مسلم باقری

با توجه به اهمیت دانشگاه های سازمانی، رقابت شدید این مؤسسات در سال های اخیر و همچنین بروز شبهاتی پیرامون نامطلوب بودن عملکرد آن ها در کشور، به کارگیری یک الگوی جامع به منظور ارزیابی اثربخشی این مؤسسات، امری اجتناب ناپذیر است. بنابراین، این پژوهش با هدف طراحی الگوی سنجش اثربخشی دانشگاه های سازمانی و سنجش اثربخشی دانشگاه علمی کاربردی کارخانه های مخابراتی ایران انجام شده است. در این زمینه با استفاده از روش مرور نظام مند و بر اساس رویکرد سیستمی الگویی متشکل از 3 بعد، 11 مؤلفه و 29 موضوع طراحی شد. در ادامه، به منظور سنجش اثربخشی دانشگاه علمی کاربردی کارخانه های مخابراتی ایران، بر اساس روش پژوهش توصیفی (از نوع پیمایشی) پنج پرسشنامه تدوین شد و در اختیار استادان، دانشجویان، مدیران، کارکنان دانشگاه علمی کاربردی کارخانه های مخابراتی ایران و همچنین مدیران کارخانه های مخابراتی ایران قرار گرفت. نتایج حاصل از این ارزیابی نشان می دهد که میانگین کل اثربخشی این مرکز متوسط رو به بالا بوده است و این دانشگاه در موضوعاتی مانند شرایط کاری، توان علمی استادان، سلامت سازمانی، فرهنگ سازمانی، انگیزش شغلی استادان، کیفیت دانش آموختگان و رضایت شغلی استادان و مدیران، عملکرد مثبت دارد. هرچند در موضوعاتی مانند جایگاه عمومی دانشگاه و سطح حقوق و دستمزد کارکنان و استادان، نامطلوب ارزیابی شده است.

شغل و کار عاملی سازنده محسوب می شود که نه تنها در شکل گیریِ انسان از جهات مختلف فیزیکی، فردی و اجتماعی تاثیرگذار است؛ بلکه در رشد و توسعه تمدن ها نیز نقشی حیاتی ایفا می کند. رویکردهای گوناگونی به شغل و کار وجود دارد که کامل ترین و متعالی ترین آنها به اعتقاد مسلمانان، رویکرد اسلامی است. اسلام، شغل را وسیله ای برای رسیدن انسان به اهداف متعالی آفرینش قرار داده تا وی بدین طریق به منزلت حقیقی خود دست یابد و این نگرشی کاملاً والا و متمایز از نگاه امروزیِ دنیایِ مادی به این مسئله است. هدف این پژوهش، شناسایی و استخراج الگوی شغل از دید اسلام است. در این راستا از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده و منابع دینی مورد واکاوی قرار گرفته است. الگوی پیشنهادی دارای 43 شاخص و سه گروه شامل رویکرد اسلام به شغل، وظایف متقابل مدیران و کارکنان و در نهایت پیامدهای شغل است.

امر به معروف و نهی از منکر از جمله فرائضی است که در منابع دینی، بسیار مورد تأکید واقع شده؛ به نحوی که حتی جهاد در راه خدا در برابر این امر به قطره ای در برابر دریا تشبیه شده و اجرای آن سعادت و خیر جوامع بشری و روی گردانی از آن سقوط و ذلت را برای انسان ها در پی دارد. هدف از نگارش این مقاله شناسایی و استخراج مصادیق سازمانی امر به معروف و نهی از منکر بوده است. جهت تحقق این امر روش فراترکیب مورد استفاده قرار گرفته و در مجموع 75 عنوان مقاله و کتاب جهت استخراج کدهای مورد نظر انتخاب شده اند؛ سپس این کدها در قالب 10 بعد، تحت عناوین فردی، مرتبط با کارفرما، مرتبط با کارکنان، مرتبط با مشتری، مرتبط با رقبا، مرتبط با ذی نفعان، مرتبط با جامعه، مرتبط با تولید، مرتبط با بازاریابی، مرتبط با حسابداری و مالی و مرتبط با فناوری اطلاعات دسته بندی شده اند که برخی از این مفاهیم مرتبط با مباحث مطرح شده در حوزه اخلاق کسب و کار توسط اندیشمندان مختلف بوده اما برخی نیز با آن ها متفاوت است. نویسندگان در انتها معتقدند که در واقع این مقاله مقدمه ای جهت ورود مباحث امر به معروف و نهی از منکر به سازمان ها است که می بایست در تلاش های آتی مورد تدقیق و پژوهش جامع تری قرار گیرد.

هدف:دانشگاهها به عنوان مهم ترین مراکز تولید علم و کارکنان آنها به عنوان سرمایه های انسانی، می توانند در رشد و توسعه همه جانبه کشور نقش مؤثری ایفا کنند. لازمه داشتن کارکنانی که به اهداف و منافع سازمان متعهدانه بها دهند، تقویت مؤلفه هایی نظیر معنویت و نشاط سازمانی است. در این پژوهش، نقش میانجی گری نشاط سازمانی در رابطه بین معنویت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه شیراز بررسی شده است. روش:روش پژوهش توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری آن، کارکنان دانشگاه شیراز است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد و برای تجزیه و تحلیل آنها از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شده است. یافته ها:معنویت سازمانی بر نشاط سازمانی و تعهد سازمانی تأثیر داشته و نشاط سازمانی نقش میانجی گری را در رابطه بین معنویت سازمانی و تعهد سازمانی ایفا می کند. نتیجه گیری:امروزه معنویت سازمانی به یکی از نیازهای مهم برای موفقیت سازمانها تبدیل شده است. معنویت در سازمان نیروی دوگانه ای است که می تواند فرد و سازمان را توأم با یکدیگر به نتایج دلخواه برساند. لذا لازم است مدیران سازمانها در راستای ایجاد معنویت و دستیابی به نشاط و تعهد سازمانی از طریق آن، برنامه ریزی های لازم را انجام داده و سازوکارهای مناسب را فراهم سازند.

امروزه در سازمان ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود و مدیران دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می باشد، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد منابع انسانی به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش ها وحتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه های جدّی مدیران می باشد. یکی از مباحث مطرح در این زمینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی است که به عنوان اراده کارکنان برای انجام بیشتر و بالاتر از نقش هایی که به آن ها واگذار شده است تعریف می شود. در صنعت گردشگری به دلیل ماهیت خدماتی این صنعت انجام رفتار شهروندی سازمانی از سوی کارکنان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است ازاین رو محققین در این پژوهش به بررسی عوامل مؤثر بر بروز این رفتارها در صنعت گردشگری پرداخته اند. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی، از نظر روش پیمایشی و جامعه آماری آن مدیران و کارشناسان گردشگری شهر شیراز می باشند. نویسندگان پس از استفاده از نرم افزار LISREL 8. 5و آزمون فرضیات نتیجه گرفته اند که هشت عامل کلیدی اعتماد سازمانی، رهبری، رضایت شغلی، عدالت سازمانی، ماهیت شغل، ویژگی های کارکنان، فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی به ترتیب بیشترین تأثیر را بر بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان صنعت گردشگری دارا می باشند.

در سال های اخیر سازمان های دولتی، به ویژه دانشگاه ها، به واسطه قوانین و بخشنامه های صادرشده از سوی مراجع ذی ربط، برون سپاری فعالیت های خود را در دستور کار قرار داده اند. پژوهش حاضربا هدف ارائه مدلی برای شناسایی فعالیت های قابل برون سپاری در دانشگاه ها و به طور خاص در «دانشگاه شیراز» و با استفاده از روش پژوهش آمیخته (استفاده از روش کیفی فراترکیب برای استخراج معیارهای مؤثر بر تصمیم برون سپاری و روش دلفی برای نهایی سازی آن ها و سپس استفاده از روش های کمّی برای تعیین درجه اهمیت معیارها) انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش همه استادان آشنا با موضوع برون سپاری و کارشناسان و متصدیان این حوزه در «دانشگاه شیراز» هستند که 17 نفر از آن ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. مدل ارائه شده در این پژوهش دارای 3 بُعد، 7 مؤلفه و 39 معیار است که بر اساس نتایج، معیارهای اهمیت راهبردی فعالیت در جایگاه کلی سازمان، اهمیت نسبی فعالیت، میزان وابستگی فعالیت با سایر فعالیت ها، فراگیری فعالیت در بخش های مختلف، درآمد فعالیت و هزینه فعالیت به ترتیب مهم ترین معیارهای مؤثر در شناسایی فعالیت های قابل برون سپاری در «دانشگاه شیراز» هستند.

امروزه رقابت به عنوان یک مفهوم اقتصادی بر توسعه ی پایدار صنعت سفر و گردشگری تأثیر به سزایی گذاشته است. هدف از این پژوهش ارایه مدل تفسیری ساختاری شاخص های رقابت پذیری سفر و گردشگری استان فارس مبتنی بر گزارش مجمع جهانی اقتصاد در سال 2015 می باشد. تحقیق حاضر به دلیل ایجاد درک و دانشی کاربردی برای مسئولان و سیاست گذاران صنعت گردشگری استان فارس در زمینه شناسایی و سطح بندی شاخص های مؤثر بر رقابت پذیری گردشگری، از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و از منظر روش جمع آوری داده، توصیفی از نوع پیمایشی است. به منظور نهایی کردن شاخص های رقابت پذیری سفر و گردشگری در استان فارس از روایی محتوایی و با نظرسنجی از 10 نفر از متخصصان علمی و اجرایی حوزه گردشگری استان فارس و جهت سطح بندی این شاخص ها از مدل سازی تفسیری ساختاری استفاده شده است. یافته های حاصل از انجام روش روایی محتوایی در نهایت 17 شاخص کلیدی در شش سطح را معرفی می کند. نتایج پژوهش نشان می دهد که اولویت صنعت گردشگری برای دولت کلیدی ترین شاخص در جهت افزایش رقابت پذیری صنعت گردشگری استان فارس بوده و جایگاه نازل ایران از منظر این شاخص در آخرین رتبه بندی مجمع جهانی اقتصاد بیانگر لزوم توجه روزافزون دولت به توسعه صنعت گردشگری است. از سوی دیگر  شاخص هایی مانند نحوه برخورد با مشتری، پایداری توسعه صنعت سفر و گردشگری و شمار سایت های تاریخی ثبت جهانی بیشترین وابستگی را به دیگر شاخص ها داشته و تحت تأثیر آنها می باشند.

مطالعه ابعاد مختلف دفاع مقدس و به ویژه مطالعه ی عملکرد و شیوه های رفتاری سرداران و فرماندهان آن به عنوان مدیران و اداره کنندگان دفاع مقدس، می تواند سرمشق و سرلوحه مدیران امروزی قرارگرفته و در تولید دانش مدیریت اسلامی ایرانی مثمر ثمر واقع گردیده و در تحقق مدیریت جهادی در کشور راهگشا باشد. ازاین رو، مقاله حاضر با توجه به عدم وجود یک الگوی نظام مند پیرامون مدیریت منابع انسانی فرماندهان دفاع مقدس، باهدف شناسایی و بررسی شیوه های مدیریت منابع انسانی شهید محمدابراهیم همت نگاشته شده است. داده ها از مطالعه و بررسی کتب، مقالات و دیگر منابع اطلاعاتی موجود پیرامون این شهید، گردآوری و با روش تحقیق تحلیل محتوای کیفی مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفته است. درنهایت پس از اجرای گام های روش مذکور، الگوی مدیریت منابع انسانی شهید همت در چهار بخش اصول مدیریت منابع انسانی (شامل هفت اصل)، جذب منابع انسانی (4 شاخص)، توسعه منابع انسانی (7 شاخص)، نگهداشت منابع انسانی (12 شاخص) ارائه گردیده است.

امروزه بسیاری از کسب وکارها اعم از خصوصی، دولتی، انتفاعی، خیریه و مؤسسات آموزشی و پژوهشی به واسطه مزایای موجود در امر برون سپاری، استراتژی برون سپاری را در تمامی ابعاد سازمانی جزو اهداف کلان خود قرار داده اند. تصمیمات برون سپاری یکی از موضوعات راهبردی سازمان هاست. مدیران همواره می کوشند تا از مدل های تصمیم-گیری برون سپاری استفاده کنند؛ اما در عمل با مسایل و موضوعات مفهومی متنوعی روبه رو هستند. هم مدیران و هم مشاوران آنان سعی در شناسایی این مسایل دارند تا بتواند به گونه ای موثرتر از برون سپاری استفاده کنند که وجود الگو و مدلی برای راهنمایی، می تواند بسیار مناسب و کارا باشد. بر این اساس، محققان با هدف شناسایی و دسته بندی معیارهای موثر بر تصمیم گیری برون سپاری و ارایه یک الگو در سازمان ها و به طور خاص در شرکت صنایع اُپتیک اصفهان، با استفاده از روش تحقیق آمیخته اکتشافی (استفاده از روش کیفی تحلیل محتوای کیفی در بخش اول و استفاده از روش کمی پیمایشی و توزیع 10 پرسشنامه بین کارشناسان باتجربه و تجزیه و تحلیل آن با استفاده از روش غربال گری فازی در بخش دوم)، سعی در تحقق این هدف دارند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که تصمیم گیری برای برون سپاری فعالیت ها در سازمان ها، حاصلِ گذار از سه مرحله است. در مرحله ی نخست، مدیران این صنایع باید از انگیزاننده ها و بازدارنده های برون سپاری(محرک های برون سپاری) مطلع شوند، در مرحله دوم، سازمان باید از قابلیت فعالیت برای برون سپاری اطمینان حاصل نمایند و در مرحله آخر، سازمان باید از شرایط محیطی که شامل شرایط سیاسی و قانونی، شرایط تامین کنندگان و توانمندی سازمان در برون سپاری فعالیت ها است، آگاهی پیدا کنند.

امروزه اهمیت سازمان های دانش بنیان، با توجه به جایگاه راهبردی آن ها به عنوان یکی از عناصر مهم اقتصاد مقاومتی و نقش اساسی آن ها در رفع نیازهایکشور در شرایط تحریم، بسیار افزایش یافته است.در این میان، با توجه به منحصربه فرد بودن و اهمیت بالای مهارت ها و تخصص های انسانی در این سازمان ها، توجه به خصوصیات روانی کارکنان و احساس رضایتی که از روابط و تعامل دوجانبه با سازمان ها دارند شرط لازم برای دست یابی به اهداف سازمان های دانش بنیان است که در این میان هرچه سطح نخبگی و میزان وابسته بودن کسب-و کار شرکت به کارکنان دانش محور بیشتر باشد مفهوم ارزیابی عملکردپررنگ ترخواهد شد. با توجه به نبود یک مدل جامع برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی، پژوهش گران در این مطالعه با استفاده از روش تحقیق آمیخته اکتشافی (روش گروه کانونی در بخش کیفی و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در بخش کمی)، در یک شرکت دانش بنیان در حوزه ی فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، به تبیین معیارهای ارزیابی عملکرد این دانش گران پرداخته اند که در نتیجه، 35 شاخص ارزیابی عملکرد و وزن هر یک از آن ها، به دست آمد. نتایج این پژوهش می تواند در نظام های جذب، عملکرد و جبران خدمات دانش گران سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

نهاد های آموزش عالی پیشتاز در جهان، دریافته اند که کلید موفقیت روزافزون آنها، ساماندهی نظامهای تولید و خلق دانش نو است. در این میان، ارتقای فرهنگ تولید علم نقشی مهم در کارامدی نظام تولید دانش این نهادها دارد. بنابر این، مفهوم پردازی درارتباط با عوامل مؤثر بر آن و ماهیت این موضوع در آموزش عالی، از اهمیت بسیاری برخوردار است. هدف: این پژوهش تلاش کرده است با بهره گیری از روش ترکیبی اکتشافی، عوامل مؤثر بر این پدیده را کاوش و تبیین کند. روش: پژوهش حاضر در مرحله کیفی از روش تحلیل محتوای کیفی و در مرحله کمی از راهبرد پیمایش بهره برده است. جامعه آماری پژوهش، اعضای هیئت علمی دانشگاه شیراز بودند که در مرحله کیفی پژوهش 15 نفر و در مرحله کمی 139 عضو هیئت علمی مشارکت داشتند. یافته ها: نویسندگان به 13 عامل مؤثر بر ارتقای فرهنگ تولید علم در دو دسته ساختاری(ایجاد هماهنگی بین بخشهای مختلف علمی و پژوهشی دانشگاهها، ارتقا و اصلاح مستمر محتواهای آموزشی، پرهیز از سیاست زدگی و عدم ثبات مدیران، برنامه ریزی هدفمند راجع به ارتقای فرهنگ علم، ارتباط مستمر بین مراکز آموزشی و پژوهشی در داخل و خارج از کشور، توجه به کیفیت و کاربرد پژوهشها در حل مشکلات جامعه، تدوین و استقرار نظام یکپارچه مدیریت استعداد در نظام آموزشی عالی، تأمین و توسعه امکانات پژوهش) و رفتاری(ایجاد فرهنگ صحیح نقد و انتقادپذیری، ایجاد فرهنگ مطالبه گری در دانشگاه، رواج آزاد اندیشی در دانشگاه، همراستایی آموزش و پژوهش، رعایت استانداردهای آموزشی و پژوهشی) دست یافته اند. نتیجه گیری: دانشگاهها جهت ارتقاء فرهنگ تولید علم می بایست به عوامل ساختاری و رفتاری فوق توجه نموده و سعی در اجرایی نمودن آنها نمایند.

کشور ایران به دلیل داشتن جاذبه ها و مقاصد بی بدیل، استعداد بسیار زیادی در استفاده از مزایا و منافع صنعت گردشگری دارد. اما بر اساس آمار سازمان های بین المللی و ملی، صنعت گردشگری کشور وضعیتی مطلوب ندارد و از قابلیت ها و پتانسیل کشور در این زمینه استفادة مطلوبی نمی شود. از این رو این مقاله با به کارگیری روش تحقیق آمیختة اکتشافی و با به کارگیری روش تحلیل محتوای کیفی در بخش کیفی و روش پیمایشی، و با به کارگیری نرم افزارهای SPSSو LISREL در بخش کمی راهکارهای ارتقای صنعت گردشگری را بررسی کرده است و پس از دستیابی به کفایت نظری در مصاحبه با خبرگان صنعت و اجرای روش تحلیل محتوای کیفی بر مصاحبه ها، پرسشنامه توزیع کرده است و در پایان، به 15 راهکار ارتقای صنعت در دو دسته راهکارهای مرتبط با صنعت و راهکارهای مرتبط با دولت دست یافته و بر اساس آن، مدل راهکارهای ارتقای صنعت گردشگری کشور را طراحی کرده است.

طراحی و تبیین الگوی تصمیم گیری مدیران جهادی مسلم باقری *، محسن جاجرمی زاده **،مهرداد کیانی *** [1] در چند سال اخیر و با شدت یافتن تحریم های اقتصادی یک جانبه و غیرانسانی غرب علیه جمهوری اسلامی ایران، مقام معظم رهبری بحث اقتصاد مقاومتی را مطرح ساخته و آن را یک روش مهم و مناسب در تغییر مسیر حرکت اقتصادی کشور برای غلبه بر این فشارها عنوان کرده اند. اقتصاد مقاومتی، الگویی بومی برای حل مسائل اقتصادی کشور است که بر اساس آن نظام اقتصادی کشور با هدف ایجاد ثبات، پایداری و آرامش در اقتصاد، اصلاح و متحول می شود و این مهم به وجود نمی آید مگر با مدیریت درست و کارآمد و همچنین بازنگری در ساختارهای اقتصادی و مالی و مهم تر از همه نگاه آمایشی به محدودیت ها و ظرفیت های کشور، چه در عرصه داخلی و چه در عرصه بین المللی که لازمه همه آن ها مدیریت جهادی است. مدیریت جهادی تأمین کننده و لازمه اقتصاد مقاومتی بوده و در واقع مکمل آن می باشد؛ و از آنجا که تصمیم گیری از مهم ترین مسائل در کلیه فعالیت ها و اقدامات مدیران بوده و تصمیم گیری مناسب از علل موفقیت هر سازمان و نهادی می باشد لذا شناخت الگویی که مدیران بتوانند بر پایه آن اقدام به تصمیم گیری جهادی نمایند ضروری می باشد. لذا این پژوهش با این هدف و با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی به بررسی ادبیات موجود (اعم از مقالات و کتب علمی، سخنان مسئولان و اندیشمندان کشور و دیدگاه های فعالین حوزه جهاد سازندگی در سال های ابتدایی و دوران دفاع مقدس) در این حوزه پرداخته و بر مبنای آن اقدام به طراحی مدل الگوی تصمیم گیری مدیران جهادی در 35 شاخص و در 4 دسته کلی پیش فرض های تصمیم گیری، اصول تصمیم گیری، ویژگی های تصمیم گیرنده و فرآیند تصمیم گیری نموده است که پیش فرض ها شامل توجه به منافع ملی، داشتن روحیه خدمتگذاری، تمرکز بر کاهش هزینه ها، تمرکز بر ویژگی ها و محرومیت های منطقه، اعتمادبه نفس ملی، تمرکز بر مأموریت ها و رسالت ها و تمرکز بر نتایج و اصول تصمیم گیری شامل حفظ کرامت انسانی، ضابطه گرایی، حساسیت نسبت به بیت المال، عدالت گرایی، امانت داری در تصمیمات، توجه به زیردستان و کارکنان، شهروندگرایی، عدم تمرکز در تصمیم گیری ها و نظم گرایی می باشد. همچنین از جمله ویژگی های تصمیم گیرندگان می توان به غلبه انگیزه های معنوی بر انگیزه های مادی، مسئولیت پذیری، وفاداری سازمانی، قناعت، التزام شغلی، تواضع، انعطاف پذیری، سخاوت، داشتن روحیه ایثار، داشتن روحیه قدرشناسی، داشتن روحیه عفو و گذشت، داشتن سعه صدر، اخلاص و بصیرت اشاره کرد و در نهایت فرآیند تصمیم گیری عبارت است از مسئله یابی از طریق مشاهده مستقیم، تصمیم گیری مشارکتی، قاطعیت در تصمیم گیری، توکل و انسجام ارزشی اعضای تیم تاریخ دریافت مقاله: شهریور 1393، تاریخ پذیرش مقاله: مهر 1393. * دانشیار، دانشگاه شیراز . E-mail: bagherimoslem@shirazu.ac.ir ** دانشیار، دانشگاه شیراز. *** دانشجوی کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

در عصر اطلاعات، جوامعی دارای رشد و توسعه خواهند بود که چرخه تولید دانش و نوآوری در آنها از رونق و استمرار بیشتری برخوردار باشد و در این بین، دانشگاه ها به عنوان پایگاه های اصلی تولید علم، نقشی اساسی در این امر ایفا می نمایند، از این رو لازم است که نظام تولید دانش در دانشگاه مورد مطالعه، آسیب شناسی و بررسی مستمر قرار گرفته تا از آسیب های احتمالی مصون بماند. یکی از مهم ترین منابع تولید علم در دانشگاه ها فرآیند تدوین و ارزیابی پایان نامه ها است. اما به دلیل این که این امر در یک گروه شامل: دانشجو، استاد راهنما، استاد مشاور و استاد داور صورت می پذیرد در برخی از مواقع ما شاهد وقوع پدیده طفره روی اجتماعی هستیم. از این رو، محققین تمرکز خود را بر روی شناسایی عوامل موثر بر ایجاد این طفره وری قرار داده و با این هدف و با استفاده از روش تحقیق آمیخته اکتشافی و استفاده از روشِ تحلیل محتوای کیفی در بخش کیفی (برای شناسایی عوامل موثر بر طفره روی اجتماعی از دید خبرگان و دست یابی به مدل اولیه) و سپس در مرحله دوم استفاده از روش پیمایشی و استفاده از مدل معادلات ساختاری در بخش کمّی (به منظور تایید کمَی مدل استخراج شده در بخش کیفی) به بررسی عوامل موثر در ایجاد طفره روی اجتماعی پرداخته و پس از دست یابی به کفایت نظری در مصاحبه با خبرگان و اجرای روش تحلیل محتوای کیفی، اقدام به توزیع پرسش نامه با استفاده از روش پیمایشی نموده و به 14عامل موثر بر طفره روی اجتماعی در تیم های تدوین پایان نامه حوزه ی علوم انسانی در 2 دسته عوامل تیمی(شامل: بی انگیزگی اعضای تیم، محدودیت زمانی اعضا، نامناسب بودن موضوع، مرتبط نبودن تخصص اساتید، ضعف ارتباطات درون تیمی، رویکرد محافظه کارانه اعضا، تعداد اعضا، خطاهای ادراکی افراد) و عوامل فراتیمی(شامل: ضعف فرهنگ کار تیمی در کشور، سیاست های دانشگاه، رویه های توزیع پایان نامه، بهینه نبودن نظام نظارت، فراهم نکردن منابع تحقیق توسط دانشگاه، دیدگاه مادی نسبت به علم و رفتارهای غیرعلمی) دست یافته اند.

مدیریت استعدادها یکی از جدیدترین مباحث مدیریت منابع انسانی است که در سال های اخیر توانسته است توجه بسیاری از فعالان این حوزه را در جهان به خود جلب نماید. پیاده سازی موفق این نظام می تواند آثار فراوانی در ایفای نقش راهبردی حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان داشته باشد. صنعت نفت ایران به عنوان یکی از مهمترین مجموعه های اقتصادی و فنی در کشور، زمینه های فراوانی برای پیاده سازی این نظام دارد. این مقاله با مصاحبه با خبرگان صنعت نفت کشوربا استفاده از نمونه گیری گلوله برفی و تحلیل محتوای کیفی آنها تلاش کرده است تا با بررسی عوامل محیطی و سازمانی اثرگذار بر اجرای نظام مدیریت استعدادها در صنعت را یادآور شود و جهت گیری کلان مورد نیاز برای پیاده سازی آن را تعیین کند. محققین این عوامل اثرگذار را در 3 سطح محیط عمومی صنعت نفت، چالش های موجود منابع انسانی صنعت نفت و تعریف استعداد در صنعت دسته بندی و رویکرد توسعه ای رقابتی را برای اجرای نظام مدیریت استعدادها در صنعت نفت کشور پیشنهاد کرده اند.

جاذبه ها و مقاصد بی بدیل ایران، استعداد بسیار زیادی را برای این کشور در استفاده از مزایا و منافع صنعت گردشگری ایجاد کرده است؛ اما بر اساس آمار شورای جهانی سفر و گردشگری، در سال 2011 (از میان 182 کشور)، رتبه ایران از حیث مشارکت صنعت گردشگری در تولید ناخالص ملی، 127، از نظر میزان مشاغل صنعت گردشگری و شاغلان آن، 135 و از حیث سرمایه گذاری در صنعت، 138 است؛ و در حالی که بر اساس مقاصد گردشگری موجود باید حداقل 5% از درآمد گردشگری جهان را به خود اختصاص دهد در سال 2011 در حدود 4/0% از درآمد جهانی، نصیب ایران می شود که نشان از وضعیت نامطلوب صنعت گردشگری و استفاده نکردن از قابلیت ها و استعدادهای کشور دارد. از این رو ضروری است مسائل عمده این صنعت، شناخته و تبیین شود. این مقاله با این هدف و با استفاده از روش تحقیق آمیخته اکتشافی و با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی در بخش کیفی و استفاده از روش پیمایشی و استفاده از مدل معادلات ساختاری در بخش کمی به بررسی مسائل صنعت گردشگری پرداخته و پس از دستیابی به کفایت نظری در مصاحبه با خبرگان و اجرای روش تحلیل محتوای کیفی بر روی مصاحبه ها، اقدام به توزیع پرسشنامه با استفاده از روش پیمایشی نموده و به 22 مسئله عمده صنعت گردشگری کشور در 4 دسته مسائل سطح دولتی صنعت، مسائل بخش خصوصی صنعت، مسائل سطح ملی و مسائل سطح بین المللی صنعت دست یافته است

برخی از اندیشمندان قرن بیست و یکم را قرن گردشگری می دانند قرن صنعتی پاک و بی دود که نقش بسزایی را در توسعه کشورها بر عهده دارد. کشور ایران به دلیل دارا بودن جاذبه ها و مقاصد بی بدیل استعداد بسیار زیادی در استفاده از مزایا و منافع این صنعت را دارا می باشد. اما علیرغم برخورداری از این پتانسیل بالقوه، صنعت گردشگری کشور به صورت مطلوبی توسعه نیافته است که یکی از دلایل عمده آن از دید صاحب نظران و خبرگان صنعت، عدم وجود نیروهای مستعد و باکیفیت در صنعت می باشد که در واقع می بایست از طریق برنامه ریزی استراتژیک سرمایه انسانی به جذب آنها در صنعت اقدام نمود. برنامه ریزی استراتژیک سرمایه انسانی یک رویکرد جامع و ساختار یافته پیرامون فرآیند تحلیل تعداد و استعداد های مورد نیاز سازمان و یا صنعت در راستای جهت گیری های استراتژیک فعلی و آتی آن می باشد که محققین در این مقاله سعی در شناسایی و تبیین عوامل موثر بر این برنامه ریزی در صنعت گردشگری کشور نموده اند. این مقاله با این هدف و با استفاده از روش تحقیق آمیخته اکتشافی و با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی در بخش کیفی و استفاده از روش پیمایشی و نرم افزارهای SPSSوLISREL در بخش کمی به بررسی این عوامل پرداخته و پس از دستیابی به کفایت نظری در مصاحبه با خبرگان و اجرای روش تحلیل محتوای کیفی بر روی مصاحبه ها، اقدام به توزیع پرسشنامه با استفاده از روش پیمایشی نموده و به 48 عامل در 4 دسته عوامل موثر بر برنامه ریزی استراتژیک سرمایه انسانی در صنعت گردشگری کشور در بخش های دولتی صنعت، خصوصی صنعت، سطح ملی و سطح بین المللی صنعت دست یافته است.