با 712 و تعداد پرسشنامه برگشت داده شده برابر با 619 است (نرخ برگشت 87 در صد). روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع میدانی است و ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که شامل 56 سئوال است و ضریب اعتبار و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که در صنایع مذکور مدیریت راهبردی منابع انسانی در وضعیت مطلوبی نیست و نیازمند بستر سازی و توجه به مؤلفه های فرهنگی، اجتماعی و علمی است تا زمینه های حرکت به مدیریت راهبردی منابع انسانی هموارتر شود.

امروزه در جوامع مختلف شواهد فراوانی از موفقیت های چشمگیر کارگروهی وجود دارد. بسیاری از سازمان ها نیز به پیروی از این تجارب، اقدام به انجام فعالیت هایی در راستای تشکیل گروه های کاری نموده اند. اما نتایج بیانگر این حقیقت است که برخی از سازمان ها در اجرای کار گروهی با شکست مواجه شده و یا حداقل تشکیل گروه، نیازهای اصلی آنها را برآورده ننموده است. در سازمان ها کارها، وظایف و پروژه ها با دو رویکرد «بهبود» و «جاری» انجام می شوند. نگاه گروه های کاری در انجام موارد فوق از نوع رویکرد جاری است، در حالی که گروه های کنترل کیفیت، دارای نگرش و رویکرد بهبود هستند. بنابراین در نظر است با لحاظ کردن متغیر ها و عوامل موجود در گروه های کنترل کیفیت، نوع رویکرد گروه های کاری نیز از رویکرد جاری به رویکرد بهبود تغییر داده شود. پژوهش حاضر با طرح دو فرضیه آغاز گردید. پس از آشنایی کامل با ماهیت مساله و شرایط حاکم بر پژوهشگاه صنعت نفت، پرسشنامه ای طراحی، تکمیل و جمع آوری شد و در نهایت با تجزیه و تحلیل داده های حاصل از آن، شاخص های اصلی ارزیابی کار گروهی با توجه به ویژگی های مختلف سازمانی، گروهی و فردی استخراج و رتبه بندی شدند. در بخش ویژگی های سازمانی عامل استراتژی سازمان با بیشترین درجه اهمیت در رتبه اول قرار گرفت. در بخش ویژگی های گروهی و ویژگی های فردی نیز به ترتیب عوامل اعتماد بین اعضای گروه و هوش عاطفی اعضای بالاترین درجه اهمیت را به خود اختصاص داده اند

تحقیق حاضر به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (ستاد مرکزی) می پردازد. شکل گیری این تحقیق بر اساس این سوال بود که با توجه به اهمیت مدیریت دانش، وضعیت موجود شرکت در این خصوص به چه صورت است؟ به این منظور، برای بررسی این سوال به بررسی مولفه های فرهنگی مرتبط با این سیستم بر اساس مدل فرهنگی دانیل دنیسون پرداخته شد. همچنین برای بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش از مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش پروست و همکاران استفاده شده است. پرسشنامه استاندارد این دو متغیر، مدیریت دانش به عنوان متغیر وابسته شامل 21 سوال و فرهنگ سازمانی و ابعاد آن شامل 29 سوال می باشد. ضریب پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0.92 و ضریب پایایی پرسشنامه مدیریت دانش 0.86 به دست آمد و چون آلفای کرونباخ هر دو پرسشنامه بیش از 0.7 می باشند، بنابراین هر دو پرسشنامه ها از پایایی لازم برخوردار بودند. حجم جامعه آماری مورد نظر 150 نفر می باشد. لذا بر اساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت 80 پرسشنامه جمع آوری گردید. جهت تعیین نرمال بودن داده های به دست آمده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف استفاده شد و نتایج آزمون نرمال بودن داده ها را تایید کرد. فرضیات تحقیق با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن، مورد تایید قرار گرفتند و تاثیر معنی دار و مثبت آنها به اثبات رسید

امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک زیرساخت، نقشی بسیار کلیدی در پیاده سازی نظام مدیریت دانش در هر سازمان دارد، و در همین راستا تحقیق حاضر جهت بررسی رابطه فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل و مدیریت دانش به عنوان متغیر وابسته در شرکت ملی نفت ایران انجام گرفته است. به این منظور، بعد از مرور ادبیات تحقیق و بررسی مدل های مطرح، برای بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون و برای بررسی ابعاد مدیریت دانش مدل کنراد و نیومن انتخاب شد و پس از شناسایی مولفه های این دو مفهوم و صحه گذاری آن توسط خبرگان سازمان، برای بررسی رابطه بین آنها پنج فرضیه بر مبنای این مولفه های تدوین گردید. برای آزمون فرضیه ها نمونه ای با حجم 70 نفر از بین مدیران و کارشناسان شرکت ملی نفت ایران بصورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد و پس از بررسی وضعیت تقارن داده ها با استفاده از آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف و آزمون همبستگی اسپیرمن، فرضیه های تحقیق و میزان همبستگی بین متغیرها مورد آزمون قرار گرفت. نتایج به دست آمده حاکی از تایید کلیه فرضیات تحقیق و وجود رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی و فرآیندها و ابعاد مدیریت دانش در این سازمان می باشد. در ادامه مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با استفاده از آزمون فریدمن مورد رتبه بندی قرار گرفت و اولویت عوامل بر حسب وضعیت موجود در سازمان مشخص گردید

پژوهش حاضر به منظور شناسایی عوامل موثر بر سیاست گذاری علم و فناوری در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران بوده و از حیث نوع تحقیق، توصیفی – پیمایشی است. به منظور شناسایی عوامل موثر، ادبیات مفاهیم سیاست گذاری عمومی، سیاست گذاری علم و فناوری، و سیستم های نوآوری مورد بررسی قرار گرفته و با ایجاد شناخت از شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران، عوامل موثر استخراج شده اند. با دسته بندی های انجام شده مطابق با نظر خبرگان، این عوامل در قالب پرسشنامه ای توزیع گردید. 136 پرسشنامه کامل جمع شده، داده های لازم برای انجام آزمون تی و عامل تاییدی را فراهم آورد. از آنجایی که پرسشنامه در شش سازه تنظیم شده بود، شش آلفای کرونباخ به منظور تعیین پایایی محاسبه گردید. در انتها نیز شش عامل سیاستی، مقررات حقوقی، بازار، ساختار، فناورانه و آموزش، به عنوان شش عامل تاثیرگذار بر سیاست گذاری علم و فناوری شناسایی و تایید شد

جرم انگاری عملی سنجیده و برخاسته از خِرد جمعیاست و شکل گیری آن نیازمند اصول و ضوابطی است. به طور کلی در این باره می توان از چهار ضابطه یاد کرد: اصل زیان، پدرسالاری، اخلاق گرایی قانونی و کمال گرایی قانونی. بهره گیری از این ضوابط به اندیشه های سیاسیو فرهنگی حکومت ها بستگی دارد و هریک از آنها از دل اندیشه سیاسی و فرهنگی متناسب با خود می روید. از این رو، شناخت هریک ازاین ضوابط، مستلزم شناخت زمینه های آن است. اندیشه های سیاسی حاکم بر جهان معاصر را می توان ذیل دو عنوان «لیبرالیسم (فردگرایی)» و «جمع گرایی» شناسایی کرد. «فردگرایی» در جرم انگاری، با اصل زیان و تا حدودی پدرسالاری سنخیت دارد و «جمع گرایی» افزون بر این دو، با اخلاق گرایی و کمال گرایی تناسب دارد. تفاوت دو اندیشه فردگرایی و جمع گرایی، در پدیدآوردن و بهره مندی در این ضوابط چهارگانه ریشه در نوع تفسیر انسان شناسانه دارد. بدین ترتیب، در این پژوهش از انسان شناسی به عنوان بنیاد جرم انگارییاد شده است و هرگونه تفسیری از انسان بر شکل گیری اندیشه های سیاسی و به ویژه ضوابط جرم انگاریموثر است.