جستارهای نوین حقوق اداری

یکی از موارد مناقشه برانگیز در خصوص اختیارات شوراهای اسلامی شهر، امکان تدوین آیین نامه داخلی، با وجود آیین نامه مصوب شورای عالی استان ها است. اهمیت ماجرا از آن روست که این آیین نامه، بدون در نظر گرفتن جمعیت، مساحت، ویژگی های کالبدی، مناسبات محلی و... برای همه شهرها، متن و احکامی واحد را (در 25 ماده) مصوب کرده است؛ در صورتی که الگوی عمل بر اساس هر یک از این متغیرها تفاوت هایی خواهد داشت که اگر مورد توجه قرار نگیرد، هم دور از فرض «حکیم بودن قانون گذار» است و هم موجب اختلال در حسن اجرای امور می شود. بر این اساس، متن موجود با روش توصیفی-تحلیلی و با توجه به قوانین و مقررات، آرای صادره از جانب محاکم صالحه، دکترین و رویه های جاری، به امکان سنجی قانونی تصویب آیین نامه داخلی اختصاصی توسط شوراهای اسلامی شهر می پردازد. بر اساس یافته های این پژوهش، در این باره قانون به صورت حصری و یا حتی مشخص وظیفه وضع آیین نامه داخلی را بر عهده نهادی قرار نداده است و نمی توان به موجب ورود شورای عالی استان ها این امکان را از شوراهای شهر سلب کرد. با توجه به این مهم، در انتهای پژوهش راهکارهای قانونی تصویب این سند توسط این شوراها ذکر شده است.

مجازات زندان، مبانی و آثار آن، موضوع پژوهش های کیفری است. با این حال، این مجازات می تواند بر حوزه حقوق استخدامی، تاثیراتی داشته باشد که چندان مورد اقبال پژوهش گران قرار نگرفته است. دو پرسش اصلی در این باره مطرح است: نخست آن که آیا پیشینه محکومیت یک شهروند به زندان، مانعی فراروی حق بر استخدام و نهایتاً ورود او به خدمت دولتی است یا خیر؟ و دیگر آن که آیا محکومیت به آن مجازات در حین رابطه استخدامی یک کارمند شاغل بر استمرار آن رابطه، موثر است یا خیر؟ از این رو، مجازات یاد شده، علاوه بر احتمال تاثیرگذاری بر اشخاص داوطلب ورود به خدمت دولتی، بسیاری از کارمندان بالفعل، حقوق و مزایای قانونی و نیز خانواده آنان را تحت تاثیر، قرار می دهد. در پژوهش پیش رو از رهگذر مطالعه کتابخانه ای و شیوه توصیفی- تحلیلی بین گرایش های حقوق کیفری و عمومی، مبانی محکومیت به مجازات زندان در متون کیفری و اداری، بررسی و سپس آثار آن بر حقوق استخدامی، شامل حقوق داوطلبان ورود به خدمت و نیز کارمندان شاغل، بررسی شده است. در این باره، معلوم شده که متون استخدامی عام مستقیماً به آثار محکومیت به زندان بر حقوق استخدامی نپرداخته اند و در برابر، برخی متون استخدامی ویژه، مانند قوانین و مقررات نیروهای مسلح در این باره، صراحت بیشتری داشته-اند. مدیران ارشد و ستادی، دادرسان دادگاه های کیفری، عموم شهروندان داوطلب ورود به خدمت و نیز کارمندان شاغل و خانواده های آنان می توانند از دستآوردهای پژوهش حاضر، بهره مند شوند.

قانون اساسی در بسیاری از کشورها وجود دارد و هرکدام بر پایه اصول و ارزش هایی بنا شده اند، قانون اساسی کشور ما بر دو محور جمهوریت و اسلامیت وضع شده است. قوه قضائیه با توجه با وظایفی که از سوی قانون اساسی بر عهده آن گذاشته شده است مسؤل تحقق بخشیدن به عدالت، حل و فصل مشکلات قضائی و همچنین دفاع از حقوق عامه مردم در جامعه است، به نظر می رسد قوه قضائیه به تنهایی قادر به تحقق این مسئولیت ها نیست و اشکالاتی بر قانون اساسی در این حوزه وجود دارد. لذا برای توجه به اصلاح قانون اساسی و عملکرد بهتر قوه قضائیه ضروری است به آسیب شناسی قضائی قانون اساسی پرداخته شود. در این پژوهش که با تحلیل و تطبیق قانون اساسی با وضعیت موجود کشور نگارش یافته آسیب شناسیِ قوه قضائیه در دو قسم ساختاری و مفهومی بررسی شده است و برای ضعف های شناسایی شده راهکار هایی که به نظر نگارنده مفید بوده اند، ارائه گشته است و بیان شده که عدم توجه به دو بخش «نظارت» و « اجراء» منجر به عملکرد ضعیف کشور در برخی از امور شده است.

حقوق اداری تطبیقی موضوع پیچیده ای است. یکی از این دو فرض را باید انتخاب کرد: این فرض که همه ی سیستم ها منحصربه فرد هستند و از ویژگی های متمایز بسیاری تشکیل شده اند که هرگز هیچ همتایی در جای دیگری ندارند، و این فرضِ به همان اندازه غایی است که تفاوت ها فقط در سطح هستند، به طوری که اگر قیاس ها در سطحی به قدر کافی انتزاعی بیان شوند پس همه ی سیستم ها مشابه خواهند بود. اتصاف علت و معلول حین بررسی مبنای منطقی تفاوت ها به یک اندازه چالش آور است و تمرکز اصلی این مقاله ی تحقیقی است که نقاط قوت و ضعفِ توضیح ساختاریِ متفاوت بودن حقوق اداری در کشورهای مختلف را مد نظر قرار می دهد. با مطالعه ی حقوق اداری تطبیقی، شباهت و تفاوت سیستم های تحت مطالعه آشکار می شوند. این امری بدیهی و مبرهن است. امکان دارد که برآورد میزان شباهت ها و تفاوت های حاصله دشوار باشد، و توضیح آنها حتی دشوارتر است.

هیأتهای تخصصی دیوان عدالت اداری در اواسط دهه 1380 (با عنوان کمیسیونهای تخصصی) بنا به تدابیر مدیریتی ایجاد شدند و در ماده 84 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری صلاحیتهای مشخصی برای این هیأتها تعریف شد. به موجب صدر این ماده «اموری که مطابق قانون در صلاحیت هیأت عمومی دیوان است، ابتداء به هیأت های تخصصی ... ارجاع می شود». حسب بند ب این ماده «در صورتی که نظر سه چهارم اعضای هیأت تخصصی بر رد شکایت باشد، رأی به رد شکایت صادر می کند» و در سایر موارد نسبت به اعلام نظر جهت اتخاذ تصمیم در هیأت عمومی اقدام می شود. اما پرسش مهم این است که آیا صلاحیتهای تعریف شده برای هیأتهای تخصصی موجه است یا خیر؟ پاسخ به این پرسش مستلزم شناخت گزینه های متصور و مؤلفه های مؤثر بر صلاحیت گذاری برای این هیأتها است که هدف این نوشتار است. به لحاظ برخی چالش های نظری و نیز عدم دسترسی به داده های لازم، ارائه پیشنهادهای دقیق دشوار است. با این حال، پیشنهادهای این نوشتار چنین است: صدور دستور موقت راجع به دعاوی ابطال مقررات، صدور قرار قطعی و حکم غیرقطعی راجع به تمامی این دعاوی و اعلام نظر مشورتی راجع به موارد صدور آرای وحدت رویه و ایجاد رویه. البته تشکیل شعب ویژه به جای هیأتهای تخصصی، با توجه به چالشهای ساختاری و کارکردی این هیأت ها، مرجح به نظر می رسد.

دیوان عدالت اداری نهادی قضایی است که به حمایت از حقوق و آزادی های قانونی مردم در مقابل نهادها و دستگاه های اجرایی می پردازد. در راستای حمایت از ایثارگران، قانونگذار تسهیلات و امتیازاتی را در قوانین و مقررات پیش بینی نموده است که یکی از آنها در حوزه استخدامی، بهره مندی از امتیاز یک مقطع تحصیلی بالاتر می باشد که در راستای اعمال آن توسط دستگاه های اجرایی، دعاوی متعددی در دیوان مطرح گردیده است. مسئله ی مورد بحث دایره ی شمول ایثارگران در بهره مندی از این امتیاز می باشد؛ طبق نص صریح قوانین دستگاه ها مکلفند یک مقطع تحصیلی بالاتر را برای شهدا، جانبازان، آزادگان و فرزندان شاهد احتساب نمایند. به موجب تصویب قوانین توسعه ابهام در خصوص فرزندان جانبازان به وجود آمده است که آیا آنان نیز می توانند از امتیازات یک مقطع تحصیلی بالاتر استفاده کنند یا خیر؟ در راستای پاسخ به این سوال دادنامه صادره از شعبه بدوی دوان عدالت اداری، مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.

در سال 1380، مجلس شورای اسلامی ایران «قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت» را تصویب نمود و در ماده 28 این قانون، به سازمان بهزیستی اجازه داد تا «واحدهای تحت پوشش خود را در فرصت هایی که از آن ها استفاده نمی کند، برای ارائه خدمت و یا از طریق انعقاد قرارداد و یا اجاره مراکز و فضاهای فوق با دریافت هزینه های مربوط از متقاضیان، واگذار نماید.» در سال 1388 نیز دولت «در جلسه مورخ 13 / 10 / 1388 بنا به پیشنهاد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و به استناد تبصره (2) ماده (24) قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب 1386 و با رعایت بند (ی) تصویب نامه شماره 158785 /ت 38856 ه مورخ 1 / 10 / 1386 آیین نامه اجرایی ماده یادشده» را تصویب نمود و متعاقب آن هم در سال 1390 دستورالعمل اجرایی این آیین نامه ابلاغ گردید. ماده یک آیین نامه اخیر، دستگاه های اجرایی را موظف نمود که «تصدی های اجتماعی، فرهنگی، خدماتی و زیربنایی» خود را احصاء نموده و نسبت به واگذاری «موارد قابل واگذاری با رعایت قانون مدیریت خدمات کشوری پس از هماهنگی با معاونت های توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور مطابق تفاهم نامه فیمابین اقدام نمایند.» اکنون با توجه به تفاوت ماهیت این دو نحوه واگذاری و آثار مالی و حقوقی متفاوتی که به دنبال دارند، و همچنین با عنایت به وظایف اصلی سازمان بهزیستی، این پرسش مطرح می شود که جهت واگذاری مراکز سازمان بهزیستی مطابق هر یک از مواد قانونی پیش گفته، کدام ویژگی ها می بایست ملاک تشخیص قرار گیرند؟

تمامی سیستم های پیشرفته، اقتداردستگاه قضائی دراحقاق حقوق اشخاص رانشان حق محوری آن نظام می دانند.نظام دادرسی یک حکومت اگربه تشکیلات مستحکم دست یابدبه نحوی که دررسیدگی به هرنوع دعوی سازو کارمناسب داشته،موافق اقتضائات هر یک ساختار دادرسی متناسبی مستقر نماید، شهروند محور است. نظام دادرسی غیر جامع وسطحی مشوق زورمندان و ابزارتوجیه عمل متخلفان ومأمن صاحب منصبان قانون گریزشناخته می شود. تحقیق حاضربراین نکته تأکیدداردکه نظام دادرسی شهروندمحور به گونه ای شکل می گیرد که برای رسیدگی به هر سنخ از دعاوی شهروندان و احیای حقوق مردم ساز و کار های مورد نیاز را به کار گرفته باشد. به بیان دیگر هیچ دعوایی نشنیده و معلق باقی نمانده و به طریق صواب اعلام رأی گردد. در جمهوری اسلامی ایران، بند اول اصل 158 قانون اساسی تکلیف رئیس قوه قضائیه را ایجاد تشکیلات لازم در دادگستری به تناسب مسوولیت های اصل 156 مقرر نموده است. چنین تکلیفی به معنای ایجاد حقی برای عموم مردم ایران در برخورداری از نظام دادرسی مناسب جهت احقاق حقوقشان است. به همان اندازه که احقاق حقوق افراد به تشکیلات دادگستری وابسته باشد برای متصدی قوه قضائیه باید تکلیف قائل شد. حال آیا طراحی سیستم دادرسی امری مبهم و به تبع، تکلیف هم مبهم است و شهروند حق معینی ندارد؟ یا ایجاد تشکیلات مناسب تابع اصول و استانداردهای مشخص و قابل طراحی و اجراست و برای شهروند حق مطالبه موجود است؟ در این راستا آیا حق شهروندان اصلاح و انتظام تشکیلات دادرسی درون قوه قضائیه است یا نظام کلان دادرسی کشور موضوع حق آحاد مردم است؟

منع جمع مشاغل یکی از مووعات مهم و اساسی در حقوق عمومی به شمار می رود این موضوع در نظم حقوقی ایران، قاعدهای جدید و ایجادشده به وسیله ی قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیست، بلکه این قاعده، از جمله قواعدی است که قانون اساسی بر آن صحه گذاشته و ضمن تأیید این موضوع، نسبت به قوانین سابق، از جمله متمم قانون اساسی مشروطه مصوب 1286، ابعاد جدیدی نیز به آن بخشیده است. ممنوعیت جمع بین مشاغل دولتی، فارغ از حدود و قلمرو مصداقی آن، ازدغدغه های نظام اداری و سیاسی کشور بوده است. بر همین اساس، سررشته ی تقنین راجع به این موضوع، ریشه در تاریخ نظام حقوقی ایران دارد. لذا در این پژوهش سعی برآن شد تا ضمن بیان مبانی اصلی ممنوعیت مشاغل دولتی به شرح در باره دلایل توجیهی استثناهایی که در ممنوعیت جمع مشاغل از سوی دولت اعمال شده پرداخته شود.غیر از سمت های آموزشی، افرادی که توسط مقام معظم رهبری نیز در منصب های شغلی مدنظر منصوب می شوند از حکم این قاعده مستثنا شده اند. در این خصوص می توان گفت قانونگذار عادی حدود ترسیم شده در ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل دولتی قاعده ی قانون اساسی را رعایت نکرده و روزبه روز بر شمار این استثنائات افزوده است. همچنین در خصوص جایگاه ممنوعیت جمع مشاغل در شایسته سالاری باید گفت ازآنجایی که پرورش مدیران آینده و آن هم در کلاس جهانی نیازمند به شناسایی افراد با شایستگی های ویژه است ومستلزم برنامه ریزی اصولی در جهت توانمند نمودن آنهاست ممنوعیت تعدد مشاغل می تواند ابزاری قدرتمند برای شناسایی شایستگان و تحقق شایسته سالاری باشد.

جدیدترین سندی که وزارت نفت برای انعقاد قراردادهای پیمانکاری منتشر نموده، سند موافقت نامه شرایط عمومی و شرایط خصوصی پیمان های مهندسی، تامین کالا و تجهیزات، ساختمان و نصب (EPC) اختصاصی صنعت نفت است. این اسناد برای کلیه پروژه های EPC که محل تامین مالی آن بودجه عمرانی است لازم الاجرا هستند. بدین ترتیب دولت در نحوه تنظیم قراردادهای این حوزه اعمال محدودیت کرده است. بنابرین انتظار می رود در این اسناد تمامی جوانب برای کارآمد بودن قرارداد، مورد ملاحظه واقع شده باشد. لیکن با ملاحظه شرایط عمومی این اسناد، به نظر می رسد پرداختن به جنبه مدیریت ادعا در قرارداد، یعنی تعیین سازوکاری برای پیشگیری از بروز اختلاف، رسیدگی به اختلافات و حل آن ها، نسبت به نمونه قراردادهایی که در سطح بین المللی سال ها مورد استفاده و اقبال واقع شده اند تا حدود زیادی مغفول مانده است. بنابرین به نظر لازم رسید که با بررسی آیین ادعا در یکی از کامل ترین نمونه های جهانی قرارداد EPC و مقایسه آن با نمونه تدوین شده توسط وزارت نفت، نقاط ضعف نمونه اخیر را شناسایی کرده و راه حل هایی ارائه شود. در مقاله حاضر یکی از شناخته شده ترین نمونه قراردادهای این حوزه، یعنی نمونه قرارداد فدراسیون بین المللی مهندسین مشاور(فیدیک) به تفصیل بررسی و با نشریه EPC اختصاصی صنعت نفت مقایسه شده است.

بندهای (ی) و (ک) ذیل ماده 9 قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1372 مجازات اخراج از دستگاه متبوع و انفصال دائم از خدمات دولتی را به عنوان شدیدترین مجازات های اداری پیش بینی نموده است اما شرایط اعمال این دو مجازات در قانون مشخص نیست. ابهامی که در این خصوص وجود دارد این است که آیا هیئت های رسیدگی به تخلفات اداری ابتدا به ساکن می توانند مجازات اخراج کارمند متخلف را اعمال نمایند یا صرفاً در صورت عدم وجود شرایط مقرر در بندهای (ح) و (ط) ذیل ماده 9 قانون مذکور مبنی بر بازخریدی و بازنشستگی در صورت دارا بودن سابقه خدمت مورد نظر، اخراج را به عنوان آخرین راهکار برای تنبیه متخلف اعمال می نمایند. به نظر می رسد با توجه به آثار بسیار منفی اخراج در حیات کارمند و افراد تحت تکفل وی و با توجه به مبانی و اهداف حاکم بر اعمال مجازات و رعایت اصول دادرسی عادلانه اعمال مجازات بازخریدی یا بازنشستگی در صورت وجود سابقه خدمت به جای مجازات اخراج با اصول و منطق حقوقی و اهداف مجازات سازگارتر است.

قانون گذار ایران برای رسیدگی به هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قراردادهای کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، ابتدا روند حل اختلاف سازشی را پیش بینی نموده است و در صورت عدم حصول نتیجه، رسیدگی به این اختلافات را در صلاحیت هیئت های موضوعه قانون کار قرار داده است. مرجع قضاوتی بدوی برای رسیدگی به این اختلافات هیئت تشخیص و مرجع تجدیدنظر آن نیز هیئت حل اختلاف است. آراء هیئت های مذکور با کیفیتی که در ماده 159 قانون کار ذکر شده قطعی و لازم الاجرا هستند و رسیدگی فرجامی به آن ها نیز با استناد به بند 2 ماده 10 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب 1392 در صلاحیت دیوان عدالت اداری است. بعد از صدور آراء وحدت رویه 602 و 699 هیئت عمومی دیوان عالی کشور چالشی با این مضمون به وجود آمد که کدامین مرجع، صلاحیت رسیدگی به اعتراض اشخاص حقوق عمومی را نسبت به آراء قطعی مراجع دادرسی کار دارد. با توجه به اینکه پاسخ نامناسب به چالش مذکور می تواند آسیب های جدی به مراجع قضاوتی اداری و سیستم قضائی دادگستری وارد کند، در همین راستا این نوشتار قصد دارد با مداقه در اصول کلی حقوقی، قوانین، آراء وحدت رویه، نظریات مشورتی اداره حقوقی قوه قضائیه و آراء دادگاه های عمومی دادگستری پاسخی علمی و مناسب به این پرسش ارائه دهد. استنتاج مقاله حاضر از دیدگاه نویسنده چنین است که دیوان عدالت اداری صلاحیت رسیدگی مطلق به دعاوی موضوع بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری را دارد؛ به بیان دیگر، در فرض اعتراض اشخاص حقوق عمومی نسبت به آراء قطعی مراجع دادرسی کار، رسیدگی به این موضوع نیز در صلاحیت دیوان عدالت اداری قرار دارد.