علیرضا هاشمی

مدیریت منابع انسانی سبز، مهم ترین رکن مدیریت سبز است و در سال های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران مدیریت منابع انسانی را به خود معطوف کرده است. هدف از این پژوهش، طراحی مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام های مدیریت منابع انسانی است که برای نخستین بار در ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز ارائه شده است. این پژوهش از منظر هدف، کاربردی، از بعد ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی و از حیث زمانی، مقطعی است. ابزار جمع آوری داده ها شامل ترکیبی از پرسشنامه ساختاریافته مدیریت منابع انسانی سبز و پرسشنامه محقق ساخته نظام های مدیریت منابع انسانی است. روایی به صورت همگرا و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان فارس و بالغ بر 120 نفر است. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 92 نفر انتخاب شد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه بندی انجام گرفت. فرضیه های تحقیق با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و با نرم افزار SMART PLS انجام شد. یافته های تحقیق نشان داد ترتیب میزان اثرگذاری متغیرهای پیش بین برای تحقق مدیریت منابع انسانی سبز عبارت است از: نگهداری، جبران خدمات، مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی و رابطه بین این نظام ها با مدیریت منابع انسانی سبز، معنی دار است.

تحقیق حاضر با هدف ارائه مدل معادلات ساختاری متغیرهای روانشناختی موثر بر کاهش سکوت سازمانی انجام گرفته است. مطالعه حاضر در زمره تحقیقات کاربردی و به لحاظ شیوه اجرای تحقیق، در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است و از حیث زمانی از نوع تحقیقات مقطعی به شمار می آید. پایایی ابزار جمع آوری داده ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد و روایی آن با استفاده تکنیک تحلیل عاملی،  مورد تأیید قرار گرفت. جهت آزمون فرضیه ها و ارزیابی شاخص های نکویی  برازش از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که  تمامی متغیر های روانشناختی  اثر مستقیم و معنادار بر سکوت سازمانی دارند. در این میان متغیر وجدانی بودن با ضریب مسیر 28/ 0 -بیشترین تاثیر را بر سکوت سازمانی دارد و بعد از آن به ترتیب خودکارآمدی کارکنان با ضریب مسیر 22/0 -، برون گرایی با ضریب مسیر 18/0 - و متغیر خوش بینی  با ضریب مسیر 15/0-  بیشترین تاثیر را را بر سکوت سازمانی دارد.

اگرچه بانک ها و موسسه های مالی همواره در طول فعالیت خود به دلایل مختلف با مشکلات و چالش هایی مواجه می شوند، اما عمده دلایل مشکلات بانکداری، فقدان استانداردها، مقررات و الزام های واحد در صنعت بانکداری جهان، عدم توجه به مدیریت ریسک و عدم انطباق با تحول های اقتصادی و محیطی بوده است عملکرد بانک و کنترل ریسک در بانک ها یکی از موضوعات بااهمیت در حوضه بانکداری می باشد. با توجه به اهمیت عملکرد بانک و کنترل ریسک و ضرورت درست و صحیح بودن آن پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ریسک پذیری و همچنین اثرات کفایت سرمایه و حاکمیت شرکتی بر روی بانک های ایران می پردازد. نتایج حاصل از این تحقیق که با یک مدل رگرسیون خطی نشان داده شده است نشان می دهد ریسک های اعتباری، عملیاتی، نقدینگی و بازار تأثیر معناداری روی عملکرد بانک دارند و همچنین هر چه کفایت سرمایه بالاتر باشد عملکرد بانک بهتر است و علاوه بر این توجه به حاکمیت شرکتی تأثیر معناداری روی عملکرد بانک دارد.

هدف این پژوهش فهم کنش نهادی مدیریت منابع انسانی است. برای انجام پژوهش، 20 مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس نمونه گیری هدفمند و اشباع نظری صورت گرفت و از طریق تحلیل مضمون 68 مضمون پایه، 14 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر پس از کدگذاری مجدد انتخاب شد. مضامین فراگیر عبارت اند از زمینه نهادی، کنش ها، تضادها، اقدامات و مضامین سازمان دهنده زمینه نهادی HRM عبارت اند از پیچیدگی نهادی، نوع فعالیت، تغییر نهادی، کنشگران HRM. کنشگران HRM از طریق هوش نهادی ابعاد زمینه نهادی را درک می کنند و اقدامات خود را با منطق HRM از طریق دو دسته کنش فعال و غیر فعال معنا می بخشند؛ به عبارتی جاری سازی اقدامات بر اساس شیوه معنابخشی به منطق نهادی در منطق HRM است. کنش های فعال شامل کار نهادی و کارآفرینی نهادی، سفارشی سازی، متنوع سازی گزینشی، ترکیب کردن، اهرم سازی، به روزآوری، بازآفرینی، و یکپارچه سازی منطق های نهادی در منطق HRM و کنش های ساختاری سازماندهی کنش گرا و شبکه سازی و چابک سازی است. کنش های غیرفعال شامل مشروع سازی منطق HRM در زمینه پیوند سست، اولویت دهی، استانداردسازی، و متناسب سازی منطق های نهادی در منطق HRM و تعدیل و برون سپاری ساختار می شود. این کنش ها در پاسخ به سه دسته از تضادها، شامل تضاد منطق HRM با منطق های نهادی، تضاد منطق HRM با منطق های نهادی متعارض و تضادهای منطق HRM (شامل تضاد منطق HRM با منطق سازمان، تضاد بین منطق اقدامات، تضادهای درون منطق اقدامات HRM) است. بر اساس یافته ها، الگوی مفهومی پژوهش ارائه شد.