علیرضا کولیوند

هدف پژوهش حاضر، شناسایی رابطه سبک استفاده از فضای مجازی با تعارضات زناشویی، طلاق عاطفی و تعهد زناشویی بود. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه زنان متأهل دانشگاه آزاد تبریز به تعداد 4500 نفر تشکیل دادند. 380 نفر نمونه با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. ابزار پژوهش، شامل پرسشنامه محقق ساخته نوع استفاده از فضای مجازی، تعارضات زناشویی ثنایی (۱۳۷۹)، طلاق عاطفی گاتمن (1387) و تعهد زناشویی آدامز و جونز (1997) می شود. نتایج نشان داد که بین استفاده علمی از فضای مجازی، مهارت خانوادگی و کسب و کار با تعارضات زناشویی رابطه منفی وجود دارد (P<0/05)، اما بین ارتباط آسان و تفریح و سرگرمی با تعارضات زناشویی رابطه مثبت قابل مشاهده است (P<0/05). علاوه بر این، بین استفاده علمی از فضای مجازی، مهارت خانوادگی و کسب و کار با طلاق عاطفی رابطه منفی برقرار است (P<0/05)، از طرفی بین ارتباط آسان و تفریح و سرگرمی با طلاق عاطفی رابطه مثبت مشاهده می شود (P<0/05). همچنین، بین استفاده علمی از فضای مجازی و کسب و کار با تعهد زناشویی رابطه مثبت (P<0/05)، اما بین ارتباط آسان و تفریح و سرگرمی با تعهد زناشویی رابطه منفی موجود است (P<0/05). درنهایت، بین مهارت خانوادگی و تعهد زناشویی رابطه ای وجود ندارد (P<0/05).

زمینه و هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین رابطه معنویت در محیط کار با اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی کارکنان ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بوده است. روش پژوهش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان معاونت های ستاد ناجا می باشند که از طریق فرمول کوکران، تعداد 257 نفر از کارکنان ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. ابزار تحقیق شامل سه پرسشنامه بوده است که برای سنجش معنویت در محیط کار ستاد نیروی جمهوری اسلامی از پرسشنامه معنویت در محیط کار گیبونز (2002)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1977) و پرسشنامه اخلاق کار پتی (1990) اقتباس شده است که با توجه به فرهنگ دینی و اسلامی و فرهنگ سازمانی ناجا و همچنین با توجه به منشور اخلاق حرفه ای ناجا بومی سازی شده و تغییراتی در آن ها اعمال گردیده است که روایی آن از طریق محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  به ترتیب 92/0، 82/0 و 83/0 به دست آمده است و جهت آزمون داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. و برای تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده به عمل آمده است. یافته ها: بین مؤلفه معنویت در محیط کار با اخلاق حرفه ای کارکنان ستاد ناجا با توجه به سطح معناداری (000/0sig=) و مقدار همبستگی (905/0) رابطه مثبت معنادار وجود دارد. بین مؤلفه معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی کارکنان ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران با توجه به سطح معناداری (019/0sig=) و مقدار همبستگی (821/0) رابطه مثبت معنادار وجود دارد بین مؤلفه اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی کارکنان ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران با توجه به سطح معناداری (031/0sig=) و مقدار همبستگی (771/0) رابطه مثبت معنادار وجود دارد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که بین معنویت در محیط کار با اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی کارکنان ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران رابطه ی معناداری وجود دارد و متغیر روابط سالم و انسانی در کار سهم بیشتری برای پیش بینی معنویت در محیط کار برخوردار است.

مقاله حاضر به بررسی و تبیین پیامدهای بی اعتنایی سازمانی در ناجا پرداخته است. هدف این تحقیق، کاربردی، و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تمام کارکنان پلیس پیشگیری فاتب هستند. روش نمونه گیری، تصادفی ساده است. در ابتدا به منظور تبیین پیامدهای بی اعتنایی سازمانی از منابع کتابخانه ای و پس از شناسایی این عوامل در بخش میدانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روایی پرسشنامه به وسیله استادان و خبرگان مورد تأیید قرار گرفت. برای تعیین پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ عدد 95/0 به دست آمد که نشان از پایایی خوب پرسشنامه است. نتایج تحقیق نشان داد که بی اعتنایی سازمانی موجب بی اعتمادی سازمانی،  فرسودگی شغلی و گرایش به ترک خدمت می شود و بر عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان تأثیر منفی دارد. از سوی دیگر، نتایج نشان داد که عوامل جمعیت شناختی (نظیر سن، سابقه، تحصیلات و جنسیت) کارکنان بر بی اعتنایی سازمانی کارکنان تأثیر دارد.

در این مقاله تلاش شده است تا الگوی جانشینپروری فرماندهان و مدیران و عوامل تأثیرگذار در آن شناسایی گردد. این مقاله از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی است که از روش ترکیبی استفاده شده است. در روش کیفی از تکنیک تحلیل تماتیک و از نظر کمی روش توصیفی - پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری بخش کیفی تحقیق را خبرگان علمی و اجرایی ستاد ناجا که در حوزه مدیریت منابع انسانی صاحب نظر و دارای تحصیلات دانشگاهی بوده تشکیل میدهند که تعداد 15 نفر به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب و از آنان مصاحبه حضوری صورت گرفت که مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری و پاسخهای تکراری ادامه یافت. همچنین در بخش کمی جامعه آماری مقاله، فرماندهان و مدیران عالی ستاد بوده که تعداد 157 پرسشنامه بین آنان توزیع گردید. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محقق ساخته است. با استفاده از آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه مزبور 98/0 بوده که از اعتبار بالایی برخوردار است. نتایج این پژوهش نشان داد که مهمترین عوامل تأثیرگذار بر جانشینپروری که از طریق تحلیل رگرسیون چند متغیره و همچنین تحلیل عامل اکتشافی بدست آمد عبارتند از: قابلیت رهبری، مهارت و توانایی فردی، ساختار سازمانی، مدیریت استعدادیابی، باور دینی و مشارکت جامعه با پلیس، که همگی این عوامل جزء متغیرهای تأثیرگذار بر جانشینپروری بوده است. در نهایت مدل جانشین پروری فرماندهان و مدیران ناجا ارائه شده است.

زمینه و هد ف: جانشین پروری برنامه ای مد ون برای شناسایی، انتصاب و جایگزین کرد ن افراد شایسته و توانمند د ر سطوح بالای مد یریتی برای پیشبرد اهد اف سازمان به شمار می آید . هد ف پژوهش حاضر طراحی الگوی جانشین پروری فرماند هان و مد یران نیروی انتظامی است. روش: این پژوهش از نظر هد ف کاربرد ی- توسعه ای و با روش ترکیبی انجام شد . د ر مرحله کیفی از فن تحلیل مضمون و د ر مرحله کمی از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاد ه شد . جامعه آماری بخش کیفی را خبرگان علمی و اجرایی ستاد نیروی انتظامی که د ر حوزه مد یریت منابع انسانی صاحب نظر و د ارای تحصیلات د انشگاهی بود ند ، تشکیل می د هند . تعد اد 15 نفر به روش نمونه گیری هد فمند انتخاب و با آنان مصاحبه حضوری صورت گرفت و تا رسید ن به اشباع نظری و پاسخ های تکراری اد امه یافت. جامعه آماری مرحله کمی، کلیه فرماند هان و مد یران عالی ستاد نیروی انتظامی بود ند که تعد اد 157 پرسش نامه بین آنان توزیع شد . ابزار گرد آوری د اد ه ها، پرسش نامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان نیروی انتظامی است. یافته ها: مد ل پاراد ایمی حاکی از آن است که پد ید ه اصلی جانشین پروری و الگوی مورد نظر آن تحت تأثیر شش متغیر قابلیت رهبری، مد یریت استعد اد یابی، باورهای د ینی، ساختار سازمانی، مشارکت جامعه با پلیس و توانایی و مهارت های فرد ی قرارد ارد که د ر طراحی پرسش نامه و سنجش الگو، این عوامل مورد توجه قرار گرفت. این عوامل می توانند به عنوان متغیرهای مستقل تعیین کنند ه برنامه جانشین پروری (متغیر وابسته) قلمد اد شوند . نتایج: نتایج پژوهش د رخصوص الگوی جانشین پروری مد یران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشین پروری را تأیید و اهمیت هریک را مشخص کرد که عبارت اند از: الف. قابلیت رهبری 86/0؛ ب. مشارکت جامعه با پلیس 82/0؛ پ. مهارت و توانایی فرد ی 76/0؛ ت. مد یریت استعد اد یابی 70/0؛ ث. باورهای د ینی 07/0 و ج. ساختار سازمانی 47/0.

" چکیده مقاله: مقدمه: هدف اصلی پژوهش، یافتن پاسخ به این سؤال است که نارضایتی شغلی در خلبانان نظامی‌با چه عواملی در ارتباط است و نقش انواع استرس در این زمینه چگونه است؟ پاسخ به این سئوال می‌تواند به سازمانهای هوانوردی بویژه نیروی هوایی کشور کمک کند تا رضایت شغلی و به تبع آن کارایی شغلی را در بین خلبانان افزایش دهند و میزان فرسودگی را کاهش دهند. روش: تحقیق به روش همبستگی انجام شد. انتخاب و مطالعه متغیر از نظر فاصله زمانی، مقطعی بود. جامعه آماری پژوهش، خلبانان هواپیماهای نظامی‌ شاغل در سپاه بودند. از این تعداد مطابق معیارهای برآورد حجم نمونه، تعداد 89 نفر به روش تصادفی منظم انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. شرکت کنندگان پرسشنامه 32 سئوالی مربوط به سنجش استرس هوانوردی و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) را تکمیل کردند. نتایج: نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که 3/48 درصد دارای استرس متوسط و 5/13 درصد دارای استرس زیاد بودند. استرس خلبانان بترتیب عبارت بودند از: استرس زندگی، استرس سازمانی، استرس پرواز یا هوانوردی و استرس برنامه پرواز. همچنین نتایج نشان داد که رضایت شغلی بین 53/0- تا 22/0- با انواع استرسهارابطه همبستگی معنی داری دارد. نتیجه‌‌گیری: لازم است برخی برنامه های آموزشی، ‌اطلاع رسانی، ‌ارزیابی و سنجش و سایر خدمات روانشناختی بویژه در رابطه با مهارتهای زندگی خانوادگی و سازمانی در دسترس و در اختیار خلبانان نظامی قرار گیرد. "

یکی از کارکردهای عمده مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن، همه فعالیتها و کوشش های خود را برای تحقق اهداف مورد نظ ر از جمل ه چابک سازی و دستیابی به بهره وری مناسب طی می کنند. در این مسیر، شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم میلادی سرعت باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری باید شکل کاملاً جدیدی از سازمانها به وجود آید. امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است؛ مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات به مشتری و شهروندان، ارتقای کیفیت، بهره وری یا ارائه خدمات و ... . مؤسسات و سازمانها در راستای این اهداف باید بر حرکت سریع اطلاعات در زمینه بهره وری، ارائه خدمات مناسب و توزیع خدمات متمرکز شوند. هر چه این حرکت سریعتر باشد، سازمانها سریعتر پاسخگوی نیاز و تقاضای شهروندان خواهند بود. در این مسیر، سازمان پلیس نیز از این امر مستثنا نیست و به منظور اجرای مأموریت برقراری نظم و امنیت، بدون شک به بازنگری در ساختار سازمانی و نیروی انسانی، استفاده از فناوری کارآمد و پیشرفته نیاز دارد. در این مقاله ابتدا به بحث و بررسی تعاریف و مفاهیم چابکی از دیدگاه محققان پرداخته شده و سپس مدیریت چابک و ابعاد آن و همچنین ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی از جمله ساختار سازمانی، کارکنان، فناوری، فناوری اطلاعات و نوآوری و خلاقیت بحث گردیده است. در ادامه به اهداف و مزایای چابک سازی سازمان و موانع موجود برای برنامه ریزی و چابک سازی در سازمانها و همچنین به شرایط و ضوابط مدیریت چابک سازی پلیس پرداخته، و در پایان به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادهای لازم در خصوص چابک سازی پلیس و متغیرهای تأثیرگذار اشاره شده است.