امیراشکان نصیری پور

محدودیت منابع مالى، اکثر نظام هاى سلامت جهان را در زمینه کیفیَت خدمات، کارائى و اثر بخشى و عدالت با چالش هاى گوناگونى مواجه ساخته است .براى برخورد با این مقوله، دولت ها از روش هاى تامین منابع مالى و نظام هاى پرداخت گوناگون استفاده می کنند. روش بررسی : در این پژوهش توصیفى - تطبیقى ، شیوه هاى تامین منابع مالى و نظام هاى پرداخت به ارائه کنندگان خدمات در بخش سلامت12 کشور استرالیا ، انگلیس ، آمریکا ، ترکیه ، سوئد ، نروژ ، ژاپن ، هلند ، کانادا ، دانمارک ، فرانسه و آلمان مورد بررسى قرار گرفته و براساس سازوکارهاى مشترک، مورد عمل در کشورهاى فوق، الگوئى براى ایران طراحى شده، و اعتبار آن با نظر سنجى از خبرگان به روش دلفى محرز گردید. یافته ها : در کشورهاى مورد مطالعه تامین مالی ارائه کنندگان خدمات سلامت اغلب به شکل بودجه تخصیصی و به صورت کلی وسالانه انجام می گیرد . ملاک تخصیص بخصوص در بخش هزینه هاى جارى براساس کیفیَت خدمات، هزینه ى خدمات و سطح عملکرد است. در این کشورها نظام مصوب محاسبه ى قیمت خدمات براساس برآورد هزینه است و نظام هاى پرداخت در سطح اول بیشتر براساس سرانه و کارانه بوده و در سایر سطوح براساس نظام سطح بندى بصورت کارانه مى باشد. آزمون آمارى مقایسه ى یک نسبت به نسبت جامعه معیار ،معنى دار بودن نتایج را در کل تایید کرد(05/0p<). نتیجه گیرى : با توجه به پایین بودن تولید ناخالص داخلى ایران و سهم کم بخش سلامت از آن، جهت تامین مالى واحدهاى ارائه کننده ى خدمات سلامت در سطح اول ، پرداخت براساس ترکیب کارانه و سرانه توصیه می شود. در سایر سطوح ارائه ى خدمات چنانچه پرداخت به شیوه ى کارانه باشد با تخصیص غیرمستقیم منابع مالی به موسسات ارائه کننده ى خدمات سلامت( از طریق سازمان هاى بیمه گر پایه) و یکسان سازی تعرفه مابین بخش خصوصى و دولتى کارائى اثر بخشى و رعایت عدالت در نظام سلامت ارتقامی یابد.

مقدمه: پرداختن به آمیخته ی بازاریابی در بیمارستان ها و سازمان های ارایه دهنده ی خدمات درمانی در عصر حاضر جهت رفع نیازهای درمانی واقعی، داشتن سهم بیشتر بازار، مشتری، درامد و افزایش کارایی و اثربخشی این مراکز ضروری می باشد. هدف از این مقاله، ارایه ی الگوی آمیخته ی بازاریابی در خدمات درمانی، جهت بیمارستان های دولتی ایران بود. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و تحلیلی بود. با توجه به خدماتی بودن عرصه ی بهداشت و درمان، در این پژوهش از الگوی مفهومی P7 آمیخته ی بازاریابی خدمات Booms and Bitner استفاده گردید که مشتمل بر 7 بعد محصول، قیمت، مکان، ترویج، شواهد فیزیکی، فرایند و کارکنان می باشد. سپس با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، متغیرهای مربوط به هر بعد جمع آوری گردید. ابزار جمع آوری داده ها در بخش مطالعات کتابخانه ای، فیش کارت و در بخش مطالعه ی میدانی پرسش نامه ی محقق ساخته بود که سؤالات آن بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت تنظیم گردید. اعتبار محتوایی پرسش نامه توسط خبرگان موضوع پژوهش به شیوه ی کیفی تأیید و جهت روایی آن از Cronbach¢s alpha استفاده گردید. جامعه ی پژوهش را مدیران بیمارستان های دولتی و خصوصی شهر تهران و کارشناسان حوزه ی معاونت سلامت وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تشکیل دادند. داده ها با بهره گیری از نرم افزارهای SPSS نسخه ی 18 و 8.50 Lisrel و به روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: در مرحله ی تحلیل عاملی اکتشافی، در بعد «نوع خدمت» 9 متغیر، بعد «مکان» 6 متغیر، بعد «قیمت» 8 متغیر، بعد «ترویج» 8 متغیر، بعد «شواهد فیزیکی» 10 متغیر، بعد «کارکنان» 8 متغیر و در بعد «فرایند» 6 متغیر شناسایی گردید. در تحلیل عاملی مرتبه ی اول، متغیرهایی که بیشترین تأثیر را در هر بعد داشتند، شناسایی نموده و در تحلیل عاملی مرتبه ی دوم، شاخص های برازش نرم افزار Lisrel، الگوی آمیخته بازاریابی خدمات درمانی را با 7 بعد تأیید کرد. ابعادی که بیشترین تأثیر را در الگو داشتند، شامل: بعد «مکان» با ضریب 82/0 و بعد «قیمت» با ضریب 81/0 بودند. نتیجه گیری: مراکز ارایه دهنده ی خدمات درمانی می توانند آمیخته ی بازاریابی را با 7 بعد و متغیرهای مربوط به آن ها را با تمرکز بر مکان و قیمت، در مدیریت بازاریابی خود استفاده نمایند.

مقدمه: کارت امتیاز متوازن یکی از الگوهای موفق و پرکاربرد در زمینه ی ارزیابی عملکرد در سازمان های بهداشتی و درمانی، به خصوص بیمارستان ها می باشد. این الگو یک چارچوب مفهومی جهت تدوین مجموعه ای از شاخص های عملکرد در راستای استراتژی سازمان می باشد. این پژوهش با هدف ارایه ی الگوی ارزیابی عملکرد بیمارستان های تأمین اجتماعی ایران با رویکرد کارت امتیاز متوازن انجام گرفت. روش بررسی: در این پژوهش توصیفی- تطبیقی، 11 الگوی نظری و عملی کارت امتیاز متوازن بررسی شد. الگویی برای بیمارستان های تأمین اجتماعی ایران طراحی شد. پرسش نامه ای مبتنی بر مدل پیشنهادی جهت جمع آوری داده ها تهیه شد. اعتبار آن به روش دلفی با استفاده از نظرات صاحب نظران تأیید گردید. ضریب پایایی پرسش نامه (Cronbach’s alpha) 94/0 بود. به منظور تعین معنی دار بودن پاسخ ها از آزمون اختلاف میانگین جامعه استفاده گردید. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گردید. یافته ها: میانگین نمرات حاصل شده از نظرسنجی خبرگان در الگوی پیشنهادی در رابطه با بیانیه ی رسالت پیشنهادی 02/4 (از 5 نمره)، نمره ی استراتژی بهبود مداوم کیفیت و ایمنی خدمات بهداشتی- درمانی 5/4، استفاده ی بهینه از امکانات و منابع موجود 66/4، تلاش مداوم و گروهی به منظور جلب رضایت مندی مراجعان 66/4 و مسؤولیت پذیری در خصوص بهداشت و ایمنی کارکنان و محیط زیست 32/4 بوده است. میانگین نمره ی منظر بالینی 66/11، منظر بیماران 5/11، منظر فرایندهای داخلی 66/11، منظر مالی 78/10 و منظر رشد کارکنان 46/11 بود. در کل، 27 شاخص برای 5 منظر ارایه شد که یکی از آن ها از الگوی نهایی حذف گردید. میزان معنی داری آزمون t در سطح 95 درصد کمتر از 05/0 بود. نتیجه گیری: الگوی پیشنهادی هم برای یک بیمارستان و هم برای مجموعه ی بیمارستان های تأمین اجتماعی کشور قابل اجرا بوده و امکان مقایسه ی عملکرد بیمارستان ها را نیز فراهم می آورد. این الگو به دلیل ماهیت پویای کارت امتیاز متوازن، چارچوبی قابل انعطاف است که می تواند برحسب شرایط واحدهای مختلف تعدیل گردد.

"مقدمه: امروزه استقرار سامانه های (نظام های) اطلاعاتی، از جمله سیستم پشتیبان تصمیم گیری به عنوان پشتوانه ای برای تصمیم گیری مدیریت کلان سازمان، ضروری می باشد. مشارکت در بهبود نظام تصمیم گیری از طریق امکان سنجی استقرار سیستم پشتیبان تصمیم درحوزه ی معاونت امور درمان سازمان تامین اجتماعی، هدف اصلی این مطالعه بوده است. روش بررسی: نوع پژوهش توصیفی - مقطعی بود. جامعه ی پژوهش شامل کارکنان حوزه ی معاونت امور درمان سازمان تامین اجتماعی و ابزار گردآوری داده ها شامل یک پرسش نامه ویک چک لیست بود. پرسش نامه پس از کسب اعتبار علمی، بین 27 نفر از مدیران و معاونین حوزه ی مورد مطالعه توزیع و 24 پرسش نامه جمع آوری شد. چک لیست نیز در کلیه ی واحدهای محیط پژوهش از طریق مشاهده توسط پژوهشگر تکمیل گردید. داده ها درنرم افزار Excel وارد و درمرحله ی بعد با استفاده از نرم افزار SPSS در سطح آمار توصیفی تحلیل شد. یافته ها: میانگین امتیازات امکان استقرار سیستم پشتیبان تصمیم در معاونت درمان سازمان تامین اجتماعی از بعد عملیاتی 65/3 از 5، از بعد نیروی انسانی 1/3 از 5، از بعد اقتصادی 92/2 از 5 و از بعد فنی 37 از 42 به دست آمد. نتیجه گیری: با توجه به وجود زیرساخت های لازم و نیز توان مالی سازمان در جهت استقرار سیستم پشتیبان تصمیم، در صورت برگزاری دوره های آموزشی مربوط برای مدیران و کاربران معاونت درمان، مقاومت آنان نسبت به پذیرش موضوع کاهش و در نتیجه امکان استقرار سیستم افزایش خواهد یافت."

مقدمه: به منظور ارتقای فرایند ارایه خدمات درمانی، رعایت حقوق بیماران و ایجاد وحدت رویه در خط مشی های درمانی، در سال 1382 شاخص های کیفی ارزشیابی به کلیه بیمارستان های کشور ابلاغ گردید. این پژوهش با هدف بررسی وضعیت اجرای دستورالعمل مراقبت های مدیریت شده و رابطه استقرار آن ها به صورت شاخص های کیفی ارزشیابی با کیفیت خدمات بیمارستان های پایلوت دانشگاه علوم پزشکی گلستان انجام پذیرفت.روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه تحلیلی بود که بر اساس اطلاعات موجود در پرونده های بیماران، قبل از ابلاغ دستورالعمل مراقبت های مدیریت شده و بعد از ابلاغ آن، کیفیت خدمات اندازه گیری و نتایج آن با یکدیگر مقایسه شد. جامعه آماری، پرونده های بیمارانی بود که طی سال های 1386 و 1381 در بیمارستان های پایلوت دانشگاه علوم پزشکی گلستان تحت عمل جراحی قرار گرفته بودند و همچنین پرونده کلیه مادران بارداری که در بیمارستان های مذکور زایمان نموده بودند. حجم نمونه شامل 792 پرونده بود که به روش طبقه ای متناسب، انتخاب شدند. داده ها با استفاده از سه نمونه چک لیست و یک فرم اطلاعاتی استاندارد که ابلاغی از سوی وزارت بهداشت بوده است، از اسناد و مدارک پزشکی بیمارستان های پایلوت جمع آوری شد. داده ها به کمک آزمون آماری 2? و به وسیله نرم افزار آماری 16.5SPSS تجزیه و تحلیل گردید.یافته ها: در سال 1381 در 5.1 درصد و در سال 1386 در 32.1 درصد پرونده های مورد بررسی دستورالعمل ارزیابی پیش از اعمال جراحی الکتیو رعایت شده بود که این تغییر از نظر آماری در سطح خطای 0.05=? معنی دار است (P<0.001) در سال 1381، در 31.6 درصد و در سال 1386 در 44.9 درصد پرونده ها، دستورالعمل آنتی بیوتیک پروفیلاکسی به طور کامل رعایت گردیده بود (P<0.001) در سال 1381 در 77.8 درصد و در سال 1386 در 85.1 درصد پرونده های مورد بررسی، راهنمای تسکین درد به طور کامل رعایت شده بود (P=0.001) در سال 1381، در بیمارستان های مورد مطالعه 49 درصد زایمان ها سزارین بود که در سال 1386 به 42 درصد کاهش یافته بود (P<0.001) بیشترین اندیکاسیون سزارین مربوط به اندیکاسیون سزارین قبلی بود. در کلیه محورهای مورد مطالعه، بین استقرار شاخص های کیفی و کیفیت خدمات، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت.نتیجه گیری: اجرای دستورالعمل های مراقبت های مدیریت شده تا حدودی منجر به بهبود کیفیت خدمات درمانی گردیده است. با استقرارضمانت های اجرایی لازم و بازنگری های مکرر در خصوص دستورالعمل های ارزشیابی کیفی بیمارستان ها، کیفیت خدمات افزایش می یابد.

امروزه کیفیَت زندگى کارى به عنوان یک مفهوم جهانى در مرحله مدیریَت منابع انسانى و توسعه سازمانى مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاى آن کلید اصلى موفَقیَت مدیریَت هر سازمان به شمار مى رود و بهره ورى نیز به عنوان عامل کلیدى توسعه اقتصادى کشور ها محسوب مى شود . روش بررسی: پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام شده است . جامعه آماری مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران ( N=10)میباشد . ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه مرتبط با شاخص هاى کیفیَت زندگى کارى و بهره ورى می باشد . یافته ها :در بین شاخص های کیفیَت زندگی کاری، فضای کاری در سازمان با میانگین 72/3 در بالاترین وضعیت و طراحی شغل با میانگین 9/2 در پایین ترین وضعیت مى باشند و مشارکت در تصمیم گیری با ضریب همبستگی 858/0وP- value =0/002 از نظر آماری بالاترین میزان همبستگی را را با کیفیَت زندگی کاری نشان می دهد و امتیازات مادی با ضریب همبستگی 358/0و P-value = 0/31 ارتباط معناداری را با شاخص کیفیَت زندگی کاری نشان نداد.از طرف دیگر با توجَه به میانگین به دست آمده بین مولفه های بهره وری شناخت شغل با میانگین 4/4 در بالا ترین وضعیت و بازخور عملکرد با میانگین 3/2 در پایین ترین وضعیت می باشند و مولفه توانایی با ضریب همبستگی 664/0وP-Value= 0/036 همبستی مثبت و معناداری را با مولفه بهره وری نشان داد . از بین عناصر کیفیَت زندگی کاری صرفا دموکراسی در سازمان با ضریب همبستگی 665/0و P-value = 0/036 همبستگی مثبت ومعناداری را با بهره وری نشان داد . نتیجه گیری :بین کیفیَت زندگی کاری با بهره وری مدیریَت در بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

"مقدمه: امروزه نظام های متفاوتی جهت سنجش عملکرد معرفی شده اند. یکی از معتبرترین آن ها در سطح جهانی الگوی بالدریج می باشد که چهارمین معیار آن سنجش، تحلیل و مدیریت دانش در مراکز بهداشتی و درمانی است. هدف این مطالعه ارزیابی مدیریت دانش در اورژانس بیمارستان حضرت رسول اکرم (ص) بر اساس الگوی تعالی بالدریج (Baldrige Model) بود. روش بررسی: این مطالعه از دسته مطالعات توصیفی مقطعی بود و به شیوه ی کاربردی اجرا شد. محیط پژوهش بخش اورژانس بیمارستان حضرت رسول اکرم (ص) بود. داده ها با پاسخ گویی به پرسش نامه ی نسخه ی 2007 الگوی مورد نظر و مقایسه با امتیازهای معیارها گردآوری و با استفاده از آمار توصیفی تحلیل شد. یافته ها: در مجموع اورژانس بیمارستان مورد مطالعه از 90 امتیاز معیار سنجش، تحلیل و مدیریت دانش، 55/27 امتیاز کسب کرد. نتیجه گیری: از لحاظ سنجش، تحلیل و مدیریت دانش، سازمان مورد مطالعه در سطح سوم تعالی قرار دارد. با توجه به آن که در الگوی اشاره شده از امتیازدهی برای بهبود مستمر عملکرد، رشد و تعالی در سازمان ها استفاده می شود، پژوهشگران پیشنهاد می کنند فرآیند بهبود و ارزیابی تا افزایش امتیازات ادامه یابد."

این پژوهش با هدف بررسی فرهنگ سازمانی بیمارستان دولتی شهید مدرس و خصوصی لاله و رابطه آن با عملکرد کارکنان آنها به منظور تعیین تفاوت فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان این دو بیمارستان بود. به روش همبستگی و در بین کلیه 1400 نفر پرسنل شاغل در بیمارستان دولتی شهید مدرس و بیمارستان خصوصی لاله تهران انجام گرفته است. در این پژوهش از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها استفاده شده است و یافته های آن نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان در بیمارستان دولتی شهید مدرس و خصوصی لاله، رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین بین فرهنگ سازمانی بیمارستانهای مورد مطالعه تفاوت معنی داری مشاهده شد و در نهایت در عملکرد کارکنان این بیمارستانها نیز تفاوت معنی داری در رابطه با مولفه های کیفیت، نظم و پاسخگویی به دست آمد. پژوهشگر در پایان نتیجه می گیرد که تغییر در فرهنگ سازمانی بیمارستان شهید مدرس با اقداماتی مناسب مانند شرح وظایف روشن، برقراری سیستم پاداش بر مبنای عملکرد و ارتقای افراد بر اساس شایستگی هایشان، ایجاد ارتباط و همکاری صمیمانه با کارکنان، ایجاد هماهنگی بیشتر در کارها، مفید می باشد و بیمارستان خصوصی لاله نیز با ایجاد امنیت شغلی بیشتر، تاکید بر خود کنترلی پرسنل و توجه بیشتر مدیران به انتقادات و پیشنهادات کارکنان، می تواند در جهت رضایت کارکنان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها قدم بردارد.

مقدمه: مفهوم فرهنگ سازمانی به طور معمول، به عنوان عامل تعدیل کننده در استفاده از فن آوری اطلاعات تلقی می شود. هدف مطالعه ی حاضر، شناسایی رابطه ی بین گونه های فرهنگی بر اساس مدل Harrison با پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی از سوی کاربران، در بیمارستان های غیر آموزشی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی ایران سابق بود. روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی بود و به روش توصیفی و تحلیل همبستگی انجام شد. ابتدا مدل مفهومی پژوهش با استفاده از مطالعه ی ادبیات موضوع، تدوین و با نظرسنجی از خبرگان مورد تأیید قرار گرفت. سپس پرسش نامه ی مربوط بر اساس متغیرهای مدل مورد نظر، مشتمل بر 93 سؤال، طراحی گردید. روایی پرسش نامه، با استفاده از نظرات خبرگان و تکنیک نسبت اعتبار محتوا و پایایی این ابزار نیز با محاسبه ی Cronbach's alpha بررسی و تأیید شد. سپس داده های پژوهش از ابتدای تابستان تا مهرماه 1389 از طریق توزیع حضوری پرسش نامه ها در میان 400 نفر از کاربران سیستم اطلاعات بیمارستانی، با استفاده از شیوه ی نمونه گیری طبقه ای در بیمارستان های مورد مطالعه، گردآوری گردید. آزمون مدل مفهومی و بررسی برازش آن با داده های گردآوری شده با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و بهره گیری از نرم افزار LISREL (Linear structural relationships) صورت پذیرفت. یافته ها: فرهنگ غالب در بیمارستان های مورد بررسی بر اساس گونه شناسی Harrison، فرهنگ مبتنی بر نقش بود. بررسی شاخص Chi-square نرم شده (4/1 = df/2x) نشان داد که مدل این پژوهش با داده ها برازش مطلوبی دارد. شاخص های نیکویی برازش، برازندگی تطبیقی، برازش تعدیل شده و خطای ریشه ی مجذور میانگین تقریب به ترتیب برابر با 990/0، 990/0، 960/0 و 033/0 بودند. بر اساس مدل پژوهش، رابطه ی گونه ی فرهنگی مبتنی بر وظیفه با متغیر رضایت کاربر از سیستم از جمله متغیرهای پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی، از نظر آماری معنی دار بود و مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه گیری: با توجه به مطلوب بودن شاخص های برازش محاسبه شده در مدل پژوهش، می توان نتیجه گیری نمود که به کارگیری این مدل، می تواند به بهبود فرهنگ سازمانی و پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی از سوی کاربران در بیمارستان های مورد مطالعه کمک نماید.

مقدمه: امروزه بازار گردشگری پزشکی به عنوان یکی از صنایع درامد زا و رقابتی در دنیا مطرح شده و از حوزه های نوین گردشگری پیشرفته است. اطلاع رسانی مناسب منجر به آگاهی گردشگران پزشکی از قابلیت های حال حاضر خدمات سلامت می گردد. این پژوهش با هدف، تأثیر مکانیزم های اطلاع رسانی در جذب گردشگران پزشکی در بیمارستان های منتخب شهر تهران انجام گرفت. روش بررسی: پژوهش توصیفی- مقطعی حاضر در سال 1390 بر روی 195 نفر از رؤسا، مدیران، مترون ها، مسؤولان بهبود کیفیت، سوپروایزرها و سرپرستاران بیمارستان های هاشمی نژاد، شهید رجایی، حضرت رسول اکرم، میلاد، ایران مهر، محب، لاله و پارسیان انجام گرفت. ابزار جمع آوری داده ها، پرسش نامه ی دو بخشی بود. پرسش نامه پس از کسب اعتبار علمی و داشتن پایایی 88/0 به کمک آزمون Cronbach’s alpha توسط افراد شرکت کننده در پژوهش تکمیل گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار 16SPSS و آزمون های توصیفی درصد فراوانی و میانگین و آزمون تحلیل استنباطی F مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: بین مکانیزم های اطلاع رسانی و جذب گردشگران پزشکی رابطه ی معنی داری وجود نداشت (05/0 < P). از بین متغیرهای مکانیزم های اطلاع رسانی، تنها تبلیغات رسانه ای با جذب گردشگران پزشکی رابطه ی معنی داری داشت (05/0 = P). سایر متغیرها از جمله بروشورها، کتابچه های راهنما، برنامه های تلویزیونی، روش های الکترونیکی و سازمان های مسؤول گردشگری تأثیری در جذب گردشگران پزشکی نداشتند. نتیجه گیری: با توجه به وجود این که تنها تبلیغات رسانه ای در جذب گردشگران پزشکی مؤثر است؛ به نظر می رسد که تبلیغ توانمندی های کشور در این زمینه در رسانه های بین المللی می تواند به جذب هر چه بیشتر گردشگران پزشکی کمک نماید.

یکى از رو شهاى توسعه منابع انسانى، گردش شغلى م یباشد که درسازما نهاى بهداشتى و درمانى ایران کمتر پژوهش شده است. هدف مطالعه حاضر بررسى تاثیر گردش شغلى بر عملکرد پرستاران در بیمارستا نهاى تامین اجتماعى تهران بود. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع على و گذشته نگر، به صورت شاهد - موردى در 9 بیمارستان تامین اجتماعى تهران انجام و پرستارانى که دا راى (N1 = گردید. جامع هى پژوهش پرستاران بیمارستان هاى مورد مطالعه که داراى گردش شغلى نبوده ( 48 است. اززیر جامع هى اول 45 نفر در پ ژوهش شرکت نمودند و به عنوان گروه شاهد انتخاب شدند. از (N2 = گردش شغلى بوده ( 502 زیرجامع هى دوم 45 نفر به شیوه همسا نسازى به عنوان گروه مورد انتخاب شدند. ابزار گردآورى داد هها پرسشنامه بود و جهت ارزشیابى عملکرد سالیانه پرستاران از امتیاز ارزشیابى سالیانه موجود در سازمان استفاده شد. با استفاده از آزمون آنالیز .(Pvalue =0/ 28 م یباشد ( 796 / 28 و 41 / یافته ها: میانگین امتیاز عملکرد گروه مورد و شاهد به ترتیب 42 واریانس، بین گردش شغلى و عملکرد پرستاران ارتباط معن یدارى مشاهده نشد. نتیجه گیری: عملکرد پرستاران در بیمارستا نهاى مورد مطالعه مستقل از وضعیت گردش شغلى آ نها م یباشد و گر دش شغلى به شیو هى موجود موجب بهبود عملکرد پرستاران نشده است. "

رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است. موفقیت سازمان درتحقق اهداف٬ درگرو چگونگی اعمال مدیریَت و سبک رهبری قرار دارد. هدف پژوهش حاضر٬ تعیین ارتباط سبک رهبری مدیران شبکه های بهداشت و درمان استان آذربایجان شرقی با شاخص های عملکردی بود. روش بررسی : پژوهش حاضر از نوع مقطعی(همبستگی)؛ و جامعه ی پژوهش مدیران وکارکنان شبکه های بهداشت ودرمان استان آذربایجان شرقی (1035=(N می باشند. تمامی 18نفر مدیران ؛ و339 نفراز کارکنان جامعه ی آماری به روش نمونه گیری تصادفی، انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها٬ پرسشنامه ای(مشتمل بر سه بخش، سنجش سبک رهبری از دیدگاه مدیران٬ سنجش سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان وفرم اطَلاعاتی عمومی با شاخص های عملکردی) بود. داده ها به روش خود پاسخگوئی از نمونه های پژوهش به دست آمد و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی؛ وآزمون های آماری آنالیز واریانس یک طرفه،و ضریب همبستگى اسپیرمن تحلیل شد. یافته ها: شصت ویک ویکدهم درصد مدیران دارای سبک مشاوره ای؛ و9/38درصددارای سبک مشارکتی بودند. بین نوع سبک رهبری مدیران با شاخص های عملکردی ارتباط معنی داری مشاهده نشد. ولی بین سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان با شاخص نسبت زایمان توسط افراد دوره ندیده ارتباط معنی دار پیدا شد(p-value<0.05 و r=0/124). نتیجه گیری : مدیران در رهبری کارکنان بیشتر از سبک مشاوره ای استفاده می کنند، وکارکنان را در تصمیم گیری ها مشارکت می دهند. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها٬ هدف گذاری ها و پرداختن به توانمندی ها وشایستگی های آنان منجرَ به بهبود شاخص های عملکردی درشبکه های بهداشت ودرمان می شود. "

مقدمه: رشد روزافزون بیماران مزمنی که به حمایت دایمی نیاز دارند و کارکنانی که روزانه در معرض فشارهای روحی و روانی قرار می گیرند، به بیمارستان هایی نیاز دارد که به برنامه ی ارتقای سلامت به عنوان یک خدمت کلیدی و مهم توجه داشته باشند. برنامه ی ارتقای سلامت توسط سازمان جهانی بهداشت در دهه ی 1990عنوان گردید و تا امروز تعداد زیادی از بیمارستان ها در تمام قاره ها و در بسیاری از کشورها برنامه ی ارتقای سلامت را پیاده نموده اند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف مقایسه ی برنامه های ارتقای سلامت در بیمارستان های پایلوت سازمان جهانی بهداشت صورت گرفت. روش بررسی: این مقاله حاصل یک مطالعه ی توصیفی- تطبیقی و کاربردی بود که اطلاعات مورد نیاز آن از طریق مطالعه ی کتابخانه ای (دیجیتال و چاپی) و گزارش سازمان جهانی بهداشت در خصوص برنامه های بیمارستان های اروپایی پایلوت در طرح «برنامه ی بیمارستان متعهد به ارتقای سلامت» گردآوری گردید. جامعه ی پژوهش شامل 20 بیمارستان اروپایی پایلوت برنامه ی بیمارستان متعهد به ارتقای سلامت سازمان جهانی بهداشت در بین سال های 97-1993 بود. در نهایت، داده های گردآوری شده، جدول بندی، توصیف و مقایسه شدند. یافته ها: برنامه های ارتقای سلامت در قالب 4 دسته پروژه ی اصلی (توجه به ارتقای سلامت در بیمار، کارکنان، بیمارستان و جامعه) انجام شد و برای هر یک از این دسته پروژه ها، تعدادی زیر پروژه تعریف گردید. به طور کلی، 149 زیر پروژه در بیمارستان های مورد مطالعه انجام شد. 100 درصد بیمارستان های مورد مطالعه در شبکه ی بیمارستان های متعهد به ارتقای سلامت عضویت داشتند. تمام بیمارستان ها به جز بیمارستان Prague در پروژه ی پایلوت سازمان جهانی بهداشت شرکت نمودند. 31 درصد از بیمارستان ها در اجرای برنامه ی ارتقای سلامت با سایر سازمان ها در ارتباط بودند. 78 درصد بیمارستان ها بیشتر از 10 زیر پروژه داشتند و زیر پروژه های مربوط به پروژه ی ارتقای سلامت بیمار، از همه بیشتر بود. تمام بیمارستان های مورد مطالعه، به اطلاع رسانی برنامه های خود با سایر بیمارستان ها پرداختند. وجود شاخص ارزیابی برای برنامه های ارتقای سلامت در 75 درصد بیمارستان ها لحاظ شده بود. همه ی بیمارستان ها برای اجرای پروژه های مربوط به ارتقای سلامت، یک ساختار پروژه را تعریف نمودند. نتیجه گیری: سازمان جهانی بهداشت در اجرای برنامه ی بیمارستان متعهد به ارتقای سلامت، انجام یک سری اقدامات (مانند انجام پروژه های ارتقای سلامت، عضویت در شبکه ی جهانی ارتقای سلامت، تدوین شاخص ارزیابی برای برنامه های ارتقای سلامت و ...) را در بیمارستان ها ضروری دانسته است که در نهایت منجر به بهبود سلامت در بیمار، کارکنان، بیمارستان و جامعه خواهد شد.

روانشناسان معتقدند بیست درصداز موفقیت هاى شخص به بهره هوشى (IQ) و هشتاد درصد به هوش هیجانى(EQ) بستگى دارد. رابطه ى هوش هیجانى با عملکرد مدیران بیمارستان ها مورد مطالعه قرار نگرفته است. هدف این مطالعه تعیین رابطه ى هوش هیجانى وابعاد پنج گانه ى آن با عملکرد مدیران بیمارستانهاى آموزشى کرمانشاه بود. روش بررسی: این یک مطالعه ى همبستگى کاربردى ست.جامعه ى پژوهش 60 نفر مدیران سطوح مختلف مدیریتى بیمارستان هاى آموزشى کرمانشاه است. ابزار گردآورى داده ها پرسشنامه ى 33 سئوالى شرینگ است که با مقیاس پنج درجه اى لیکرت درجه بندى شده است. پرسشنامه ها به روش خودپاسخگویى تکمیل شد. ابزار اندازه گیرى عملکرد مدیران، فرم هاى ارزشیابى عملکرد سالانه ،ابلاغى وزارت بهداشت بود که توسط مافوقان خود مورد ارزشیابى قرارگرفته بودند.داده ها باشاخص هاى آمارتوصیفى وآزمون پیرسون ارایه مى شود. یافته ها: مدیران مورد بررسى از لحاظ هوش هیجانى با میانگین نمره98/117و کسب 50/71 درصد کل نمرات ، داراى وضعیَت قوى متمایل به متوسط بودند. در رابطه با ابعاد هوش هیجانى، مهارتِ مدیران بر روى مؤلفه هاى «مدیریت روابط» و «خودمدیریتی» به ترتیب قوى ترین و ضعیف ترین بود. میزان مهارت مدیران بر روى مؤلفه هاى خودآگاهى، آگاهى اجتماعى و خودانگیزى به ترتیب در رتبه هاى دوم، سوم و چهارم قرار داشت. در رابطه با عملکرد شغلى مدیران مورد بررسى با میانگین امتیاز 22/88 و کسب 20/80 درصد امتیازات مربوط به عملکرد داراى وضعیت قوى مى باشند. بین هوش هیجانى مدیران با عملکرد شغلى آنان همبستگى مثبت معنى دار(777/.=r) وجود داشت. همچنین، هریک ازابعاد پنج گانه ى هوش هیجانى با عملکرد همبستگى مثبت معنى دار داشت. نتیجه گیری: با بهبود روند انتخاب و گزینش مدیران بیمارستان ها بر اساس مهارت هاى هوش هیجانى و همچنین آموزش و ارتقاى قابلیت هاى هوش هیجانى مى توان عملکرد آنان را بهبود بخشید.

چکیده هدف پژوهش حاضر تعیین رابطة بین هوش عاطفی و سبک رهبری در بیمارستانهای تامین اجتماعی شهر تهران بود. برای جمع آوری داده های مورد نیاز پژوهش از دو پرسشنامة چندعاملی سبک رهبری (باس و الیو،2000) و هوش عاطفی (شرینگ ) استفاده شد. مطابق با فرمول برآورد حجم نمونه ، حجم نمونه تحقیق 103 نفر مدیر و 103 نفر کارمند تعیین شد. شیوة نمونه گیری تصادفی ساده بود . برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از شاخص های آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، میانه و از شاخص های آمار استنباطی نظیر آزمون همبستگی پیرسون، آزمون t، تحلیل واریانس، تحلیل رگرسیون استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد، هوش عاطفی مدیران بیمارستانهای تامین اجتماعی شهر تهران پایین تر از حد مطلوب است و سبک غالب رهبری این مدیران تحولی است. همچنین مشخص گردید بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحولی ارتباط معنادار و مثبت وجود دارد و بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری مبادله ای آنها ارتباط معنادار وجود ندارد.

واژه های کلیدی: کلید واژه ها: برندسازی، بیمارستان، شاخص، عملکرد، دانشگاه علوم پزشکی مشهد،

تلاش مدیران به منظور ایجاد تغییر در راهبرد هاو ساختارها؛ و به کارگیرى نظامهاى نوین مدیریَتى اگر با حمایت فرهنگ سازمانى همراه نباشد معمولاً با شکست روبرو مى شود. هدف پژوهش حاضر، تعیین ارتباط فرهنگ سازمانى با اجراى شش سیگما در بیمارستانهاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع مقطعى( همبستگى)انجام گرفته،و جامعه ی پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان (1634N=) تشکیل داده اند.صدوده نفراز کارکنان جامعه آمارى به روش نمونه گیرى تصادفى – طبقه بندی شده انتحاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى پژوهشگر ساخته (مشتمل بر بخش اطلاعات جمعیت شناختى ، فرهنگ سازمانى و شش سیگما) بود. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش به دست آمد ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى ارایه، و باآزمون همبستگى پیرسون تحلیل شد. یافته ها: بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى در بیمارستان هاى مورد مطالعه، مربوط به هویَت سازمانى (میانگین 43/3) و کمترین شاخص با میانگین 47/2 مربوط به تعارض پذیرى بود. در زمینه ی «اصول اجرایى شش سیگما در بیمارستان هاى مورد مطالعه» بالاترین میانگین مربوط به تمرکز واقعى بر مشترى (میانگین92/2) و کمترین آن ( میانگین 34/2) مربوط به حرکت به سوى تعالى و تحمل شکست، بود. در این پژوهش، همبستگی ازلحاظ آماری معنى دار بین فرهنگ سازمانى و اصول اجرایى شش سیگما با احتمال 99% و ضریب همبستگى 772/0 در سطح معنى دارى (01/0) تایید شد. این ارتباط به تفکیک در خصوص متغیَرهاى شش گانه اصول اجرایى با فرهنگ سازمانى به میزان بیشتر از 50 درصد نیز صادق بود. مشارکت و همکارى بدون حد و مرز داراى بیشترین میزان همبستگى و مدیریَت کنشى داراى کمترین میزان ارتباط با فرهنگ سازمانى بود. بحث و نتیجه گیری: به منظور بهره گیرى از روش شناسی شش سیگما در بهبود کیفیَت خدمات بیمارستانى، فرهنگ سازمانى به عنوان یک زیر ساخت اساسى مطرح مى باشد. با افزایش روحیَه ی اقدامات پیشگیرانه، آرمان گرایى، تحول خواهى، و کار گروهى در کارکنان، استقرار شش سیگما در بیمارستانها تسهیل مى شود. "

"مقدمه: امروزه با وجود زیر سؤال بودن اثر بخشی مدل های مختلف کیفیت، مساله کیفیت در سازمان های بهداشتی و درمانی بیش از هر زمان دیگر اهمیت یافته است. هدف از مطالعه حاضر ارزیابی عملکرد الگوی مدیریت کیفیت فراگیر (استاندارد 2000 :9001 ISO) در بیمارستان های سازمان تامین اجتماعی استان تهران بود. روش بررسی: این پژوهش از نوع مطالعات توصیفی مقطعی بوده، به شیوه کاربردی در سال 1385 اجرا شد. محیط پژوهش شامل بیمارستان های تامین اجتماعی البرز، شهدای پانزده خرداد، شهریار و میلاد بود. داده ها با برگزاری جلسات بارش افکار با مدیران و ناظران بهبود کیفیت و صاحبان فرایندها، گردآوری و نتایج با استفاده از نرم افزار Excel تحلیل شد. یافته ها: پس از استقرار الگوی مدیریت کیفیت فراگیر (2000 :9001 ISO) میزان پیشرفت و بهبود فرایندها در زمینه منابع انسانی، رضایت مشتریان، عملیات اجرایی مهم (عملکرد خاص سازمان)، الزامات شرکت های طرف قرارداد، امور مالی و بازار به ترتیب 24/61 درصد، 41/60 درصد، 91/57 درصد، 31/50 درصد و 82/45 درصد و میانگین درصد امتیازات چهار بیمارستان 13/55 درصد بود. نتیجه گیری: بیمارستان های مورد مطالعه با به کارگیری الگوی مدیریت فراگیر (2000 :9001 ISO) به نتایج مثبتی در زمینه بهبود فرایندها دست یافته اند، اما موفقیت های کسب شده پایین تر از حد مطلوب خود می باشد و لازم است جهت کسب موفقیت بیشتر، سازمان ها بهبود مستمر فرایندها را در زمینه امور مالی و بازاریابی و ارتباط با شرکت های تامین کننده طرف قرارداد با جدیت دنبال نمایند "

فرهنگ سازمانى عاملى موثر بر عملکرد سازمان است.هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه ى فرهنگ سازمانى با بهره ورى کارکنان در بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران بود. روش بررسی: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگى ست و جامعه آمارى را کارکنان بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران(1244N=) تشکیل مى دهد. تعداد 96 نفر با روش نمونه گیرى طبقه اى انتخاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى مشتمل بر سه بخش اطَلاعات دموگرافیک، فرهنگ سازمانى و بهره ورى ست که با مقیاس پنج گزینه اى لیکرت (1= بسیارکم وتا 5= خیلى زیاد) نمره دهى شد. داده ها به روش خودپاسخگویى گرداورى ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى و آزمون آمارى مجذورکاى تحلیل شد. یافته ها: بین فرهنگ سازمانى و بهره ورى رابطه معنى دارى وجود دارد 01/0 P< و57 X2= ؛ در بین شاخص هاى فرهنگ سازمانى جامعه ى مورد مطالعه، کنترل و خلاقیَت فردى (با میانگین نمره 37/61 و 94/58) وضعیت بهترى نسبت به سایر شاخص هاى فرهنگ سازمانى داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره ورى کارکنان نیز مربوط به مؤلَفه هاى وضوح و شناخت نقش(35/69 از 130) و توانایى (68/57) بود. نتیجه گیری: با توجَه به رابطه ى مثبت فرهنگ سازمانى و بهره ورى کارکنان ، تغییر فرهنگ سازمانى حاکم بر بیمارستانها ى مورد مطالعه (با اقداماتى از قبیل فراهم نمودن محیط مناسب براى افراد خلَاق و ارتقاى آگاهى پرسنل در زمینه ى ارزش کار)مطلوب خواهد بود. "

مدیران سازمان هاى بهداشتی درمانی باید با بهره گیرى مطلوب از ابزارهاى دانش مدیریت، کیفیت خدمات بهداشتی درمانی را ارتقاء دهند. ارزیابی عملکرد ابزارمهمی جهت اندازه گیرى میزان دستیابی سازمان به اهدف کیفی و دستیابی به تعالی عملکرد است. یکی از جامع ترین الگوهاى ارزیابی عملکرد در کشورما مدل جایزه ملی کیفیت ایران می باشد. روش بررسی: این پژوهش مورد کاوى توصیفی- کاربردى درسال 1385 انجام شده است.جامعه ى آمارى پژوهش رامدیران، روسا و مسئولین بخش هاى مختلف بیمارستان تشکیل دادند.ابزار گردآورى داده ها پرسشنامه استاندارد مدل جایزه ى ملی کیفیت ایران است. داده ها درقالب معیارهاى نه گانه ى مدل جمع آوری؛ وامتیاز هریک از معیارها؛ و کل بیمارستان محاسبه شده است. یافته ها: امتیازهاى به دست آمده به ایِن شرح است: رهبرى 58 درصد، خط مشی و استراتژى، کارکنان، شرکا و منابع، فرایندها، نتایج مشترى، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، نتایج کلیدى عملکرد؛ به ترتیب: 56.2 درصد، 42 درصد، 55 درصد، 53.5 درصد، 51 درصد، 41 درصد، 46 درصد و 60.5 درصد. مجموع امتیازها 522 از 1000 محاسبه شد. نتیجه گیری: این بیمارستان می تواند پس از تکمیل اساسنامه جایزه وارائه ى مستندات لازم و کافی، متقاضی دریافت تندیس سیمین جایزه باشد. توصیه می شود مدیران بیمارستان توجه ویژه اى به معیارهاى کارکنان، نتایج کارکنان و نتایج جامعه به عنوان نواحی بهبود داشته باشند و با آموزش بیشتر، زمینه ى درک مناسبتر مفاهیم مدل جایزه ى ملی کیفیت ایران فراهم کنند."