مهدی یزدان شناس

زمینه و هدف: در دنیای امروز، منابع انسانی مناسب، شایسته و پایدار همراه با رهبری فرهیخته تنها منابعی هستند که می توانند نوآوری و مزیتِ رقابتیِ پایدار در سازمان ها ایجاد کنند؛ از این رو لازم است که امر توسعه منابع انسانی، در رأس امور اساسی سازمان ها قرار گیرد. در مطالعات داخلی با وجود شناسایی تعدادی از عوامل مؤثر و مرتبط با اقدام های مدیریت منابع انسانی، به نظر می رسد پژوهشگران در خصوص بررسی اهمیت و نقش نفوذ مدیران ارشد در پیاده سازی این اقدام ها غفلت کرده و برخی عوامل آن را مدنظر قرار نداده اند. در مطالعات خارجی، به نقش مدیران ارشد و عوامل مؤثر در حیطه اقدام های مدیریت منابع انسانی، به صورت موازی پرداخته شده است. حتی در برخی از مطالعات، عوامل مهم دیگری مثل سازگاری فرهنگی، یکپارچه سازی، چندسطحی و چندعاملی نادیده گرفته شده است. هدف این پژوهش ارائه الگویی جامع از عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد در پیاده سازی اقدام های مدیریت منابع انسانی است. روش: در این پژوهش با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب، ۵۰۱ مقاله از پایگاه های معتبر علمی، در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و ارزیابی و غربالگری شد و در نهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. یافته ها: در مجموع ۲ مقوله، ۸ مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی به دست آمده عوامل درون سازمانی عوامل برون سازی را شامل می شود. از جمله عوامل درون سازمانی می توان به عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه های نفوذ و از جمله عوامل برون سازمانی، می توان به عوامل نهادی و زمینه ای نفوذ به عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار اشاره کرد. نتیجه گیری: برایند تمامی این عوامل به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان منتج خواهد شد؛ از این رو پیشنهاد می شود که سازمان ها برای کسب حداکثر بهره وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد، در پیاده سازی ناقص اقدام های مدیریت منابع انسانی شوند. روش: در این تحقیق با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو ، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب ۵۰۱ مقاله از پایگاه های معتبر علمی در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و مورد ارزیابی و غربالگری قرار گرفت. درنهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شدند.یافته ها : درمجموع دو  مقوله، هشت مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی حاصل شامل عوامل درون سازمانی ازجمله عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد ، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه های نفوذ و همچنین عوامل برون سازمانی شامل عوامل نهادی و زمینه ای نفوذ به عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار می باشند.نتیجه گیری: برآیند تمامی این عوامل منتج به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان خواهد شد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها برای کسب حداکثر بهره وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد در پیاده سازی ناقص اقدامات مدیریت منابع انسانی گردند.

هدف: برند کارفرما به عنوان یک فعالیت راهبردی برای سازمان ها نشان دهنده نحوه مدیریت سرمایه انسانی است. در نتیجه، این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی ابعاد و مولفه های الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش با استفاده از روش تصمیم گیری چندشاخصه انجام شد. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا آمیخته (کیفی-کمی) بود. جامعه بخش کیفی پژوهش اساتید گروه علوم تربیتی دانشگاه فرهنگیان و دانشگاه های تهران و مدیران اجرایی و مشاورین وزارت آموزش وپرورش در سال 1399 بودند که طبق اصل اشباع نظری تعداد 15 نفر از آنها با روش های نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه بخش کمی پژوهش کارکنان وزارت آموزش وپرورش در سال 1399 به تعداد 872000 نفر بودند که طبق جدول کرجسی و مورگان تعداد 384 نفر آنها با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای با رعایت طبقات بر اساس نوع شغل آموزشی، اداری و خدماتی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته (28 گویه ای) بود که روایی و پایایی آنها تایید شد. داده های پژوهش در بخش کیفی با روش کدگذاری و در بخش کمی با روش تصمیم گیری چندشاخصه (Multiple Attribute Decision Making) و تکنیک ساو (Simple Additive Weighting) تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که برای الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش 28 مولفه در 7 بعد شامل استراتژی استخدامی، شناخت کارکنان، جایگاه برند کارفرما، سبک مدیریتی، نظام مدیریت منابع انسانی، استراتژی برند و ترویج و ارتقاء برند شناسایی شد. همچنین، از میان ابعاد الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش به ترتیب ابعاد نظام مدیریت منابع انسانی، استراتژی برند، استراتژی استخدامی، سبک مدیریتی، جایگاه برند کارفرما، شناخت کارکنان و ترویج و ارتقاء برند دارای رتبه و اولویت بالاتری بودند. علاوه بر آن، از میان مولفه های الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش به ترتیب مولفه های مدیریت استعداد و سبک های کاربردی در رتبه اول، منابع انسانی توانمند، برنامه زیرساختی استخدام، جذب و سیستم کارفرمایی در رتبه دوم، مدیریت نوین منابع انسانی، رضایت شغلی، انگیزش و حل مشکل تجاری سازی در رتبه سوم و سایر مولفه ها در رتبه چهارم تا یازدهم قرار داشتند. بحث و نتیجه گیری: طبق ابعاد و مولفه های شناسایی شده برای الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش و رتبه آنها، متخصصان و برنامه ریزان آموزش وپرورش می توانند برنامه هایی برای بهبود کارفرمایی در وزارت آموزش وپرورش طراحی و اجرا نمایند

زمینه و هدف: تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین نگرش های شغلی همواره مورد توجه محققان و اندیشمندان بوده است. این پژوهش به منظور بررسی تأثیر متغیرهای توانمندسازی کارکنان، ادراک کارکنان از عدالت و انطباق پذیری کارکنان بر تعهد سازمانی انجام شده است که در این بین، نقش حمایت سازمانی نیز مورد توجه بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و توصیفی است که با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان منطقه شش شهرداری تهران بودند که نمونه ای تصادفی از آن ها انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری شدند و با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که هر سه متغیر توانمندسازی روان شناختی کارکنان، ادراک کارکنان از عدالت و انطباق پذیری به طور مستقیم و همچنین از طریق متغیر حمایت سازمانی ادراک شده به طور غیرمستقیم بر تعهد سازمانی تأثیرگذار هستند. نتیجه گیری: باتوجه به مدل ارائه شده در این تحقیق، با تمرکز بر متغیرهای توانمندسازی روان شناختی، عدالت ادراک شده و انطباق پذیری کارکنان می توان موجبات بهبود حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی کارکنان را فراهم ساخت.

هدف: پژوهش حاضر با هدف نقش خودکارآمدی شغلی در رابطه بین بازاریابی داخلی و جوّ توسعه منابع انسانی در بین کارکنان شعب شرکت بیمه پاسارگاد استان تهران انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از حیث روش، از نوع توصیفی_ پیمایشی است. از میان 197 نفر از جامعه آماری این پژوهش، حداقل 130 نفر با استفاده از فرمول کوکران و روش در دسترس، به عنوان نمونه انتخاب شدند. در نهایت، 137 پرسش نامه جمع آوری شد. برای اندازه گیری متغیر ها، از سه پرسش نامه استاندارد، بازاریابی داخلی مری و همکاران (2013)، خودکارآمدی شغلی پت و همکاران (1999) و جوّ توسعه منابع انسانی رائو و آبراهام (1986) استفاده گردید. به-منظور تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار های SPSS و Smart PLS، با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد، خودکارآمدی شغلی کارکنان توانسته است به عنوان نقش میانجی در رابطه میان بازاریابی داخلی و جوّ توسعه منابع انسانی نقش مؤثری ایفا نماید. نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن است که کارکنان دارای خودکارآمدی بالا، دید مثبت تری نسبت به جوّ توسعه ای منابع انسانی دارند، زیرا خودکارآمدی شغلی، شاخص های بازاریابی داخلی را به جوّ توسعه منابع انسانی پیوند می دهد.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی مولفه ها و ابعاد توانمندی روان شناختی در سه سطح سازمانی، گروهی و فردی در صنعت آب و فاضلاب کشور بود که با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام شد. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از منظر روش توصیفی است. مدیران و خبرگان مرتبط با منابع انسانی صنعت آب و فاضلاب کشور جامعه تحقیق را تشکیل داده اند. جهت گردآوری اطلاعات در بخش کیفی با 20 نفر از مطلعین کلیدی که با روش هدفمند و تا رسیدن به اشباع انتخاب شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از مصاحبه از روش تحلیل مضمون استفاده شده است که در نهایت در سطح سازمان 18تم از جمله توسعه منابع انسانی، جو سازمانی، نظارت و ارزیابی عملکرد کارکنان، تخصیص اعتبارات؛ درسطح گروه پنج تم شامل انسجام گروهی، یادگیری گروهی، خودباوری گروهی، موفقیت گروه، هویت گروهی؛ و درسطح فردی 11تم از جمله توفیق طلبی، نگرش دینی، مسئولیت پذیری کارکنان شناسایی گردید. در بخش کمّی نیز نمونه ای در دسترس از کارکنان صنعت آب و فاضلاب کشور انتخاب و یافته های بخش کیفی با استفاره از روش مدل یابی معادلات ساختاری بررسی و تایید شد. نتایج تحقیق می تواند در شناخت جامع تر توانمندسازی روان شناختی مفید باشد.

هدف: هدف از این پژوهش طراحی و اعتبارسنجی روش ترکیبی نوآورانه (هیبریدی) بر پایه تلفیق تکنیک دلفی کلاسیک و قابلیت های هوش مصنوعی است و به این پرسش پاسخ می دهد که چگونه می توان از هم افزایی میان توانمندی های هوش مصنوعی و بینش انسانی، برای رفع نیازهای نوظهور پژوهشگران در حوزه تحقیق و توسعه بهره گرفت. در این راستا، پژوهش حاضر، نخستین پژوهش است که در ایران با محوریت دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی، به توسعه چارچوب روش شناختی نوین با تکیه بر مدل های زبانی پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع مطالعات آمیخته است که با هدف توسعه رویکردی نوین در حوزه پژوهش اجرا شده است. برای ارزیابی اعتبار این رویکرد، کاربرد آن در زمینه مربیگری بررسی شده است؛ از این رو، این مطالعه در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد. جامعه آماری این پژوهش، خبرگان انسانی و مدل های زبانی هوش مصنوعی بودند. در بخش کلاسیک، ۱۵ نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی، مربیگری و توسعه فردی، به روش گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش مبتنی بر هوش مصنوعی نیز، سه مدل زبانی ChatGPT، Microsoft Copilot و Gemini با نظر متخصصان و ارزیابی تطبیقی برگزیده شدند. گردآوری داده ها با استفاده از پرسش نامه و مطابق با اصول دلفی انجام شد. به منظور بررسی اعتبار داده ها، از رویکرد زاویه بندی شامل الگوریتم، محقق، داده و نظریه استفاده شد. همچنین، برای رسیدن به اشباع نظری در تعامل با مدل های زبانی، اقدام هایی مانند آموزش اولیه، بازبینی چندمرحله ای پاسخ ها و بهره گیری از قابلیت های به روزرسانی مدل ها صورت گرفت. در نهایت، به منظور سنجش هم راستایی و اختلاف میان دیدگاه های انسانی و نتایج مدل های هوش مصنوعی، از روش مقایسه میانگین زوجی استفاده شد. یافته ها: در این پژوهش، با بهره گیری از روش شناسی نوین تلفیقی، ترکیبی از دلفی کلاسیک و دلفی مبتنی بر مدل های زبانی هوش مصنوعی به کار گرفته شد تا ضمن معرفی روشی جدید در حوزه پژوهش، اولویت های توسعه فردی مدیران منابع انسانی شناسایی شود. در بخش کیفی، ارزیابی مؤلفه ها در سه دور دلفی کلاسیک، به اجماع قوی خبرگان با افزایش ضریب هماهنگی کندال منجر شد. در بخش کمّی، مقایسه دیدگاه های خبرگان انسانی و مدل های هوش مصنوعی با استفاده از مقایسه میانگین زوجی نشان داد که تفاوت معناداری میان دو رویکرد وجود ندارد و داده ها از پایداری و قابلیت اطمینان بالایی برخوردارند. یافته ها همچنین نشان می دهد که بهره گیری از هوش مصنوعی با پرامپت نویسی هدفمند و تحلیل چرخشی، ضمن تسهیل تحلیل چندلایه داده های کیفی، باعث افزایش دقت، تنوع دیدگاه ها، کاهش خستگی پاسخ دهندگان و تسریع در دستیابی به اجماع می شود. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که روش دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی، توانایی چشمگیری در ارتقای کیفیت فرایندهای پژوهش و تصمیم گیری دارد. ترکیب قابلیت های پیشرفته مدل های زبانی با خِرَد انسانی، امکان انجام تحلیل های دقیق تر، چندبُعدی و با قابلیت تکرار را فراهم می سازد. به دلیل تنوع عملکرد مدل ها، چالش هایی در همگرایی نتایج مشاهده می شود؛ اما استفاده از رویکردهای ترکیبی، راه کاری مؤثر برای افزایش اعتبار یافته ها محسوب می شود. همچنین، اعتبارسنجی این روش در حوزه مربیگری توسعه فردی، گواهی بر قابلیت تعمیم آن به مطالعات مدیریتی و سایر حوزه های پژوهشی است. در کل می توان گفت که این پژوهش، به صورت نوآورانه، به نحوه بهره گیری و حدود کاربرد هوش مصنوعی در فرایندهای تحقیقاتی پرداخته که تاکنون کمتر به آن توجه شده است؛ از این رو می تواند دریچه ای تازه در حوزه روش شناسی مطالعات مدیریتی بگشاید.