فرآیند مدیریت و توسعه

هدف: ذهن آگاهی در محیط کار به عنوان یک کمک کننده برای تقویت رفتار شغلی پویا با تقویت تعامل، تنظیم هیجانی، سازگاری و روابط بین فردی مثبت عمل می کند؛ بنابراین با توجه به شناخت فزاینده سازمان ها از مزایای ذهن آگاهی، می توان نیروی کاری پویا و فعال تر را پرورش داد. برهمین اساس، پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه بین ذهن آگاهی در محیط کار با بهزیستی و رفتار شغلی پویا به عنوان نقش میانجی گری ذهن آگاهی سازمانی انجام گرفت. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این مطالعه به صورت توصیفی و همبستگی بوده و جامعه آماری شامل کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران منطقه لرستان در سال ۱۴۰۳ است و سیصد نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه های ذهن آگاهی در محیط کار، ذهن آگاهی سازمانی، بهزیستی سازمانی و رفتار شغلی پویا بود. داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه بیست وشش و ایموس نسخه بیست ودو تحلیل شدند. یافته ها: تحلیل مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را تأیید می کند. نتایج نشان می دهد همه مسیرهای مستقیم به استثنای مسیر ذهن آگاهی سازمانی به بهزیستی سازمانی، همچنین هر دو مسیر غیرمستقیم، معنی دار بودند؛ بنابراین ذهن آگاهی سازمانی نقش میانجی گری در ارتباط ذهن آگاهی در محل کار با رفتار شغلی پویا و بهزیستی دارد. ارزش/ اصالت پژوهش: این مطالعه با ارزیابی نقش ذهن آگاهی در ارتقای بهزیستی و رفتار شغلی پویا، در جهت بهبود کیفیت زندگی کارکنان و افزایش بهره وری سازمان که اصول مهم روانشناسی صنعتی و سازمانی هستند، گام برمی دارد. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: با توجه به تأیید مدل پیشنهادی، سازمان ها باید آموزش های ذهن آگاهی و ذهن آگاهی سازمانی را برای کارکنان فراهم کنند و توجه ویژه ای به این متغیرهای فردی و سازمانی در فرایند جذب و استخدام داشته باشند.

هدف: هدایت گری هم نوا با تجسم اصالت و ایجاد جو احساسی مثبت می تواند فرهنگ سازمانی متعهد، باانگیزه و مقاوم را پرورش دهد. هدف از این پژوهش، بررسی نقش تعدیل کننده هدایت گری هم نوا و معنویت سازمانی، در ارتباط بین مکانیسم آشفتگی روان شناختی و تعهد منابع انسانی است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش براساس هدف کاربردی و براساس گردآوری داده ها از نوع توصیفی-پیمایشی است. تعداد جامعه آماری پژوهش که شامل همه کارکنان دانشگاه بیرجند می شود 288 نفر است. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 165 نفر تعیین گردید و سپس براساس روش نمونه گیری ساده، داده ها جمع آوری شد. در این پژوهش از پرسشنامه های هدایت گری هم نوای واگنر (2010)، تعهد سازمانی الن و مایر (1993)، آشفتگی روان شناختی کسلر و همکاران (2002) و معنویت سازمانی آشموس و دوچون (2000) بهره گرفته شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها، فرضیه های پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری از طریق نرم افزار اسمارت پی ال اس نسخه 3 مورد آزمون قرار گرفتند. یافته ها: براساس یافته های پژوهش، آشفتگی روان شناختی با تعهد کارکنان، همبستگی معکوس دارد و اثر تعدیل کننده هدایت گری هم نوا و معنویت سازمانی، باعث کاهش آشفتگی روان شناختی و افزایش تعهد کارکنان می گردد. نتایج این پژوهش می تواند هم در حیطه عملکردی و هم در حوزه تئوری، راهنمایی برای مدیران منابع انسانی سازمان ها باشد. ارزش/ اصالت پژوهش: این پژوهش از منظر نظری و تجربی دارای اصالت است. ازدیدگاه نظری، با وارد کردن هم زمان هدایت گری هم نوا و معنویت سازمانی به عنوان متغیرهای تعدیل گر، چارچوب های موجود در حوزه آشفتگی روان شناختی و تعهد منابع انسانی بسط می یابد و نشان می دهد که عوامل عاطفی و معنایی چگونه می توانند اثرات منفی آشفتگی روان شناختی را تعدیل کنند. از منظر تجربی، نتایج پژوهش شواهد بومی معتبری از جامعه کارکنان دانشگاه ارائه می دهد و نقش حفاظتی هدایت گری هم نوا و معنویت سازمانی در افزایش تعهد کارکنان را تأیید می کند. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: مدیران با توسعه هدایت گری هم نوا از طریق آموزش مهارت های همدلی، آگاهی هیجانی و ارتباطات اثربخش و همچنین از طریق ایجاد معنا در کار و ارزش های مشترک و فضای حمایتی زمینه کاهش آشفتگی روان شناختی کارکنان و افزایش تعهد آنان را فراهم می آورند.

هدف: تعامل مؤثر با کارکنان از مهم ترین چالش های مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمان ها، باوجود رضایت مالی کارکنان، نرخ ترک خدمت بالا است که می تواند ناشی از ضعف در روابط انسانی و رفتار مدیران باشد. «نجابت مدیریتی» به عنوان رویکردی اخلاق محور، عاملی مؤثر در کاهش تمایل کارکنان به ترک خدمت شناخته می شود. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی–پیمایشی، باهدف بررسی تأثیر نجابت مدیریتی، بر تمایل به ترک خدمت و نقش تعدیل گر حمایتِ سازمانی ادراک شده انجام شد. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق خراسان رضوی بود و داده ها از 384 نفر با پرسشنامه های معتبر، گردآوری و با مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد که افزایش نجابت مدیریتی مدیران، باعث کاهش تمایل به ترک خدمت می شود و حمایت سازمانی ادراک شده این رابطه را تقویت می کند. به بیان دیگر، در سازمان هایی که کارکنان احساس حمایت بیشتری دارند، اثر رفتارهای اخلاق مداری مدیران بر ماندگاری کارکنان بیشتر است. نتیجه گیری: رفتارهای انسانی و اخلاقی مدیران همراه با حمایت سازمانی مؤثر، می تواند به افزایش تعهد و ماندگاری کارکنان منجر شود. نوآوری این پژوهش در معرفی و بومی سازی مفهوم نجابت مدیریتی در فضای سازمانی ایران و بررسی نقش تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده است.

هدف: سازمان ها سیستم هایی از معانی مشترک هستند که از طریق فرآیند نمادین توسعه می یابند و پایدار می شوند. معنای سازمانی را می توان از طریق نماد ها به دست آورد. نماد گرایی، ایدئولوژی یا سیستم ارزشی یک سازمان را براساس منشوری فراهم می کند که از طریق آن ذینفعان سازمانی می توانند تجارب، اقدامات موفق و همچنین جنبه های ناکارآمد کار سازمانی را با احساسات خود به اشتراک بگذارند؛ بنابراین؛ پژوهش حاضر با هدف تحلیل عوامل علی و پیامدهای نماد گرایی سازمان های دولتی صورت می پذیرد. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و اکتشافی و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی- استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده اند. در این پژوهش، برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی، بهره گرفته شده است. یافته ها: در این پژوهش، یافته های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع عوامل علی و پیامدهای نماد گرایی سازمانی است و یافته های بخش کمی، بر مبنای اولویت بندی این عوامل است. بر این اساس مهم ترین عوامل علی نماد گرایی سازمان سبک رهبری تحول گرا، توجه به استانداردهای بین المللی، ایجاد فرهنگ اشتراک دانش و تجربیات و مهم ترین پیامدهای نماد گرایی سازمان، افزایش درآمد، تسهیل ارتباطات داخلی و تقویت و تثبیت ارزش های سازمانی است.

هدف: این پژوهش باهدف شناسایی عوامل مؤثر بر اجرای موفق خط مشی گزارشگری جامع مالی، در بخش عمومی ایران و ارائه مدلی بومی سازی شده انجام شد. روش شناسی/ رویکرد: این مطالعه با استفاده از رویکرد ترکیبی کیفی و کمی در مرحله اول با انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با هجده خبره حوزه مالی، داده ها جمع آوری و با نرم افزار مکس کیودا تحلیل شدند. سپس مدل نهایی با روش مدل سازی ساختاری-تفسیری و تحلیل میک مک تدوین شد. یافته ها: درنهایت دوازده عامل در پنج سطح سلسله مراتبی و سه خوشه (مستقل، پیوندی، وابسته) شناسایی و سطح بندی شدند. عوامل مستقل (حمایت های قانونی، نظارت ذینفعان، ساختار سازمانی منعطف، الزامات محیطی) به عنوان زیربنای مدل، عوامل پیوندی (فرهنگ شفافیت، منابع، ارتباطات سازمانی، سازوکار بازخورد) به عنوان واسطه و عوامل وابسته (عوامل انگیزشی، ابزار تشویقی، آموزش مجریان، تمایل مجریان) به عنوان نتایج نهایی شناسایی شدند. ارزش/ اصالت پژوهش: این مطالعه با بومی سازی مدل برای شرایط ایران، تأکید بر نظارت ذینفعان و سازوکار بازخورد و تلفیق عوامل سخت افزاری (منابع، فناوری) و نرم افزاری (فرهنگ، انگیزه) است. پیشنهادهای اجرایی/پژوهشی: پیشنهادهای اجرایی شامل تدوین قانون جامع شفافیت مالی، استقرار سامانه های یکپارچه گزارشگری و تقویت آموزش کارکنان است. همچنین پیشنهاد می شود مطالعات آتی به اعتبارسنجی کمی مدل، تحلیل تطبیقی با کشورهای موفق و بررسی نقش فناوری های نوین مانند بلاک چین بپردازند. این پژوهش، چارچوبی عملی برای خط مشی گذاری و بهبود شفافیت مالی در بخش عمومی ایران ارائه می دهد.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و تحلیل تطبیقی شیوه ها و ابزارهای سنجش سلامت اداری در الگوهای پیشرو جهانی انجام شد؛ تا با استخراج درس آموخته های بین المللی، چهارچوب ارتقا سلامت اداری در کشورهایی با ساختارهای مشابه ایران را ارائه دهد. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش کیفی و مبتنی بر مرور نظام مند ادبیات علمی است. داده ها با استفاده از روش هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو گردآوری و تحلیل شده اند. جامعه پژوهش شامل مستندات و مدل های عملیاتی بین المللی نظیر سازمان شفافیت بین الملل، برنامه عمران ملل متحد و سازمان همکاری و توسعه اقتصادی بوده است. تحلیل داده ها با روش تحلیل محتوای کیفی انجام و روایی از طریق کدگذاری سه مرحله ای و اجماع پژوهشگران کنترل گردید. یافته ها: یافته ها نشان می دهد الگوهای سنجش سلامت اداری در قالب سیستم سلامت ملی و پیمایش های ادراکی ارائه می شوند. شاخص های ادراکی سازمان شفافیت بین الملل برای مقایسه بین المللی مناسب هستند ولی نیازمند تکمیل با داده های عینی داخلی اند؛ رویکرد برنامه عمران ملل متحد بر مشارکت کارکنان و اصلاحات تدریجی تمرکز دارد و مدل های بلوغ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، جامع ترین چهارچوب نهادی را فراهم می کنند. تحلیل انتقادی نشان داد به کارگیری مدل های جهانی بدون بومی سازی با چالش هایی همچون ضعف هماهنگی نهادی و محدودیت شفافیت داده مواجه است. براین اساس، مدل ترکیبی پیشنهادی پژوهش شامل پایش ادراکی-عینی، تقویت فرهنگ سازمانی و اصلاحات ساختاری مبتنی بر شواهد است. ارزش/ اصالت پژوهش: این پژوهش نخستین مرور نظام مند تطبیقی در ایران است که سه چهارچوب معتبر جهانی را کنار هم قرار داده، نقاط قوت و ضعف آن ها را تحلیل کرده و پیشنهاد بومی سازی ارائه داده است. نتایج می تواند مبنای تصمیم گیری مبتنی بر شواهد برای اصلاحات نظام اداری و افزایش اعتماد عمومی در کشور قرار گیرد. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: اجرای آزمونه چهارچوب های بین المللی در دستگاه های منتخب، ایجاد نظام یکپارچه داده ها و شاخص های ملی سلامت اداری از مهم ترین پیشنهادهای اجرایی است. همچنین توسعه شاخص های بومی، انجام پیمایش های ملی ادراک سلامت و تحلیل اثربخشی مداخلات اصلاحی در قالب طرح های طولی، به عنوان پیشنهادهای پژوهشی مطرح می شود.