اکبر آفرینش

هدف از این تحقیق تعیین اعتبار و پایایی مقیاس بازخورد 360 درجه است. جامعة آماری تحقیق شامل مسئولان و کارکنان سازمان تربیت بدنی، فدراسیون ها و هیئت های ورزشی و اعضای هیئت علمی دانشگاه های ایران بود. بر اساس جدول مورگان، 190 نفر (24 درصد) عضو هیئت علمی و 589 نفر (76 درصد) از سازمان تربیت بدنی، نمونة تحقیق را تشکیل دادند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامة 64 سؤالی مقیاس بازخورد 360 درجه بود که هشت خرده مقیاس (مهارت های ارتباطی، تصمیم گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت های رهبری، مهارت های حرفه ای، بهکارگیری قابلیت های مثبت خود و دیگران و توسعة فعالیت های تیمی) است. روش امتیازگذاری به سؤالات بر اساس طیف لیکرت و شامل گزینه های هرگز، به ندرت، بعضی مواقع، اغلب، تقریباً و نامناسب بود که به ترتیب، 1، 2، 3، 4، 5، 0 امتیاز داشتند. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه، پس از ترجمه، توسط 20 متخصص تربیت بدنی تایید شد. از شاخص های توصیفی برای توصیف داده ها، آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی و تحلیل عاملی تأییدی بر اساس تعیین روابط و T-value برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد پایایی پرسشنامة بازخورد 360 درجه 98/0 است. درخصوص اعتبار سازه بر اساس میزان روابط و T-value، به جز سؤال 9 سایر سؤالات رابطة معنیداری با عامل خود داشتند و توانستند پیشگوی خوبی برای عامل خود باشند. شاخص های هم برازش مدل را تأیید کردند. همچنین در خصوص روابط عامل ها با مفهوم بازخورد 360 درجه، نتایج نشان داد تمامی عامل ها توانستند پیشگوی خوبی برای مفهوم بازخورد 360 درجه باشند. در نتیجه، اعتبار درونی و بیرونی مدل «بازخورد 360 درجه» تأیید شد.

زمینه: مطالعات زیادی در خصوص هویت کارکنان در کشور انجام شده است. اما پژوهشی که هویت اخلاقی کارکنان ورزشی را به صورت نقش تعدیلگر در تأثیر سیستم های کاری با عملکرد بالا و رفتارهای فراسازمامی غیراخلاقی مورد برسی قرار داده باشد مغفول مانده است. هدف: پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش تعدیلگر هویت اخلاقی در تأثیر سیستم های کاری با عملکرد بالا بر رفتارهای فراسازمانی غیراخلاقی در کارکنان ورزشی انجام گرفت. روش: مطالعه حاضر از سری مطالعات همبستگی می باشد که با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. جامعه آماری آن کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور بود که از بین آن ها تعداد 324 نفر به صورت در دسترس به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. ابزار اندازه گیری پرسشنامه ی هویت اخلاقی آکوئینو و رید (2002)؛ سیستم های کاری با عملکرد بالا زاچارتوس (2005) و رفتارهای فرا سازمانی غیراخلاقی آمفوس و همکاران (2010) برای متغیرهای پژوهش بود. روایی ابزارها با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: نتایج مدل سازی معادلات ساختاری و بارهای عاملی نشان داد که سیستم های کاری با عملکرد بالا و هویت اخلاقی به ترتیب 0/62 و 0/45 بر رفتارهای فراسازمانی غیر اخلاقی تأثیرگذار باشد. همچنین هویت اخلاقی می تواند با عنوان متغیر تعدیلگر میزان تأثیر سیستم های کاری بر رفتار فراسازمانی را به میزان 0/184 تشدید نماید. نتیجه گیری: با توجه به تأثیر متغیرهای بررسی شده در این پژوهش پیشنهاد می شود که مدیران وزارت ورزش و جوانان کشور با انجام حمایت های لازم در جهت افزایش هویت و به خصوص هویت اخلاقی کارکنان خود باعث شوند تا کارکنان از هرگونه فعالیت درزمینه ی فعالیت های مثبت سازمان کم کاری ننمایند.

زمینه: رفتارهای فراسازمانی غیراخلاقی یکی از عوامل توسعه در هر سازمانی هستند. این ها رفتارهایی هستند که استانداردهای اجتماعی و اخلاقی پذیرفته شده را نقض می کند. شواهد پژوهشی نشان از افزایش روزافزون رفتارهای غیر اخلاقی کارکنان می باشد که رفتارهای مدیران، سرپرستان و تسلط یک فضای غیرانسانی در سازمان می تواند زمینه را برای وقوع رفتارهای غیراخلاقی از طرف کارکنان را فراهم سازد. هدف: پژوهش این مطالعه با هدف بررسی روابط ساختاری سیستم های کاری با عملکرد بالا و رفتارهای فراسازمانی غیراخلاقی و نقش میانجی گر چندگانه هویت اخلاقی و مالکیت روانشناختی صورت گرفت. روش: این مطالعه از سری مطالعات همبستگی می باشد که به روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی انجام گرفت. جامعه آماری آن کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور بود که از بین آن ها تعداد 324 نفر به صورت در دسترس به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. ابزار اندازه گیری پرسشنامه ی هویت اخلاقی آکوئینو و رید (2002)؛ سیستم های کاری با عملکرد بالا زاچارتوس (2005) و رفتارهای فراسازمانی غیراخلاقی آمفوس و همکاران (2010) برای متغیرهای پژوهش بود. روایی ابزارها با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که بارهای عاملی به دست آمده بین متغیرهای پیش بین و ملاک بزرگتر از 0/4 به دست آمد. همچنین نتایج t value بزرگتر از 1/96 به دست آمد. شاخص GOF در این مدل 0/454 بود که نشان از برازش قوی مدل معادلات ساختاری بود. نتیجه ی آزمون سوبل 9/45 و 10/54 به ترتیب نقش میانجی هویت اخلاقی و ماکیت روانشناختی را تأیید نمود. نتیجه گیری: بر اساس نتایج به دست آمده در این مطالعه مدیران باید به سیستم های کاری با عملکرد بالا برای هدایت کردن رفتارهای کارکنان در سازمان توجه ویژه داشته باشند. همچنین مدیران باید با توجه کردن به سازه های مالکیت روانشناختی و هویت اخلاقی باید در جهت کنترل رفتارهای فراسازمانی کارکنان خود گام بردارند. شماره ی مقاله: ۶