نگهداشت استعدادها

در بند 2-7 سیاست های کلی «علم و فناوری»، بر حفظ و نگهداشت سرمایه های انسانی تاکید شده، موضوعی که امروزه دغدغه بسیاری از سازمان ها به شمار می رود. به همین منظور، در پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نخبگان و استعداد های سازمانی در صنعت برق ایران پرداخته شده است. در این راستا با تعداد 19 نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و نخبگان و استعداد های صنعت برق مصاحبه هایی عمیق بعمل آمد. برای تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضاء، چند سویه نگری منابع داده هاو تحلیل موارد منفی/مخالف تضمین گردید. همچنین، به منظور سنجش پایایی کد گذاری های انجام شده، از روش های پایایی بازآزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه ها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی نمود و در ادامه کد های مشابه در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. سپس، برای هر یک از این طبقات عناوینی، که نمایانگر کل کد های آن طبقه باشند، انتخاب گردید و در نتیجه، مقوله های اصلی اثرگذار بر نگهداشت نخبگان در صنعت برق ایران، در قالب عوامل سازمانی، عوامل شغلی و سازوکار های نگهداشت، شناسایی شد.

نگهداشت استعداد یکی از مؤثرترین راهکار هایی است که در فرایند استخدام و نگهداشت سرمایه های انسانی به کار گرفته می شود و امکان هدف قرار دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به میدان استخدام می دهد. از طرفی، یکی از چالش های اساسی مدیران منابع انسانی مدیریت استعدادهای سازمانی است تا اطمینان حاصل شود که افرادی مناسب در زمان مناسب و برای شغلی مناسب در خدمت سازمان خواهند بود. در همین راستا، با توجه به ماهیت متمایز استعدادها و کارکنان با پتانسیل بالا به خصوص در حوزه تأمین مالی و سرمایه گذاری و نیاز آن ها به سیستم جبران خدمت و پاداش دهی شایسته، مدل های اقتصادی و مالی با نیاز و ماهیت کار آن ها مطابق نبوده و اثربخشی قابل قبولی در نگهداشت این طیف از کارکنان نداشته است. بر همین اساس، هدف از این پژوهش ارائه مدل جبران خدمت با رویکرد نگهداشت استعداد در صندوق های جسورانه و خطرپذیر است. پژوهش حاضر برحسب هدف از نوع تحقیقات اکتشافی-کاربردی و روش شناسی تحقیق از نوع کیفی است و با روش نظریه پردازی داده بنیاد اجرا شده است. 17 خبره و مدیر جذب استعداد در این پژوهش تا مرحله دستیابی به اشباع نظری مشارکت کردند که بر اساس نمونه گیری نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش داده بنیاد استراوس و کوربین و طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شده است. به منظور اعتبارسنجی پژوهش، از معیارهای انتقال پذیری، قابلیت اطمینان، تأییدپذیری، عمومیت، راستی، تطابق و فهم پذیری استفاده شد و در نهایت، مدل جبران خدمت با رویکرد نگهداشت استعداد تدوین شد.

مدیریت استعداد به عنوان یکی از پنج اولویت اصلی بخش منابع انسانی در سازمان ها بدنبال جذب بهترین استعدادها در بازار رقابتی و بکار گیری و حفظ آنها و در نتیجه تعالی و رشد سازمانی است. در کشور ما، جذب استعدادها و بکارگیری آنها، صرفا بر اساس مدل های مدیریتی غیر ب ومی و غربی صورت گرفته و فرهنگ سازمانی بر اساس رویکردهای ارزشی- دینی اسلامی نادیده انگاشته شده است. لذا پژوهش حاضر به بررسی مبانی مدیریت استعداد و چگونگی و همسویی شیوه های آن با میراث غنی فرهنگ اسلامی ایران پرداخته است. در این تحقیق با استفاده از روش فراترکیب و با جستجوی فراگیر منابع بر اساس کلمات کلیدی ، تعریف استعداد، استعداد یابی و جذب، استعداد پروری، استعداد داری یا نگهداشت استعدادها با رویکرد اسلامی در پایگاه های داده فارسی، تعداد 1250 منبع بدست آمد که در پالایش بعدی 120 منبع مورد ارزیابی قرار گرفت که از میان آنها تعداد 22 مقاله بسیار مرتبط با روش تحقیق کیفی از آنها انتخاب گردید و مفاهیم از داخل مقالات استخراج و مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته های این پژوهش با اثبات نگاه کل نگرانه و جامع اسلام به انسان و شکوفایی استعدادها در او، تعریف کاملی از استعداد ارائه می دهد که نقص و محدودیت سایر نظریه های مبتنی بر نگاه تک بعدی به انسان را برطرف می نماید. از سویی دیگر تبیین شد که جهانبینی توحیدی، ملاحظات اخلاقی و ارزشی، رعایت عدالت و انصاف، شایسته گماری و شایسته پروری، امانت داری، رعایت حقوق دیگران، و تعهد و وفاداری در زمینه استعدادیابی، جانشین پروری و ارتقاء و نگهداشت استعدادها از اهمیت ویژه ای در درمتون اسلامی برخورداراست.