ذبیح الله کرمی

زمینه و هدف: آگاهی از روان شناسی و شناخت جنبه های مختلف روحی و روانی مدیران می تواند یاری بخش هر سازمان باشد و به نوعی سبک رهبری و مدیریت آنان را تعیین کند. هدف این پژوهش بررسی رابطه ویژگی های روان شناختی فرماندهان و مدیران با سبک های مدیریت بود که در این راستا رابطه میان دو نوع سبک مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار با ویژگی های روان شناختی مورد بررسی قرارگرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران عالی دانشگاه علوم انتظامی امین هستند که در سال 1392 مشغول به خدمت بودند و تعداد آنها 62 نفر است که 51 نفر با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» به عنوان نمونه مورد سنجش قرارگرفتند. همچنین از پرسش نامه ویژگی های روان شناختی با چهار خرده مقیاس خوش بینی، تاب آوری، امیدواری و خودکارآمدی و پرسش نامه سبک رهبری استفاده شد. به منظور اطمینان از روایی محتوایی پرسش نامه، از نظر برخی کارشناسان و اساتید صاحب نظر و برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون تی و رگرسیون خطی استفاده شد. یافته ها: ارتباط معناداری میان خوش بینی، تاب آوری، امیدواری و خودکارآمدی و سبک مدیریت وظیفه مدار وجود داشت. ارتباط معناداری میان خوش بینی، تاب آوری و سبک مدیریت رابطه مدار وجود داشت. اما میان تاب آوری و امیدواری با سبک مدیریت وظیفه مدار رابطه معناداری دیده نشد. براساس پرسش نامه سبک رهبری، 44 درصد مدیران عالی دانشگاه، سبک رابطه مدار، 55 درصد مدیران دانشگاه، سبک وظیفه مدار و تنها 1 درصد میانه رو بودند. نتیجه گیری: با تقویت مهارت خودکارآمدی مدیران می توان سبک رهبری (وظیفه مدار و رابطه مدار) آنان را بهبود بخشید؛ درحقیقت این نتیجه نشان می دهد که مدیران خودکارآمد، به طور اثربخش رهبری می کنند، تصمیم های اخلاقی می گیرند و خلاقیت در کار آنها بالاست

هدف و زمینه: هدف از پژوهش حاضر ارائه سبک رهبری مناسب برای فرماندهان صف دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است. لازمه این کار هم افق شدن با افرادی است که با موضوع زیست تجربی دارند تا در یک فرایند همدلانه کشف و مفاهمه، درک صحیحی از سبک فرماندهی در حوزه صف ظهور یابد. روش: رویکرد تحقیق کیفی و از راهبرد داده بنیاد استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختاریافته است مشارکت کنندگان در این تحقیق 15 نفر ازفرماندهان و مدیران فعلی و سابق و خبرگان حوزه تربیت و آموزش افسری می باشند. نحوه اعتبار یابی بر اساس شاخص های لینکن وکوبا نظیر: باور پذیری، اطمینان پذیری، انتقال پذیر و تایید پذیری است. یافته ها: پس از طی فرایند کدگذاری مصاحبه ها، 21 مقوله فرعی از مجموع کدها استخراج و در نهایت 8 مقوله اصلی از بطن مقوله های فرعی به شرح زیر به دست آمد: بسترها و الزامات توسعه فرماندهان صف ، توسعه و پرورش فرماندهان صف، ارزش های فرماندهان صف منتورینگ، مهارت های بین فردی فرماندهان صف، جهت گیری و خط مشی فرماندهان صف، مهارت های فردی فرماندهان صف ، صلاحیت های تخصصی فرماندهان صف. نتیجه گیری: الگوی رهبری فرماندهان صف در دانشگاه علوم انتظامی متاثر از ارزش های سازمانی، جامعه و فردی است. ارزشهایی مانند: عمل به فریضه امر به معروف و نهی از منکر، تعهد، التزام عملی به ولایت فقیه، توجه به ارزش های خانوادگی، انسانی، خداترسی، وجدان کاری، جدیت و حمیت، انصاف، تواضع، تفکر جهادی، ترغیب نیروها به رعایت اصل سلسله مراتب که بر روی پدیده محوری تحقیق که منتورینگ است تاثیر می گذارد.

زمینه و هدف: استرس شغلی یکی از شایع ترین بیماری های عصر ماست. مشاغل پلیسی به دلیل شرایط محیطی، ماهیت کار و نوع مأموریت سازمانی می تواند منشأ استرس باشد. هدف از تحقیق حاضر، شناخت رابطه سبک های مدیریتی با استرس شغلی کارکنان پلیس آگاهی مشهد است. روش: جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان پلیس آگاهی مشهد است که تعداد نمونه با استفاده از جدول مورگان 175 نفر تعیین و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه ها انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه استرس شغلی و سبک مدیریتی استفاده شد که میزان پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون کرونباخ محاسبه شد و میان پرسش ها 97% همبستگی وجود دارد. به منظور بررسی رابطه متغیرهای جمعیت شناختی با میزان استرس شغلی و سبک مدیریتی از آزمون های تی مستقل، آنالیز واریانس و همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته ها: نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که بین همه ابعاد سبک مدیریتی و استرس شغلی رابطه وجود دارد. بدین معنا که یک واحد افزایش نمره در سبک مدیریتی مستبدانه، استرس شغلی را به طور متوسط 12/1 واحد بیشتر می کند. همچنین می توان گفت یک واحد افزایش در سبک مدیریتی مشارکتی، به طور متوسط استرس شغلی را 129/1 واحد کاهش می دهد. نتایج: در سبک رهبری مشارکتی، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها، سبب انگیزش کارکنان می شود. در این بعد، سبک مدیریتی مشارکتی با افزایش نمره سبک، استرس کمتر را نتیجه خواهد داد. بدین معنا که هرچه مدیر از سبک مدیریت مشارکتی بیشتر استفاده کند، استرس کمتری به کارکنان و زیردستان وارد می شود و می تواند محیط مطبوع تری را برای آنان فراهم سازد.

هدف و زمینه: پژوهش حاضر با هدف مشخص کردن میزان تأثیر مؤلفه های روان شناختی بر عملکرد رؤسای کلانتری های تهران بزرگ انجام شده است. با توجه به ماهیّت شغل پلیسی مؤلفه های تنیدگی شغلی، تحمل پریشانی، دشواری تنظیم هیجان و سرمایه روان شناختی بر عملکرد شغلی بررسی شده است. روش: تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، پیمایشی است و در گروه طرح های علّی غیرآزمایشی قرار دارد که تحلیل داده ها به روش تحلیل مسیر انجام گرفته و درنهایت مدل نهایی تحقیق ترسیم شده است. جامعه آماری پژوهش، همه رؤسای کلانتری های تهران بزرگ است که به روش نمونه گیری تصادفی 83 نفر از آن ها انتخاب شده و از چهار پرسش نامه های استاندارد برای سنجش مؤلفه های روان شناختی و پرسش نامه محقق ساخته برای عملکرد رؤسای کلانتری ها استفاده شده است. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که از بین مؤلفه های روان شناختی ضریب تأثیر تنیدگی شغلی بر عملکرد رؤسای کلانتری معنی دار نیست ولی سایر مؤلفه ها مانند تحمل پریشانی، دشواری تنظیم هیجانی و سرمایه روان شناختی بر عملکرد رؤسای کلانتری تأثیرگذار بوده است.  نتیجه گیری: همان طور که در مدل نهایی به دست آمده تأثیر معنی داری بین متغیر تحمل پریشانی و تنیدگی شغلی و تحمل پریشانی و دشواری تنظیم هیجانی با عملکرد رؤسای کلانتری وجود دارد؛ یعنی به هر میزان که تحمل پریشانی افزایش یابد میزان تنیدگی شغلی و دشواری تنظیم هیجان کاهش می یابد و درنتیجه عملکرد رؤسای کلانتری ها افزایش می یابد. ازآنجاکه نیروی انسانی در هر سازمانی باارزش ترین سرمایه محسوب می شود؛ درصورتی که در انتخاب رؤسای کلانتری به مؤلفه های روان شناختی تحمل پریشانی، دشواری تنظیم هیجانی و سرمایه روان شناختی آن ها توجه شود، باعث ارتقای عملکرد افراد و سازمان خواهد شد.

هدف و زمینه: مسئولیت پذیری خصیصه ای است که از یک تصمیم سرنوشت ساز در برهه ای از زندگی انسان ها نشئت می گیرد. به بیان دیگر انسان ها تحت تأثیر عوامل گوناگون اجتماعی و تربیتی مسئولیت پذیر می شوند و این ویژگی را در روند زندگی خود پاس می دارند. در واقع مدیران و فرماندهان در نیروی انتظامی، باید به اهمیت، حساسیت و حجم مسئولیت سازمانی خود توجه داشته باشند؛ که در تحقیق حاضر به بررسی رابطه ابعاد مسئولیت پذیری با عملکرد فرماندهان پاسگاه ها و رؤسای کلانتری های فرماندهی انتظامی استان اردبیل می پردازیم. همچنین سعی شده که مفهوم مسئولیت پذیری مورد تعریف دقیق قرار گرفته و ابعاد مختلف آن، راه های افزایش و کاهش و دیدگاه های مختلف در خصوص مسئولیت پذیری و تأثیر آن بر عملکرد فرماندهان و مدیران در ناجا بررسی گردد. روش: روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و با استفاده از پرسشنامه برای تحقیق حاضر جامعه آماری هشتاد نفر از فرماندهان و رؤسای کلانتری های فرماندهی انتظامی استان اردبیل به روش نمونه گیری نظام مند انتخاب شدند و به پرسشنامه آزمون شخصیتی نئو و عملکرد افراد نیز توسط نمرات تعرفه ارزیابی عملکرد ن.پ 2 پاسخ دادند و در تجزیه و تحلیل آمار داده ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان می دهد اولاً بین نظم و ترتیب، وظیفه شناسی و تلاش مضاعف و احتیاط در انجام کارها از سوی فرماندهان پاسگاه ها و رؤسای کلانتری ها با عملکرد آنها رابطه معنی داری وجود دارد. ثانیاً برخی از ویژگی ها از جمله کفایت و خود کنترلی با عملکرد فرماندهان و رؤسای کلانتری ها رابطه ندارد؛ به عبارت دیگر نقش کلیدی در ارتقای عملکرد فرماندهان ایفا نمی کند. ثالثاً برخی از ویژگی های دیگر از جمله درجه، سنوات خدمتی، سنوات مدیریت و سن مدیران هر چه افزایش یابد در افزایش مسئولیت پذیری فرماندهان تاثیر گذار است. نتیجه گیری: هر چه قدر مدیران و فرماندهان ملزم به نظم و مبانی انضباطی سازمان باشند عملکرد آنان بهتر خواهد بود و از طرفی احساس مسئولیت پذیری آنها را افزایش خواهد داد و در بُعد توفیق گرایی مدیران که نشان از تلاش آنها در رسیدن به اهداف سازمانی است اگر با محتاط بودن و بررسی همه جوانب باشد بر عملکرد آنها تأثیر مثبتی دارد.

زمینه و هدف : هدف این پژوهش، بررسی تأثیر راهبردهای نمایش عاطفی فرماندهان بر کاهش دل زدگی شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان با توجه به اهمیت روابط فرماندهان و کارکنان در ساختار سلسله مراتبی است. روش : تحقیق با استفاده از روش پیمایشی و استفاده از ابزار پرسش نامه انجام شد. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری بود که با استفاده از فرمول کوکران، 327 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه های استاندارد راهبردهای عاطفی مدیران دایندورف (2005) با ضریب پایایی 75/0 و پرسش نامه دل زدگی شغلی مسلش (1985) با ضریب پایایی 84/0 استفاده شده است. همچنین برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است. یافته ها : یافته های پژوهش نشان داد بین دو متغیر راهبردهای نمایش عاطفی مدیران و دل زدگی شغلی، خستگی عاطفی کارکنان و مسخ شخصیت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد. همچنین بین راهبردهای نمایش عاطفی و عملکرد فردی کارکنان نیز رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. بررسی رگرسیون مؤلفه های متغیر مستقل نشان داد به ترتیب راهبردهای عمیق، واقعی و سطحی درمجموع قادر به پیش بینی 4/26 درصد از دل زدگی شغلی کارکنان هستند نتیجه گیری : با توجه به اینکه بروز راهبردهای نمایش عاطفی به ویژه نمایش عمیق و واقعی مدیران می تواند بر کاهش دل زدگی شغلی کارکنان تأثیرگذار باشد؛ همچنین با افزایش راهبردهای عاطفی عمیق و واقعی مدیران میزان مسخ شخصیت کارکنان کاهش می یابد. پیشنهاد می شود برای کاهش دل زدگی شغلی کارکنان فرماندهان به متغیرهای نمایش عاطفی توجه ویژه داشته باشند.

هدف: هدف از این پژوهش شناسایی عوامل سازمانی موثر بر سلامت روان کارکنان با رویکرد آموزشی می باشد. روش پژوهش به شیوه آمیخته که در مرحله اول از روش تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل مصاحبه ها استفاده گردید و در بخش دوم از تکنیک دلفی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی پرسنل دارای سطح سلامت اعصاب و روان در کلانتری های انتظامی شیراز هستند. و بخش دلفی نیز شامل 15 نفر ازخبرگان درون و برون سازمانی می باشند.یافته ها: عوامل سازمانی موثر بر سلامت روان در شش بعد از جمله: مدیریت و رهبری ابزاری وآمرانه شامل 2 مؤلفه و 16 شاخص و بعد فرهنگ سازمانی شامل 7 مؤلفه و 23 شاخص و بعد جو سازمانی شامل 4 مؤلفه و 7 شاخص و بعد ساختار سازمانی شامل 3 مؤلفه و 12 شاخص و بعد استرس شغلی شامل دو مولفه و 7 شاخص و در نهایت آموزش بهداشت روان با 3 مولفه و9 شاخص شناسایی گردیدند.نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان می دهد ساختار سازمانی، جوسازمانی، استرس شغلی، مدیریت ابزاری و فرهنگ سازمانی و آموزش بهداشت روان می باشد. و سپس برای اولویت بندی با استفاده از تکنیک دلفی وبر اساس نظر خبرگان، بعد مدیریت و رهبری ابزاری، در اولویت اول، استرس شغلی و آموزش بهداشت روان در اولویت دوم، آموزش بهداشت روان در اولویت سوم، فرهنگ و جو سازمانی هر دو در اولویت چهارم و در نهایت وساختار سازمانی در اولویت پنجم به ترتیب به عنوان مهم ترین ابعاد عوامل موثر بر سلامت روان کارکنان شناسایی شدند.