فریبرز رحیم نیا

مطالعات آینده در رهبری سازمان ها نشان داده است که در دنیای آینده، زنان سهم قابل توجهی در نقش های مدیریتی و رهبری خواهند داشت. تامین این نیروی انسانی کلیدی و آماده سازی ایشان برای پذیرش نقش های رهبری مستلزم شناسایی چالش های رهبری زنان در آینده و ارائه راهبردهایی جهت غلبه بر چالش ها می باشد. لذا هدف پژوهش حاضر کشف چالش های رهبری زنان در سازمان های آینده در ایران و شناسایی راهبردها است. در این راستا پژوهش حاضر در فضای آینده پژوهی، از روش اکتشافی با رویکرد کیفی و مبتنی بر نظر خبرگان بهره گرفت. پس از انجام مصاحبه با 21 نفر خبرگان دانشگاهی و اجرایی و تحلیل محتوای مصاحبه ها، سه تم اصلی شامل یک دسته چالش و دو دسته راهبرد شناسایی شدند. چالش ها شامل "چالش های رهبری زنان ناشی از ویژگی های سازمان های آینده" مانند مواجهه با انتظارات دشوار و متناقض حاصل شدند. راهبردها نیز در دو دسته اصلی "راهبردهای بستر سازی رهبری زنان" مانند ساختار و فرهنگ حامی و "راهبردهای رشد زنان" شامل بزرگ اندیشیدن و دنیال کردن اهداف بزرگ حاصل شدند. در نهایت پژوهش حاضر پیشنهاد بر انجام مطالعات گسترده تر آینده پژوهانه در رهبری دارد.

این مطالعه با هدف شناسایی مؤلفه های رفتار شارلاتانی و بررسی تأثیر رهبری اصیل با نقش تعدیل گری هویت اخلاقی بر آن در قلمرو سازمان های دولتی استان خراسان جنوبی صورت گرفت. فلسفه تحقیق پراگماتیسم و رویکرد آن آمیخته اکتشافی است. استراتژی بخش کیفی پدیدارشناسی است که بر اساس تجربه زیسته 16 نفر از شاغلین بخش دولتی که به روش هدفمند انتخاب شده بودند، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. داده ها با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و روش کلایزی تحلیل گردید. بر اساس نتایج بخش کیفی، مدل اولیه رفتار شارلاتانی در سازمان در قالب چهار مؤلفه، پانزده زیرمؤلفه و در مجموع سی و چهار درون مایه اصلی استخراج گردید. سپس در بخش کمی یک پرسشنامه محقق ساخته که بر اساس مدل اولیه استخراج و روایی و پایایی آن تأیید شده بود، در بین 612 نفر از کارکنان این بخش که به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند، توزیع گردید. تجزیه و تحلیل داده های کمی و انجام تحلیل عامل تأییدی به روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار ایموس صورت گرفت. بر اساس نتایج تحلیل عامل تأییدی همه 34 درون مایه اصلی رفتار شارلاتانی مورد تأیید قرار گرفت. شاخص برازش تطبیقی برای مدل تحقیق 0/983 برآورد شد که نشان از برازش مطلوب مدل دارد. نتایج بخش کمی نشان داد که رهبری اصیل بر رفتار شارلاتانی تأثیر منفی و معناداری دارد. هویت اخلاقی کارکنان نیز تأثیر رهبری اصیل بر رفتار شارلاتانی را تعدیل می نماید. این تحقیق با توجه به زمینه محور بودن آن سبب شد زوایا و مفاهیم جدیدی برای رفتار شارلاتانی در بخش دولتی شناسایی گردد.

یکی از جدیدترین رویکردها در بحث مدیریت استعداد، در نظر گرفتن موضوعات تنوع در آن میباشد. با توجه به جدید بودن ترکیب این دو مفهوم، هدف این پژوهش ارایه مدلی از مدیریت استعداد است که موضوع تنوع در آن لحاظ گردیده است. لذا با استفاده از روش داده بنیاد و رویکرد گلیزر مدل جامع استخراج گردید. با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته با 26 نفر از مدیران شرکتهای مهندسی مشاوره در صنعت برق، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. نرم افزار مورد استفاده برای کدگذاری داده ها Maxqda نسخه 10 بوده است.. طبق مدل به دست آمده، فرایند اصلی با عنوان مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع شناخته گردید که شامل چهار فرایند، همگرایی استراتژیک، جذب، توسعه و به کارگیری استعداد متنوع میباشد. علل اصلی شامل: سبک رهبری و تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار، عوامل همبسته به علل شامل: باور مدیر به عدم تبعیض، فرهنگ سازمانی، عوامل اقتصادی، شایستگی اقلیتها، ویژگیهای فردی مدیر و ذهنیت مدیر از مدیریت استعداد مبتنی بر تنوع ، بستر مطالعه شامل: محیط رقابتی، مدیریت تعارض و باورهای مثبت در اقلیت ، اقتضائات شامل: عوامل حاکمیتی، ماهیت وظیفه، سرمایه سازمان، حافظه سازمانی، ساختار سازمان، فناوری و مهارتهای ارتباط فردی، عوامل میانجی شامل: عدالت سازمانی، خلاقیت سازمانی، سرمایه روانشناختی به دست آمد. نتایج نیز در سه دسته نتایج فردی، سازمانی و فراسازمانی (اجتماعی) طبقه بندی گردیدند.

هدف این پژوهش، شناسایی دستاوردهای مورد انتظار از رهبری تحول آفرین جهانی در حوزه فعالیت های فراملی وزارت نیرو ایران است. این تحقیق از روش کیفی با رویکرد اکتشافی برای جمع آوری اطلاعات از 15 مدیر که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده کرد. روش تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده نیز روش تحلیل مضمون بود. یافته ها نشان می دهند که دستاوردهای مورد انتظار از این سبک رهبری در سطح سازمانی شامل تحقق چشم انداز و اهداف جهانی وزارت نیرو، دستیابی به اهداف علمی و اقتصادی وزارت نیرو و در سطح فراسازمانی، افزایش درآمد ملی، توسعه پایدار و تقویت امنیت ملی است. این آگاهی از دستاوردها که با توجه به اقتضائات، اهداف و ماموریت های جهانی وزارت نیرو تبیین شده اند مدیران این مجموعه را ترغیب می کند که رهبری تحول آفرین جهانی را به عنوان یک راه حل موثر برای مواجهه با چالش ها و مسائل پیش رو در نظر بگیرند. این آگاهی همچنین می تواند تصمیم گیری های مدیران عالی وزارت نیرو در زمینه جذب، انتخاب و توسعه استعدادهای رهبری در این مجموعه را تحت تأثیر قرار دهد.

مقدمه: در جهان کنونی، با تسریع تغییرات در محیط های درونی و بیرونی سازمان ها، شناسایی مفاهیم مؤثر بر حفظ و توسعه حیات سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است. پایداری کسب وکارها به عنوان یکی از ارکان اصلی در ارزیابی رشد و موفقیت سازمان ها شناخته می شود تا آنجاکه در دهه های اخیر، حتی جایگزین معیارهای سنتی موفقیت سازمانی شده است. ازطرفی پایداری را می توان به نوعی ضامن تداوم و رشد پایدار سازمان ها تلقی کرد. بر این اساس پژوهش حاضر به بررسی اثر انعطاف پذیری راهبردی بر پایداری شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم وفناوری استان خراسان می پردازد. همچنین، در این مطالعه نقش میانجی نوآوری در مدل کسب وکار و اثر تعدیل گری پویایی محیطی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. روش شناسی: پارادایم این پژوهش از نوع کمی و روش پژوهش آن به لحاظ نوع جمع آوری و تحلیل داده ها پیمایشی- تحلیلی است. جامعه مورد مطالعه شامل 55 شرکت دانش بنیان فعال و رشد یافته در پارک علم وفناوری استان خراسان بودند. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده بود که تعداد آن به کمک جدول مورگان 48 شرکت تعیین گردید. همچنین واحد تحلیل این پژوهش نیز سازمان بود. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده که روایی آن با معیار فورنل و لارکر و نظر خبرگان و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید گردید. تجزیه وتحلیل داده ها به کمک نرم افزار SmartPLS و SPSS انجام شده است. یافته ها: نتایج تجزیه وتحلیل داده های این پژوهش نشان داد که انعطاف پذیری راهبردی و نوآوری مدل کسب و کار تأثیر مثبت و معناداری بر پایداری شرکت دارند. همچنین، نقش نوآوری مدل کسب و کار به عنوان میانجی در رابطه بین انعطاف پذیری راهبردی و پایداری شرکت تأیید گردید. پویایی محیطی نیز نقش تعدیل گری بر رابطه میان انعطاف پذیری راهبردی و نوآوری مدل کسب و کار ایفا می کرد. نتیجه گیری/ دستاوردها: یافته های پژوهش اهمیت توجه به عوامل محیطی را در طراحی راهبردهای کسب و کار نشان می دهد. در شرایط کنونی، کسب و کارهای دانش بنیان باید به دنبال ایجاد انعطاف پذیری لازم در سطوح بالای سازمان باشند تا بتوانند به سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان دهند. نوآوری مدل کسب و کار که شامل مجموعه ای از فعالیت های جدید برای خلق ارزش است، می تواند به شرکت ها کمک کند تا در برابر رقبا مزیت پیدا کنند. همچنین، پویایی محیطی به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت این شرکت ها شناخته شده است؛ زیرا تغییرات سریع در بازار نیازمند پاسخ گویی سریع و مؤثر به آن است. پژوهش حاضر پیشنهادهایی برای انجام مطالعات بیشتر در زمینه تأثیر عوامل محیطی بر پایداری کسب و کارها ارائه می دهد. همچنین، توصیه می شود که شرکت های دانش بنیان با راه اندازی واحدهای تحقیق و توسعه بتوانند مدل های نوآورانه کسب و کار را بررسی کرده و از آن ها بهره جویند. 

ادبیات پژوهشی نوظهور حاکی از آن است که سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش مدیریت کارکنان "خودمحق پنداری" که علیرغم سطح حداقلی عملکرد خود تا حد بالایی خود را شایسته و محق بهترین رفتارها و پاداش ها می دانند، روبه رو هستند. با توجه به اینکه موضوع خودمحق پنداری کارکنان در پژوهش های داخلی مغفول مانده است و در مطالعات خارجی نیز شاهد پراکندگی موضوعی این پدیده هستیم، هدف پژوهش حاضر، واکاوی پدیده خودمحق پنداری به طور خاص در مطالعات سازمان و مدیریت و تعیین مولفه ها، پیامدها و پیش آیندهای آن است . در انجام این پژوهش از رویکرد کیفی و ابزار فراترکیب بهره گرفته شده است. در مجموع 87 پژوهش از میان مطالعات خارجی به مرحله نهایی تحلیل وارد شد. احصا مضامین با رویکرد ساختار داده جیئوئیا و نرم افزار RQDA در دو سطح انجام شد. مضامین مستخرج در حوزه مولفه ها مشتمل بر 6 بخش در دو بعد کلی فردی و سازمانی به این شکل حاصل گردید. در راستای احصاء مضامین در حوزه پیامدها، پیامدهای ادراکی، پیامدهای رفتاری و پیامدهای روانشناختی، ذیلِ بعد کلی پیامدهای منفی سازمانی و همینطور پیامدهای روانشناختی ذیل بعد کلی پیامدهای منفی فردی استخراج شد. در رابطه با پیش آیندهای خودمحق پنداری کارکنان، دو بعد کلی عوامل موقعیتی و عوامل فردی حاصل گردید. هر یک از این مضامین مرتبه دو، مشتمل است بر مضامین مرتبه یک که در متن به تفصیل به آن پرداخته شده است. نتایج حاصل از پژوهش، با روشن نمودن ابعاد تاریک پدیده خودمحق پنداری، می تواند زمینه ساز حل این چالش و معمای مدیریتی عصر حاضر گردد. علاوه بر این با مشخص نمودن شکاف های پژوهشی مبنی بر تاکید بر مطالعه این پدیده در سازمان، مسیر مطالعات آتی نیز مشخص شده است.

هدف: تعامل مؤثر با کارکنان از مهم ترین چالش های مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمان ها، باوجود رضایت مالی کارکنان، نرخ ترک خدمت بالا است که می تواند ناشی از ضعف در روابط انسانی و رفتار مدیران باشد. «نجابت مدیریتی» به عنوان رویکردی اخلاق محور، عاملی مؤثر در کاهش تمایل کارکنان به ترک خدمت شناخته می شود. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی–پیمایشی، باهدف بررسی تأثیر نجابت مدیریتی، بر تمایل به ترک خدمت و نقش تعدیل گر حمایتِ سازمانی ادراک شده انجام شد. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق خراسان رضوی بود و داده ها از 384 نفر با پرسشنامه های معتبر، گردآوری و با مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد که افزایش نجابت مدیریتی مدیران، باعث کاهش تمایل به ترک خدمت می شود و حمایت سازمانی ادراک شده این رابطه را تقویت می کند. به بیان دیگر، در سازمان هایی که کارکنان احساس حمایت بیشتری دارند، اثر رفتارهای اخلاق مداری مدیران بر ماندگاری کارکنان بیشتر است. نتیجه گیری: رفتارهای انسانی و اخلاقی مدیران همراه با حمایت سازمانی مؤثر، می تواند به افزایش تعهد و ماندگاری کارکنان منجر شود. نوآوری این پژوهش در معرفی و بومی سازی مفهوم نجابت مدیریتی در فضای سازمانی ایران و بررسی نقش تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده است.

هدف: یکی از رفتارهای غیراخلاقی شایع رفتار شارلاتانی است. با توجه به پیامدهای منفی آن در بخش دولتی، این مطالعه با هدف شناسایی مؤلفه های این رفتار صورت گرفت. روش پژوهش: فلسفه پژوهش تفسیری است که با رویکرد کیفی و از طریق راهبرد پدیدارشناسی انجام گرفت. این تحقیق در قلمرو سازمان های دولتی استان خراسان جنوبی و در سال 1403 صورت گرفت. داده ها بر اساس تجربه زیسته تعداد 16 نفر از کارکنان و مدیران این بخش که به روش هدفمند انتخاب شدند، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری و سپس با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و روش کلایزی تحلیل گردید. یافته ها: این رفتار در قالب چهار مؤلفه، پانزده زیرمؤلفه و سی و چهار درون مایه اصلی قابل احصا و مفهوم سازی می باشد. چهار مؤلفه این رفتار شامل: اعتمادآفرینی کاذب (متخصص نمایی، متعهدنمایی، قانون مداری ظاهری، متدین نمایی، تقلید نمایشی)، تحریف آگاهانه واقعیت (ترجیح منافع فردی، عدم توجه به نیازهای واقعی سازمان، عدم شفافیت، عملکرد سازی)، فریب و اقناع نمایی مخاطب (سوءاستفاده از عواطف، مبالغه و بزرگنمایی، انجام انواع رفتارهای غیراخلاقی)، حفظ تصویر مثبت ساختگی از خود (کسب رضایت مقامات به هر قیمت، تمایل افراطی به تشکیل گروه های حامی، میل افراطی برای کسب قدرت از طریق ارتباط با افراد ذی نفوذ) می باشد. نتیجه گیری: این تحقیق با توجه به زمینه محور بودن آن سبب شد زوایا و مفاهیم جدیدی برای رفتار شارلاتانی در بخش دولتی شناسایی گردد. شناسایی دقیق این مؤلفه ها به مدیران دولتی کمک می کند تا ضمن درک جامع ماهیت این رفتار و نحوه شکل گیری آن بتوانند در راستای پیشگیری و کاهش پیامدهای این رفتار در محیطهای دولتی گام مؤثری بردارند.

اهداف: در دنیای کسب وکار پرشتاب و همواره در حال تغییر امروز، تنوع نیازها و انتظارات مشتریان، بسیاری از رویکردهای سنتی بازاریابی کارایی خود را از دست داده اند و و رویکردهای نوینی در این حوزه شکل گرفته اند. در میان این رویکردها، بازاریابی پدرخوانده به عنوان یک رویکرد نوآورانه در حوزه بازاریابی داخلی معرفی شده است که بر اساس اصول اعتماد، وفاداری و روابط اخلاقی متقابل بنا شده است. سازمان های مترقی به طور فزاینده ای تشخیص می دهند که حفظ اعضا و افزایش اعتبار سازمانی از جمله ارزشمندترین دارایی های استراتژیک برای دستیابی به پایداری بلندمدت هستند. با به کارگیری اصول بازاریابی پدرخوانده - از جمله مراقبت شخصی، حمایت همه جانبه و پرورش حس مشترک سرنوشت - سازمان ها می توانند نوعی وفاداری عاطفی را پرورش دهند که فراتر از روابط صرفاً معاملاتی است. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر بازاریابی پدرخوانده بر اعتبار سازمانی با تأکید بر نقش میانجی وفاداری تزلزل ناپذیر اعضاست - مفهومی که نشان دهنده پیوند عاطفی و تعهد اخلاقی اعضا – است. روش پژوهش:  جامعه آماری این پژوهش شامل ۱۲۰ از اعضای آکادمی فرهنگی–ورزشی هندبال «سپهر آیسک» در استان خراسان جنوبی، ایران بود. بر اساس جدول نمونه گیری مورگان،۹۷ نفر به عنوان نمونه با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی و از نظر گردآوری داده ها پیمایشی_تحلیلی است. داده ها از طریق پرسشنامه ساختاریافته گرد آوری و با استفاده از نرم افزار SmartPLS و با استفاده از اندازه گیری و مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون روابط فرضی بین متغیرها تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها:  نتایج تحلیل داده ها نشان داد که بازاریابی پدرخوانده تأثیر معناداری بر افزایش وفاداری تزلزل ناپذیر اعضا دارد. همچنین رابطه ی مثبت و معناداری میان وفاداری تزلزل ناپذیر و اعتبار سازمانی تأیید شد.  با این حال، تأثیر مستقیم بازاریابی پدرخوانده بر اعتبار سازمانی چندان قوی نبود، که نشان می دهد تأثیر اصلی آن در درجه اول از طریق وفاداری اعضا عمل می کند. این یافته را می توان با توجه به نوع سازمان مورد مطالعه- آکادمی های فرهنگی_ورزشی- تفسیر کرد که در آن اهداف مالی و برندسازی اغلب اهمیت ثانویه دارند، در حالی که نقش های غیرمادی مانند آموزش، مسئولیت اجتماعی و توسعه اخلاقی برجسته تر هستند. این نتیجه نقش میانجی وفاداری تزلزل ناپذیر را برجسته می کند، که بُعد عاطفی روابط داخلی را به شهرت و اعتبار خارجی سازمان پیوند می دهد. به عبارت دیگر، وقتی اعضا حمایت اخلاقی، انصاف و حس تعلق را درک می کنند، ارزش های سازمان را درونی می کنند و در نتیجه اعتبار و یکپارچگی کلی آن را تقویت می کنند. نتیجه گیری: این پژوهش، بازاریابی پدرخوانده را به عنوان یک رویکرد نوآورانه در بازاریابی داخلی معرفی می کند که با تقویت وفاداری تزلزل ناپذیر مشخص می شود - وفاداری ای که از تعلق عاطفی و تعهد اخلاقی ناشی می شود تا مکانیسم های معامله ای یا پاداش محور. یافته ها نشان می دهد که مدیران و سرمایه گذاران می توانند با اتخاذ اصول بازاریابی پدرخوانده، همزمان هزینه های سازمانی را کنترل کرده و تعهد بلندمدت مبتنی بر احساسات را در بین اعضا پرورش دهند. از این رو، بازاریابی پدرخوانده یک چارچوب نظری و عملی جدید ارائه می دهد که وفاداری عاطفی را با اعتبار سازمانی مرتبط می کند.