نگرش سیستمی در تغییرات سازمانی، الگویی راهبردی در تحول جامع بسیج

تغییر و تحول در دو قلمرو طبیعت و انسان از موضوعاتی است که همواره در علوم تجربی، اجتماعی و انسانی مورد توجه دانش پژوهان قرار گرفته است به طوری که تردید در اصل وجود و حاکمیت قانون آهنین تغییر در تمامی ارکان هستی و از جمله زندگی فردی و اجتماعی آدمی جز در مجادلات سوفسطائیان یونان باستان و نیهلیستهای قرون معاصر که در اصل وجود خویش هم دچار شک و تردید شده‌اند، مشاهده نشده است. انسان از طریق دو منبع درون ذاتی و برون ذاتی به وجود این اصل بدیهی پی می‌برد‌. در منبع نخست صرف نظر از تحولاتی که در خارج از ذات او در جریان هستند، هر لحظه شاهد انواع دگرگونیهای فیزیولوژیکی و روحی _ روانی در وجود خویش است که با توجه به موانع معرفتی، درک تمامی آنها خارج از توان اوست.بر همین اساس حافظ در وصف آن ایچنین سرود که:
همین تغیّر برون دلیل عشق بس است که در حدیث نمی‌آید اشتیاق درون
منبع برون ذاتی نیز اشاره به امکان شناخت تحولاتی دارد که در جهان خارج قابل رؤیت است.از تحول وگسترش عالم کیهانی گرفته تا تحولاتی که در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی وجود دارد،همه گویای وجود و تسلط این اصل برتمامی سیستمهای شناخته شده در جهان هستی است چنانچه مولوی فرمود:
ای برادر عقل یکدم با خود آر
دمبدم در تو خزان است و بهار
هرنفس نو می‌شود دنیا و ما
بی ‌خبر از نو شدن اندر بقا
بنابراین باید اذعان داشت که تحول قرین آفرینش است و تصور حیات و استمرار آن در ارکان هستی بدون آن محال ذاتی است و بر همین اساس طریق بقاء و کمال هرموجودی نیز درگرو تحول و اصلاح است و رکود و سکون همنشین مرگ و نیستی است و به گفته نظامی تنها وجود واجب اوست که از هر گونه تغییر منزه است:
آنکه تغیر نپذیرد تویی
آنکه نمرده است و نمیرد تویی
اما صرف نظر از وجود و حاکمیت تغییر در جهان هستی، نکته مهمی که از دیدگاه فلسفی و اجتماعی در بررسی و مطالعه این پدیده باید مورد توجه محققان و عاملان تغییر در سیستمهای اجتماعی بخصوص سازمانها قرار گیرد، حاکمیت مجموعه‌ای از قوانین در بروز تحول در اینگونه سیستمها است‌، لذا کار اصلی پژوهشگران علوم انسانی و اجتماعی و از جمله دانش مدیریت شناخت سیستم تحت تغییر و قوانین حاکم بر آنها است‌.
به واسطه پیچیدگی زیادی که در موضوع مورد مطالعه مدیریت یعنی سازمان وجود دارد، نیل به این شناخت در مقایسه با علوم تجربی مشکلتر و در نتیجه مدیریت این تحولات نیز کاری دشوار خواهد بود؛ زیرا در بررسی این پدیده در سازمانها شاهدگستردگی و احیاناً تضاد بیشتری در نظرات مطرح شده خواهیم بود که لزوم شناخت یک الگوی جامع در بررسی این پدیده در همه سیستمهای انسانی و بویژه نظام اجتماعی پویایی همانند بسیج را بیش از سایر سیستمها بر ما روشن خواهد کرد که در این مقاله ضمن مرور اجمالی مباحث نظری دیدگاه سیستمی در تغییرات سازمانی همزمان به مطالعه و بررسی کاربرد این نگرش در تحول فراگیر و همه جانبه سازمان بسیج خواهیم پرداخت.
تغییر پدیده‌ای پویا و مستمر؛ فراروی همه سازمانها: به اعتقاد صاحبنظران علوم انسانی و اجتماعی، از ابتدای پیدایش زندگی گروهی بر روی زمین تا به حال زندگی انسان از جنبه‌های مختلف تا این حد دستخوش تحولات عمیق و گسترده نشده است. تغییر سریع جوامع به علت پیشرفتهای علمی، تغییر در نگرشها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی و تغییر در تمام ابعاد زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمانها شده است.[1]در جهان امروز تغییرات آنقدر ناگهانی و سریع روی می‌دهند که تقریباً توان مواجه منطقی را از مدیران سلب می‌کنند‌ و گاه آنچنان مخفی و دور از دیدگان ما صورت می‌گیرند که بندرت می‌توان ناظر اجرای یک استراتژی روشن در رویارویی با آنها بود‌‌.
______________________________
[1]- محمد میر کمالی ,"رابطه فرهنگ با مقاومت در برابر تغییر یا پذیرش آن ", مدیریت دولتی،دوره جدید،شماره نهم ص 75.
______________________________
نمونه‌هایی از سازمانهای بزرگ اجتماعی وجود دارند که طبق تحقیقات به عمل آمده‌، یکی از مهمترین علل شکست آنها عدم توانایی در انطباق سریع و اثربخش سازمان با شرایط متحول محیطی بوده است.[1] شاید به علت همین تغییرات سریع است که ‌“وارن بنیس‌” (V.Bennis) سازمانهای امروزی را سیستمهای موقت (Temporary systems) می‌نامد و اذعان دارد که آنها امروز مانند آنچه که دیروز بودند، نیستند و فردا نیز مانند آنچه که امروز هستند، نخواهند بود.[2] در جای دیگری‌“ الوین تافلر‌”(A.taffler) جامعه‌شناس معروف آمریکایی صحبت از سازمان ضربتی به میان می‌آورد که برای یک کار خاص و در برهه زمانی محدود تشکیل شده و سپس از هم فرو می‌‌پاشد و مجدداً شکل می‌گیرد.[3] لذا همچنان که “بارتلت “ (Bartlet) می‌گوید گذشته از اینکه این پدیده را به چه شکل و با چه کیفیاتی مشاهده کنیم، جریانی است مستمر و دائمی در همه سازمانها و مدیران چاره‌ای جز رویارویی با آن ندارند،[4] اما نکته مهم آن است که اصولاً نوع و ماهیت تغییراتی که انسان سازمانی در عصر حکمت با آن مواجه است با نوع تحولاتی که در دورانهای گذشته شاهد آن بوده، بسیار متفاوت است‌، به طوری که آشنایی با این ویژگیها برای مدیران تغییر در همه سازمانها بخصوص سیستم اجتماعی بسیار وسیعی همانند بسیج ضرورت دارد:
1-تغییرات امروزی بسیار ناگهانی،سریع و به اصطلاح جهشی بروز می‌یابند؛
______________________________
[1]-فرد لوتانز،رفتار سازمانی،ترجمه غلام سرمد،موسسه بانکداری ایران،بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران،چاپ اول 1374،ص 929 .
[2] -محمد میرکمالی ص 75.
4-الوین تافلر‌،"جابجایی در قدرت"،ترجمه شهیندخت خوارزمی،انتشارات نشر نور،1370 .
5-اسفندیار سعادت،"مدیریت تغییر"،دانش مدیریت،دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،شماره 4 بهار 1368 ص 20.
______________________________
2-در برابر این نوع از تغییرات نمی‌توان مخالفت یا مقاومت کرد؛
3-این تحولات ابعاد مختلفی دارند و در هر تحولی متغیرها متنوع و گسترده هستند؛
4-در رویارویی با این تحولات باید بجای برخورد انفعالی مواجه فعال داشت.
لذا مشاوران تغییر در بسیج شایسته است از این منظر تحولات محیطی و سیستمی را شناسایی و با یک اندیشه پویا ضمن تدوین برنامه‌های تغییر به مواجه فعال با آن بپردازند تا به این شیوه بقاء و استمرار انقلاب را که در گرو رشد و تکامل همه جانبه بسیج است، تضمین کنند.
بسیج و حراست از انقلاب اسلامی: از میان عوامل متعدد و متنوعی که کارشناسان سیاسی و اجتماعی در تبیین انقلاب اسلامی برشمرده‌اند، به طور قطع داشتن تکیه‌گاه قوی، مطمئن و عظیم مادی و معنوی در میان اقشار مختلف مردم از منزلت خاصی برخوردار است که بارها پایه گذاران انقلاب بر ارزش حیاتی آن در حفظ و گسترش این تحول عظیم تأکید کرده‌اند شاید فرموده اخیر رهبر فرزانه انقلاب مبنی بر جایگاه والای مردم سالاری دینی در حکومت مهدی موعود (عج) به عنوان الگوی کامل جمهوری اسلامی، حاکی از اهمیت مضاعف این عنصر حیاتی باشد و به طور دقیق بر اساس همین نگرش پیامبرگونه امام (ره) بود که سازمانهای مختلف مردمی یکی پس از دیگری تاسیس شدند‌‌. نهادها وسازمانهای مردمی ونوپایی مانند بنیاد مستضعفان، پانزده خرداد، هیئت‌های هفت نفره، کمیته امداد، جهاد سازندگی، سپاه و بسیاری دیگر از مؤسسات عمومی که همه در راستای ایجاد و گسترش مبانی اسلامی و مردمی و به منظور صیانت و گسترش انقلاب اسلامی شکل گرفتند‌، اما از میان این نهادهای مردمی، بسیج گسترده‌ترین، مهمترین و بارزترین آنها است به طوری که بعد از گذشت دو دهه که از وجود این شجره طیبه می‌گذرد بر هیچ صاحبنظری پوشیده نیست که اگر این نهاد مردمی نبود استکبار جهانی پیشتر از این طومار انقلاب را در هم پیچیده بود. امروزه بسیج یک نیروی استراتژیک به تمام معنی است که اهمیت و جایگاه آنرا نه تنها ملت ما بلکه بعضا دشمنان انقلاب نیز به خوبی دریافته‌اند‌، قابلیتهای موجود در بسیج گسترده‌تر و متنوعتر از آن است که تا کنون از آن سخن گفته‌اند‌، متأسفانه تا بحال صرفا برخی کارکردهای سطحی و مقطعی مورد نظر بوده است‌، در حالی که به اعتقاد کارشناسان بسیاری از معضلات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و طبیعی کلان کشور را می‌توان با اندیشه و اراده بسیج حل کرد و این منوط به آن است که کارگزاران بسیج، ارزش واقعی آن را دریابند و تلاش کنند تا در همه زمینه‌های مورد نیاز جامعه از آن استفاده کنند و گرنه بیم آن می‌رود که نه تنها تمامیت کشور بلکه جهان اسلام تاوان سنگین کم توجهی به این نیروی لایزال الهی را بپردازند که امیدواریم مسئولین با انجام مطالعات راهبردی ضمن شناخت تحولات خارجی و داخلی‌، تغییرات لازم را در ارکان مختلف سازمان بسیج بوجود بیاورند‌، تا مبادا خدای ناخواسته مشمول هشدار عاقبت سوزی شویم که آن امام همام متولیان امر را به آن انذار داده بود.
تغییر در عوامل محیطی و سیستمی بسیج :یکی از ورودیهای اصلی در نظام مدیریت تحول بسیج، نیروهای تغییر هستند و در واقع آن دسته از شرایط، محرکه‌ها و زمینه‌هایی محسوب می‌شوند که تغییر در آنها موجب بروز تاثیرات مستقیم یا غیر مستقیم در سازمان بسیج و یا حداقل در برخی بخشهای آن شده و سازمان را مجبور می‌کند تا با تغییر در عناصر خود پاسخ لازم را به آنها ارائه دهد این نیروها به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند:
الف)نیروهای محیطی: شامل عوامل، محرکه‌ها و نیروهای فرهنگی، اقتصادی، فنی، سیاسی،اجتماعی و طبیعی است که درخارج از سازمان بسیج قرار دارند.
ب)نیروهای سیستمی: این نیروها از داخل سیستم سازمانی بسیج برای تغییر نیرو وارد می‌کنند و عبارتند از تغییر در منابع انسانی و مادی، تغییر در نگرشهای کارکنان و ساختارهای سازمانی و تغییر در ترکیب مدیریت سازمان: [1]
تحول جامع بسیج‌؛ نیاز به یک الگوی استراتژیک: آنچه از نگرش سیستمی در موضوع تحول بسیج در این فراز از مقاله می‌آموزیم، توانایی تشخیص ارتباط و تعامل میان همه نیروهای تغییر اعم از محیطی و سیستمی است. دیگر آنکه وجود هر یک از نیروهای محیطی بالقوه یک تهدید یا فرصت هستند که با شناخت آنها و برنامه‌ریزی جامع می‌توان نهایت استفاده از این فرصتها و تهدیدها را به عمل آورد. همچنین بر اساس تفکر سیستمی در می‌یابیم که بسیج در عین عظمت عوامل و منابع مادی و معنوی آن، یک نظام فرعی از سیستم اصلی و برتر محیط محسوب می‌شود و زمانی که محیط برتر دستخوش تغییر شود سیستمهای فرعی نیز به تبع آن باید متحول شوند.حال اگر یک سیستم فرعی نتواند از طریق ایجاد تغییرات در عناصر خود انطباق لازم را با سیستم محیطی به وجود آورد نتیجه آن از دو حال خارج نیست اول آنکه سیستم فرعی ممکن است خود را از محیط برتر جدا کند که این نیازمند ایجاد شفافیت و محدودیت در مرزهای خود با محیط است و یا اینکه عملا خود را در معرض اضمحلال قرار دهد که بدون تردید مسئولان بسیج خواستار ایجاد یک سیستم بسته از بسیج نیستند و با تمام توان خود در پی‌گسترش مرزهای فعالیت آن در فراسوی کشور نیز هستند. پس برای بقا و تکامل بسیج که ضامن حفظ و تداوم انقلاب اسلامی است چاره‌ای جز ایجاد تغییر در ارکان بسیج نیست که البته این به مفهوم تسلیم بی قید و شرط
______________________________
. 6-Mrityunjoy , M Banerjee,”organizational Behavior” ,Allied publishers private Limied .Edition,1986.p.235[1]
______________________________
در برابر محیط نیست‌، بلکه همچنان که اشاره شد تاثیرگذاری میان سیستمهای فرعی و سیستم اصلی یک جریان دوطرفه است.
به نظر می‌رسد زمینه‌های فعالیت بسیج دستخوش تغییرات متعدد شده است و عملا امکان کنترل، توقف یا هدایت این تحولات در مجاری دلخواه به طور کامل نیست. از سوی دیگر اهداف، برنامه‌ها، ساختارهای موجود، فناوری و مدیریت اثربخش در فرآیندهای اصلی بسیج یعنی جذب، آموزش، سازماندهی، به کارگیری و انسجام باید با توجه به مقتضیات زمان و مکان متحول شود که تماما لزوم ایجاد یک تحول همه جانبه را در سازمان بسیج تایید می‌کنند.
به تصویر صفحه مراجعه شود.
بنابراین باید اذعان داشت که وجود یک الگوی جامع که بتواند تحولات مورد نیاز بسیج را در کنار هم و متاثر از هم، درمعرض دیدگان عاملان تغییر قرار دهد، بسیار ضروری است و ما همچنان که تا به حال در طرح مباحث مختلف نشان داده‌ایم این الگوی جامع همان نگرش سیستمی است که در واقع یک الگوی راهبردی است که مجدداً در اینجا بر اساس همین تفکر و از جهات مختلف به تجزیه و تحلیل و ارائه نکات لازم در این زمینه می‌پردازیم.
سازمان یک سیستم باز اجتماعی: با نگرش سیستمی به سازمان زمینه و چهارچوب مفهومی مناسبی برای درک روابط متقابل میان محیط و سازمان از یک سو و سازمان با سیستمهای فرعی خود از سوی دیگر، فراهم می‌شود بر این اساس سازمان بسیج یک سیستم باز اجتماعی است که علاوه بر وجود تعامل و ارتباط متقابل میان سیستمهای فرعی آن، سیستم محیطی برآن به عنوان یک سیستم برتر اشراف داشته و دائم با جریانی ازمواد، انرژی و اطلاعات از محیط مواجه است و از پنج سیستم فرعی به شرح ذیل تشکیل شده است :
1-سیستم ساختاری: شامل طرح رسمی، سیاستها و قوانینی است که با نمودار سازمانی نشان داده می‌شود‌؛
2-سیستم فنی: با استفاده از تکنیکها و تجهیزات فنی داده‌های سیستم را به ستاده تبدیل می‌کند‌؛
3-سیستم اهداف: شامل اهداف اصلی وتامین کننده رشد و بقاء سازمان است و از محیط نشأت می‌گیرند؛
4-سیستم اجتماعی: شامل ارتباطات اجتماعی و الگوهای رفتاری افراد و بطور کلی فرهنگ سازمان است؛
5-سیستم مدیریت: در محور سیستم است و با فرآیندهای اصلی درجهت نیل به هدف غایی تلاش میکند.
تحول در سیستمهای سازمان بسیج: بسیج به عنوان یک سیستم اجتماعی باز و یک سیستم برتر،چهار سیستم فرعی (‌‌اهداف‌، افراد‌، ساختار و فنی) و یک سیستم محوری (مدیریت‌) که در مرکز آن است‌، دارد و به طور قطع تحقق یک تحول جامع در آن منوط به ایجاد تحولات همه جانبه و هماهنگ در همه سیستمهای آن است که در اینجا به تفکیک به تشریح و تبیین آن می‌پردازیم (شکل شماره یک را ببینید).
الف)تحول در سیستم اهداف:در نگرش سیستمی به سازمان، مهمترین سیستم فرعی آن که به طور مستقیم بازتابی از نیازها، الزامات و تقاضاهای محیطی است، سیستم فرعی اهداف نام دارد که در واقع فلسفه وجودی سازمان را تداعی می‌کند و بر همین اساس در کار تحول سازمان، اولین سیستم فرعی است که باید مورد مطالعه‌، بررسی و تجدید نظر قرار گیرد‌. مدیران تغییر در سازمان باید ضمن تاکید بر هدف غایی بسیج که همانا حراست از انقلاب اسلامی و دستاوردهای آن است، به مطالعه و بررسی آن دسته از نیازها و انتظارات محیطی که برگرفته از آن هستند، بپردازند و تلاش کنند در اولین مراحل تحول بسیج، سلسله مراتبی از اهداف، استراتژی‌ها، سیاستها، خط مشی‌ها، برنامه‌ها، طرحها، بخشنامه‌ها و دستورالعملها را ایجاد کنند. بدون تردید انتخاب اهداف درست، زمینه ساز موفقیت برنامه‌های تغییر در مراحل بعدی است و به طور مسلم اشتباه در این مرحله از فرآیند تغییر به هیچ وجه قابل چشم پوشی و جبران نیست‌، لذا در ایجاد تغییر در این سیستم فرعی، باید به نکات ذیل توجه کافی مبذول داشت:
1-ویژگی آرمانگرایی صرفا در هدف غایی بسیج متبلور است و در انتخاب اهداف باید واقع بینانه عمل کرد‌؛
2-در تدوین سلسله مراتب اهداف نباید تحقق اهداف نظامی یا سیاسی و امنیتی صرف و محض منظور شود‌؛
3-ضمن توجه به همه عرصه‌ها باید زمینه‌های فعالیت بسیج را شناسایی و سپس اهداف را الویت‌بندی کرد‌؛
4-در انتخاب اهداف باید به تواناییها و محدودیتهای موجود در دیگر سیستمهای فرعی هم توجه کرد‌؛
5-سیستم فرعی اهداف باید مؤید رسالت و هدف غایی و ذاتی سازمان باشد؛
6-اهداف، راهبردها وفرآیندهای اصلی بخصوص فرآیند جذب باید بر اساس مطالعات دقیق انتخاب و اتخاذ شوند‌؛
7-در فاصله‌های زمانی مختلف باید اهداف، استراتژیها و برنامه‌های خاص تدوین شوند.
ب)تحول در سیستم ساختاری: بسیج یک نهاد گسترده مردمی است که بی‌شک اهداف و زمینه‌های فعالیت متعدد و متنوعی دارد و به طور مسلم تحقق اهداف جدید درگرو تغییر ساختارهای سازمانی گذشته است و در واقع بعد فرآیندی بودن تحولات سازمانی و ویژگی بهم پیوستگی سیستمهای فرعی نظام تغییر را نه تنها در این مرحله بلکه در همه مراحل و حتی بعد از انجام تحولات باید مورد توجه قرار دهیم. توجه به نکات ذیل حایز اهمیت است:
1-طراحی تشکیلات سازمانی باید بر اساس اهداف و فرآیندهای اصلی باشد؛
2- مراحل ایجاد تغییر در سیستمهای فرعی بهم پیوسته و مکمل یکدیگرند؛
3-طراحی ساختارها باید پس از تدوین سلسله مراتب اهداف انجام گیرد؛
4-تغییرات ساختاری در بدنه بسیج باید به موازات دیگر تحولات انجام شوند؛
5-ساختارهای ‌“ادهوکراسی‌‌” برای ماموریتهای موقتی چون ایست وبازرسی، حوادث غیر مترقبه . . ایجاد و تقویت شود؛
6-باید از توان برخی افراد سرشناس که در گروههای مختلف اجتماعی صاحب نفوذ هستند‌، به طور موثر استفاده کرد؛
7- تشکیل بسیج نخبگان شامل قهرمانان ورزشی و المپیادها‌، نفرات برگزیده علمی، مبتکران بسیار ضروری است‌؛
8- گسترش دامنه بسیج به دیگر اقشار جامعه که دارای مشکلات فردی وخانوادگی واجتماعی هستند؛
9- گسترش بسیج در دیگر ادیان ومذاهب رسمی کشور‌؛
10- تشکیل خزانه‌های تخصصی از افراد خبره در اقشار مختلف در بسیاری از موارد می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد؛
11- ادغام واحدهایی که دارای وظایف مشابه وموازی هستند، ضروری است؛
12-ایجاد گروههای متداخل به عنوان یک مکانیزم هماهنگی و مشارکت؛
13- باید سطح متعادلی از مشارکت مردم در فرآیند تصمیم‌گیری را ایجاد کرد.
ج)تحول در سیستم تکنولوژی: یکی از محورهای تغییر در بسیج ایجاد تحولات عمیق وگسترده در سیستم تکنولوژی یا فن‌آوری آن است که این کار باید در دوسطح سخت افزاری ونرم افزاری و نیز در ارتباط و تعامل با دیگر سیستمهای فرعی انجام گیرد. سخت افزار شامل تمامی تجهیزات و امکانات مادی خاص بسیج است وجنبه نرم افزاری در بر گیرنده تکنیکها، اطلاعات، دانش، رویه‌ها و روشهای سیستماتیک است که در فرآیندهای اصلی مورد استفاده قرار می‌گیرد تا پس از انجام وظایف لازم، ستاده نهایی بسیج که همانا اعضای عادی، فعال و ویژه هستند،به دست آید.موارد ذیل می‌تواند عامل تحول را در بسیج مدد رساند:
1- واحد سیستمها و روشها به منظور تعیین سلسله مراتب وظایف،عملکردها و فعالیتها تقویت شود‌؛
2- لزوم استفاده از فن آوریهای جدید آموزشی وبه کارگیری آنها در فرآیندهای اصلی بسیج‌؛
3-حاکم کردن روحیه توکل توأم با تعقل‌گرایی وانجام کارها به روش علمی و پرهیز از روش آزمون وخطا؛
4-مکانیزاسیون نظام ثبت داده‌ها و اطلاعات‌؛
5-ایجاد سیستمهای اطلاعاتی مدیریت و دیگر سیستمهای اطلاعاتی مورد نیاز؛
6-حمایت از مخترعان ومحققان در تولید تجهیزات و فن آوری مورد نیاز بسیج.
د) تحول در سیستم روانی- اجتماعی: از دیدگاه صاحبنظران، مهمترین مرحله در فرآیند تغییر سازمانی، ایجاد تحولات لازم در نیروی انسانی سازمان است. اکثر محققان رفتار سازمانی مدلی را که ‌“پال هرسی‌‌” و‌“کنت بلانچارد‌”ابداع کرده‌اند،[1] مورد استفاده و استناد قرار می‌دهند. بر اساس این مدل تغییر در چهار سطح دانش، نگرش، رفتار فردی و رفتار گروهی انجام می‌گیرد‌. اساس این الگو بر این فلسفه نهاده شده است که برای انجام تغییرات سازمانی اثر بخش در اولین مرحله باید اطلاعات لازم را در اختیار افراد گذاشت و سپس بر مبنای اطلاعات ارائه شده، باید تلاش کرد تا نگرشهای افراد را تغییر داد‌. پس از تغییر نگرشها، افراد تشویق می‌شوند تا رفتار جدید را از خود بروز دهند و از قالب رفتارهای گذشته بیرون آیند و در آخرین مرحله در یک محیط رقابتی امکان تحول در
______________________________
7-Source:Paul Hersy and Ken Blanchard,”Management of organizational of Behavior,”p.442
______________________________
رفتارهای گروهی نیز فراهم می‌شود حال به نظر می‌رسد که در سازمان بسیج باید الگوهای مختلفی برای ایجاد تغییر در افراد و به طور کلی در سیستم فرعی روانی- اجتماعی ایجاد کرد که در اینجا نکات لازم ارائه می‌شود‌:
1-پرسنل رسمی دارای نگرشهایی هستند که امکان قبول شیوه دستوری در ایجاد تحولات عمیق و گسترده را ندارند؛
1- در انجام تغییرات همواره باید خود مسئولان و کارگزاران بسیج پیشرو و پیشقدم باشند‌؛
2- برای ایجاد انگیزش در افراد برای پذیرش تغییر مهمترین عامل انگیزه‌های درونی و معنوی است‌؛
4-برای غلبه بر مقاومت در برابرتغییر، بهترین استراتژی آموزش، ارتباطات ومشارکت است‌؛
5-ایجاد تغییردر نگرش و رفتار پرسنلی که سن متوسط و بالا دارند‌، زیاد نتیجه بخش نخواهد بود‌؛
6-باید فضایی ازاعتماد وصداقت برای پرسنل ایجاد نمود به نظر می‌رسد این فضا قدری مخدوش شده است.
ه)تحول در سیستم مدیریت: بدون تردید تحقق برنامه‌های تغییر در سیستمهای فرعی اهداف، ساختار، تکنولوژی و افراد بدون ایجاد تحولات لازم در سیستم مدیریت بسیج، انتظار عبثی است زیرا تا زمانی که سطوح فرماندهان میانی و عملیاتی بسیج دارای همان دانش، نگرشها و رفتارهای گذشته بوده و نیز انگیزش، توانایی و علاقه به ایجاد تحول را در رده‌های به نظر می‌رسد علاوه بر الزامات بالا جلب موافقت وحمایت مسئولان عالیرتبه لشکری وکشوری و مافوق همه آنها اخذ نظر و رای موافق فرمانده کل قوا مقام معظم رهبری (دامه ظله) است و این میسر نخواهد بود مگر آنکه عاملان تغییر در بسیج یک برنامه یا طرح جامع از تحول بسیج را به صورت مدون و علمی در دسترس و قابل ارائه داشته باشند. بنابراین به زعم نویسنده مهمترین وظیفه مسئولان ارشد بسیج در راستای این تحول بنیادین، به کارگیری تمامی منابع مادی و معنوی برای تدوین چنین برنامه‌ای است که به نظر می‌رسد انجام شایسته آن نیازمند صرف وقت‌، دقت و عزم راسخی است که امیدواریم با انجام مطالعات و بررسیهای آگاهانه و دلسوزانه مسئولان، این امر هر چه زودتر تحقق یابد‌، توجه به نکات ذیل در این زمینه راهگشا خواهد بود:
1-چهار چوب کلی مطالعاتی درتحول این سیستم، پارادایم ‌“هرسی‌” و ‌‌“بلانچارد‌” است که پیشتر به آن اشاره شد‌؛
2- اندیشه تحول در فرهنگ سازمانی بسیج باید ایجاد وتقویت شود‌؛
3- منابع قوی مقاومت در برابر تغییر را، باید شناخت و آنها را قانع یا تسلیم کرد‌؛
4-تقوا و دانش مکمل هم هستند‌،یکی بدون دیگری موجب تحجر یا تباهی است
اصول بیست گانه تغییر[1]: مشاور یا عامل تغییر در سازمان باید در تمامی مراحل وگامهای تغییر، اصولی را سرلوحه کار خود قرار دهد تا بتواند در پرتو آنها سازمان را سالم و موفق به مقصد تغییر برساند مهمترین آنها عبارتند از:
1-تغییر در ارکان یا عناصر بسیج هرگز به مفهوم استحاله ارزشهای بسیج نیست؛
2-بایدمحیطی آکنده ازاعتماد،حمایت،صداقت وآزادی در ارائه نظرات پدید آورد؛
______________________________
[1] - عبدالرضا اصلانی،؛بررسی نظام مدیریت تغییر در سطح فردی از دیدگاه قرآن کریم و تبیین نقش انسان در آن،؛پایان نامه فوق لیسانس،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،پاییز76ص209.
______________________________
3-هر قدر میزان و تنوع مشارکت افراد و گروهها در فرآیند تغییر بیشتر باشد‌، از مقاومت ایشان کمتر می‌شود.[1]
4-تغییرات تدریجی و محدود از موفقیت بیشتری برخوردار است؛
5-تغییر نه تنها مستلزم فراگیری رفتارها و نگرشهای نو است‌، بلکه شامل فراموشی نگرش ورفتارهای گذشته نیز می‌شود‌؛
6-افراد مسئولیت پذیر و وظیفه شناس به شمار می‌روند و در صورت امکان باید با آنها با احترام و ارزش برخورد کرد‌؛
7-باید از تغییرات یک تصویر مثبت و غیر تهدید کننده در ذهن افراد ایجاد کرد؛
8-داشتن ارتباط باز و نشستهای متعدد با افراد و گروهها و سعی در رفع تضاد و تعارض میان ایشان الزامی است‌؛
9-ارتباط با منابع قدرت در سازمان بخصوص مدیریت عالی و کسب حمایت آنان در پیشبرد برنامه‌های تغییر‌؛
10-هیچ تحولی بدون انگیزه ایجاد نمی‌شود و اگرچنین انگیزه‌ای نباشد، هیچ برنامه تغییری اجرا نخواهد شد‌؛
11-دگرگونیهای فردی، اساس و شالوده تحولات گروهی و سازمانی است‌؛
12-تغییر همواره با درد، اضطراب، فشار و استرس توأم است‌؛
13-تغییر یک فرآیند است،موفقیت در آن منوط به موفقیت در کلیه مراحل است
14-قبل از هرگونه تلاش برای تغییر در هر موضوعی لازم است یک شناخت دقیق از آن کسب کرده باشیم‌؛
15-سازمان یک سیستم است، ایجاد تغییر در یک عنصر به تنهایی کافی نیست‌؛
______________________________
[1]- ابوالقاسم نوری ,"مقاومت دربرابر تغییر و شیوه برخورد با آن" مدیریت دولتی, دوره جدید،شماره نهم،ص 66.