فریبرز رحیم نیا

یکی از جدیدترین رویکردها در بحث مدیریت استعداد، در نظر گرفتن موضوعات تنوع در آن میباشد. با توجه به جدید بودن ترکیب این دو مفهوم، هدف این پژوهش ارایه مدلی از مدیریت استعداد است که موضوع تنوع در آن لحاظ گردیده است. لذا با استفاده از روش داده بنیاد و رویکرد گلیزر مدل جامع استخراج گردید. با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته با 26 نفر از مدیران شرکتهای مهندسی مشاوره در صنعت برق، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. نرم افزار مورد استفاده برای کدگذاری داده ها Maxqda نسخه 10 بوده است.. طبق مدل به دست آمده، فرایند اصلی با عنوان مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع شناخته گردید که شامل چهار فرایند، همگرایی استراتژیک، جذب، توسعه و به کارگیری استعداد متنوع میباشد. علل اصلی شامل: سبک رهبری و تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار، عوامل همبسته به علل شامل: باور مدیر به عدم تبعیض، فرهنگ سازمانی، عوامل اقتصادی، شایستگی اقلیتها، ویژگیهای فردی مدیر و ذهنیت مدیر از مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع ، بستر مطالعه شامل: محیط رقابتی، مدیریت تعارض و باورهای مثبت در اقلیت ، اقتضائات شامل: عوامل حاکمیتی، ماهیت وظیفه، سرمایه سازمان، حافظه سازمانی، ساختار سازمان، فناوری و مهارتهای ارتباط فردی، عوامل میانجی شامل: عدالت سازمانی، خلاقیت سازمانی، سرمایه روانشناختی به دست آمد. نتایج نیز در سه دسته نتایج فردی، سازمانی و فراسازمانی (اجتماعی) طبقه بندی گردیدند.

هدف این پژوهش، شناسایی دستاوردهای مورد انتظار از رهبری تحول آفرین جهانی در حوزه فعالیت های فراملی وزارت نیرو ایران است. این تحقیق از روش کیفی با رویکرد اکتشافی برای جمع آوری اطلاعات از 15 مدیر که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده کرد. روش تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده نیز روش تحلیل مضمون بود. یافته ها نشان می دهند که دستاوردهای مورد انتظار از این سبک رهبری در سطح سازمانی شامل تحقق چشم انداز و اهداف جهانی وزارت نیرو، دستیابی به اهداف علمی و اقتصادی وزارت نیرو و در سطح فراسازمانی، افزایش درآمد ملی، توسعه پایدار و تقویت امنیت ملی است. این آگاهی از دستاوردها که با توجه به اقتضائات، اهداف و ماموریت های جهانی وزارت نیرو تبیین شده اند مدیران این مجموعه را ترغیب می کند که رهبری تحول آفرین جهانی را به عنوان یک راه حل موثر برای مواجهه با چالش ها و مسائل پیش رو در نظر بگیرند. این آگاهی همچنین می تواند تصمیم گیری های مدیران عالی وزارت نیرو در زمینه جذب، انتخاب و توسعه استعدادهای رهبری در این مجموعه را تحت تأثیر قرار دهد.

هدف: رهبران عضو حیات بخش سازمان هستند و برخورداری آن ها از شایستگی های لازم برای انجام وظایف و ایفای نقش های شان ضروری است. در این راستا، مدل های شایستگی با رویکرد تجویزی، بر آن شده اند تا مجموعه ای از شایستگی های رهبری را در قالب نیم رخ شایستگی ها شناسایی و معرفی کنند. به تازگی برخی از صاحب نظران با انتقاد به اینکه این مدل ها مدیران را در تشخیص و توسعه شایستگی های موردنیازشان منفعل و نابینا فرض می کنند، از اصطلاح فراشایستگی های رهبری سخن به میان آورده اند. فراشایستگی ها، هسته بنیادین سایر شایستگی ها هستند که به رهبران امکان کسب و توسعه سایر شایستگی های موردنیاز را می دهند. پیشینه های نظری و تجربی پژوهش نشان می دهد که به دلیل نو بودن موضوع، پژوهش های اندکی در این زمینه در سطح داخل و خارج انجام شده است و اندک مطالعات انجام شده نیز، فقط بر شناسایی انواع فراشایستگی های رهبری متمرکز شده اند و تصویری از پیشایندها، بسترها، راهبردها و پیامدهای آن ارائه نداده اند. با توجه به این ضرورت و خلأ نظری، پژوهش حاضر بر آن شد تا به ارائه مدلی در این زمینه که ابعاد مختلف آن را به تصویر می کشد، گامی در جهت شناخت بیشتر این برساخت بردارد. روش: این پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیرگرا به صورت کیفی انجام شده است. با توجه به کمبود نظریه در حوزه فراشایستگی ها، این پژوهش از راهبرد داده بنیاد و به منظور ارائه مدل جامع مشتمل بر پیشایندها، زمینه ها، راهبردها و پیامدها از رویکرد نظام مند بهره برده است. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با ۱۱ نفر از خبرگان که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده شد. ارزیابی کیفیت داده های حاصل از مصاحبه، براساس معیارهای چهارگانه گوبا و لینکلن صورت گرفت. در نتیجه تحلیل متن مصاحبه ها، ۲۳۸ مفهوم اولیه شناسایی شدند که در قالب ۳۶ کد باز، ۱۳ کد محوری و ۶ بُعد طبقه بندی شدند. یافته ها: یافته های این پژوهش، به ارائه مدل فراشایستگی های رهبری متشکل از ۶ جزء منجر شد. در این مدل، نیروهای سه گانه نهادی (فشارهای محیطی، قانونی و هنجاری)، به عنوان عوامل علّی، حکمرانی نظام اداری به عنوان شرایط زمینه ای و منابع فردی به عنوان عوامل مداخله گر معرفی شدند. همچنین، سه دسته از فراشایستگی ها شامل شناختی، هیجانی و اخلاقی، به عنوان پدیده محوری و هم سو با آن ها، سه دسته راهبرد شناسایی شدند که انتظار می رود پیامدهایی را در سطح فردی و سازمانی به همراه داشته باشند. نتیجه گیری: براساس یافته های حاصل از این مطالعه می توان نتیجه گرفت که برنامه های توسعه رهبران سازمان ها، باید به جای شایستگی ها، بر فراشایستگی ها متمرکز باشد. با بهره گیری از فراشایستگی های معرفی شده در مدل پیشنهادی و راهبردهای آن، رهبران قادر خواهند بود به نوع شایستگی های موردنیازشان و کسب و توسعه آن ها اشراف پیدا کنند و زمینه خودتوسعه ای را فراهم کنند.