عدالت تعاملی

هم زمان با سیر حرکت فرایندها و روش های مدیریت منابع انسانی به سمت متناسب سازی، مفهوم قراردادهای نامتعارف به عنوان قراردادهای شخصی سازی شده غیراستانداردی که بین کارکنان و کارفرمایان منعقد می شوند، در سال های اخیر مورد توجه محققان این حوزه قرار گرفته است. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر قراردادهای نامتعارف بر ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده و همچنین بررسی تأثیر تعدیل گری مبادله رهبر- پیرو در رابطه مذکور است. این پژوهشِ کمَی ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه هدف این پژوهش کارکنان شعب یکی از فروشگاه های زنجیره ای بزرگ در شهر تهران و روش نمونه گیری، خوشه ای تصادفی بود. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد و روش تحلیل داده ها مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS3.2.6  بود. مطابق نتایج پژوهش، هرچند قراردادهای نامتعارف بر عدالت توزیعیِ ادراک شده، تأثیر معنی داری نداشت؛ اما به صورت مثبت و معنی دار بر عدالت رویه ای و عدالت تعاملیِ ادراک شده اثرگذار بود. همچنین در زمینه روابط تعدیل گری، نتایج نشان داد مبادله رهبر- پیرو تعدیل گر معنی داری در رابطه قراردادهای نامتعارف بر عدالت رویه ای و عدالت تعاملی است؛ به این شکل که این روابط را تقویت می کند.

هدف از انجام این تحقیق مطالعه نقش ابعاد عدالت ادراک شده بر رفتار مشتریان وفادار خدمات ورزشی با درنظرگرفتن عامل فاکتورهای موقعیتی به عنوان عامل میانجی است. تحقیق به روش توصیفی- پیمایشی است. نمونه ها شامل سیصدوپنجاه و چهار تن از مشتریان مجموعه های ورزشی انقلاب تهران در سال 91 بودند. ابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته ای با پنجاه و پنج سؤال بود. پایایی پرسشنامه براساس آلفای کرونباخ بیشتر از 0/95 به دست آمد (p<0/01). در تجزیه و تحلیل داده ها برای شناسایی عامل ها از تحلیل عاملی با دوران مایل و با استفاده از نرم افزارهای LISREL برای تعیین معادلات ساختاری و spss  برای آزمون های ANOVA و همبستگی، در سطح معنی داری 05/0 استفاده شده است. در مدل پیشنهادی، عدالت نتیجه ای و ریسک ادراک شده به عنوان عوامل مستقل مدل ظاهر شده اند که عدالت نتیجه ای به طور مستقیم، وفاداری را تحت تأثیر می گذارد. همچنین عدالت رویه ای و فاکتور موقعیتی نیز به عنوان عوامل میانجی مدل توانسته اند به طور مستقیم وفاداری را تحت تاثیر قرار دهند. لیکن عدالت تعاملی و ریسک ادراک شده، رابطه معناداری را با وفاداری نشان ندادند. نتایج نشان دادند عدالت نتیجه ای و عدالت رویه ای نقش پررنگی در شکل گیری وفاداری و بهرمندی سازمان از نتایج آن دارد؛ لیکن توجه کافی بر عدالت تعاملی به عنوان یک عامل میانجی  و ریسک ادراک شده از موارد پیشنهادی مدل بود.

هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر قصد ترک خدمت پرستاران با نقش میانجی گری رفاه کارکنان در بین پرستاران بیمارستان های شهر تهران بود؛ که از مدل محقق ساخته استفاده شده است. براساس مدل مفهومی تحقیق عدالت سازمانی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم از طریق رفاه کارکنان می تواند بر قصد ترک خدمت پرستاران تاثیر بگذارد. برای بررسی تحقیق نمونه ای شامل 300 نفر به صورت تصادفی طبقه ای از چهار بیمارستان (دو بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی) شهر تهران شامل بیمارستان های امام خمینی و فیروزگر به عنوان بیمارستان های دولتی و بیمارستان دی و لاله به عنوان بیمارستان خصوصی توزیع شد. ابزار گردآوری داده پرسش نامه استاندارد با 28 سوال که روایی و پایایی آن تایید و بین جامعه آماری توزیع شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی چون فراوانی و درصد فراوانی؛ در سطح آمار استنباطی از روش های همبستگی، مدل معادلات ساختاری، تحلیل مسیر انجام شده است؛ که برای این منظور از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. براساس نتایج تحقیق مشخص گردید که هر چقدر در یک بیمارستان وضعیت عدالت سازمانی در شرایط مطلوبی قرار گیرد پرستاران آن بیمارستان کمتر به فکر ترک شغل یا بیمارستانی که در آن مشغول هستند؛ خواهند بود. عدالت سازمانی بیشترین تاثیر را بر رفاه پرستاران دارد و ادراک رفاه از طرف پرستار منجر به ترک خدمت کمتر آنها از بیمارستان می شود.