چابکی نیروی انسانی

به کمک سبک رهبری تحول آفرین، بهتر می توان استعداد های انسانی سازمان ها را بالا برد و از ظرفیت ها و انرژی فزاینده ی آنها در حرکت به سمت تحقق هدف ها و دورنمای سازمانی بهره گرفت. نیروی انسانی را نیز باید به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دست یابی سازمان به اهدافش دارد. برهمین اساس در این پژوهش سعی برآن شده است که رابطه ی رهبری تحول آفرین و چابکی کارکنان در دانشگاه یزد مورد بررسی قرار گیرد. جامعه ی آماری این پژوهش،کارکنان دانشگاه یزد (غیر از اعضای هیئت علمی) می باشند که به روش نمونه گیری تصادفی، تعداد 115نفر انتخاب و پرسش نامه بین آنها توزیع شد. به منظور تحلیل داده ها، از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج به دست آمده، نشان داد که رابطه ای مثبت و معنادار بین رهبری تحول آفرین و چابکی نیروی انسانی وجود دارد. به عبارت دیگر، رهبری تحول آفرین می تواند چابکی نیروی انسانی را افزایش دهد. همچنین ابعاد رهبری تحول آفرین غیر از متغیرهای انگیزش الهام بخش و حمایت رشددهنده، رابطه ای مثبت و معنادار با چابکی نیروی انسانی دارند.

سرعت و تغییر به عنوان دو ویژگی مهم عصر اخیر، سازمان ها را با چالش های زیادی روبه رو کرده است، تا آنجا که ادامه زندگی در این محیط ناپایدار و غیرقابل پیش بینی، تنها در صورتی ممکن است که سازمان بتواند با تکیه بر چابکی، علاوه بر تطبیق سریع با محیط، این تغییرات را به عنوان یک فرصت، پیش بینی کند و حتی فراتر از آن اینکه خودش تغییر را به وجود آورد. نیروی انسانی- به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان- نقش تعیین کننده ای در چابکی سازمان ایفا می کند. هدف این مطالعه بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی بر چابکی نیروی انسانی و زیرمجموعه های آن می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. جامعه آماری این مطالعه، مدیران و معاونین صنعت بانک و روش نمونه گیری، احتمالی تصادفی و از جامعه محدود بوده و تعداد نمونه 171 می باشد. مهم ترین ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه بود و داده ها با استفاده از آزمون های KS، آزمون میانگین و معادلات رگرسیون تحلیل شد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که از بین متغیرهای جمعیت شناختی، سن، سنوات سمت و جایگاه سازمانی بر پیش فعالی مؤثرند و سایر متغیرها، تأثیری بر پیش فعالی نیروی انسانی ندارد. همچنین نتایج، حاکی از آن است که از بین متغیرهای جمعیت شناختی، تنها سن بر انعطاف پذیری نیروی انسانی مؤثر است؛ به علاوه هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی تأثیری بر سازگاری نیروی انسانی ندارند.

هدف مطالعه حاضر بررسی تاثیر رهبری اصیل بر چابکی نیروی انسانی در آموزش و پرورش است.این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی بود که به شیوه همبستگی و پیش بینی انجام،و از نظر نوع هدف، کاربردی می باشد و از روش پیمایشی جهت گردآوری داده ها استفاده گردید.«کارمندان آموزش و پرورش شهرستان قوچان»به عنوان جامعه آماری انتخاب و بدین منظور گروهی متشکل از95کارمند از بین کارمندان اداره آموزش و پرورش به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور بررسی ادراک کارکنان از رهبری اصیل، پرسشنامه ی استاندارد الیو و والومبا(2007)برای ارزیابی چابکی نیروی انسانی از پرسشنامه استاندارد شریفی و ژانگ1999استفاده شد. روایی ابزارها به صوت صوری و محتوایی و پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه رهبری اصیل(91/0)و برای چابکی نیروی انسانی89/0به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون همبستگی، رگرسیون چندگانه و آزمونt استفاده گردید. نتایج نشان داد مؤلفه های رهبری اصیل به جز پردازش متوازن در کارکنان آموزش و پرورش بالاتر از جامعه است. در مورد چابکی نیروی انسانی تفاوت معنادار نمی باشد. همچنین مولفه های رهبری اصیل(49)درصد توانایی پیش بینی چابکی نیوی انسانی را دارند و51درصد باقیمانده مربوط به سایر عوامل می باشد.همچنین با توجه به مقادیر به دست آمده از آزمون t، زیرمقیاس پردازش متوازن(یکی از زیر مقیاس های رهبری اصیل)با76/0= β بر میزان چابکی نیروی انسانی در سطح(5) درصد تاثیر معنادار دارند(p<0.05). بنابراین مسئولان و مدیران اداره آموزش وپرورش به عنوان سکان دار تعلیم و تربیت یک جامعه لازم است مولفه-های سبک رهبری اصیل را در عمل به کار گیرند تا در جهت ارتقای چابکی نیروی انسانی گام بردارند.

روندهای تازه در علم و فناوری ، پایه های رویکردهای پیشین در تولید و مهندسی صنایع را متزلزل ساخته است. از یکسو پیشرفت دانش در حوزه هایی مثل الکترونیک و فناوری اطلاعات آنقدر به سرعت انجام می شود که مجالی برای تدوین راهبرد های مناسب برای زمان حال باقی نمی گذارد و از سویی دیگر این پیشرفت ها محیط بیرون را برای سازمانها نامطمئن و غیرقابل پیش بینی ساخته است. در مقابل سازمان ها هم با انتخاب رویکردهایی مثل انعطاف پذیری در تولید،تا حدودی بر مشکلات فائق آمده اند اما این رویکرد نیز نمی تواند پاسخگو باشد . تفکر چابک رویکردی است که می تواند ضمن غلبه نسبی بر عدم اطمینان های محیطی ، ثبات و انعطاف لازم را نیز داشته باشد مهمترین بخش در تولیدچابک، منابع انسانی است که بتواند همپای تغییرات فنی در تولید شایستگی های مورد نظر تولید چابک را در خود داشته باشد. به عبارت دیگر در تولید چابک باید قابلیت های چابکی نیروی انسانی، توسعه و پرورش یابد. اما یکی از مهمترین ضرورت های منابع انسانی چابک ، ایجاد زیر ساخت ها و بسترها و پیش زمینه هایی است که بتواند کار منابع انسانی چابک را تسهیل و یا تقویت نماید و منجر به افزایش چابکی گردد. توانا سازهای چابکی نیروی انسانی این نقش را بر عهده دارند. عواملی که حتی عدم وجود برخی از آنها (توان مندسازها) ، شاید قابلیت های چابکی نیروی انسانی را نیز بی اثر سازد. بنابراین شناخت ابعاد و شاخص های توان مندسازهای چابکی نیروی انسانی اهمیت فراوانی دارد. در این پژوهش ابتدا چارچوب کار با استفاده از مطالعات و تحقیقات پیشین در این زمینه ، فراهم گردید و سپس با استفاده از روش دلفی خبرگان و با نمونه گیری قضاوتی و زنجیره ای، سعی شد تا الگوی صحیح مطابق نظر خبرگان تهیه و تدوین شود. مراحل چهارگانه دلفی طی شد و نهایتا الگو تایید شده هیات خبرگان با ابعاد پنج گانه و شاخص های متعدد مربوط به توان مندسازهای چابکی نیروی انسانی ،تدوین گردید. این ابعاد عبارتند از : اختیار ، قواعد و رویه های سازمانی ، هماهنگی ، ساختار و مهندسی شغلی

هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه بین توانمندسازی و چابکی نیروی انسانی در هیأت های ورزشی شهر اصفهان بود. تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی و با توجه به هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است. جامعه آماری تحقیق تمامی کارکنان هیأت های ورزشی شهرستان اصفهان (416 نفر) بودند که از این تعداد با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1970) به روش نمونه گیری تصادفی ساده 201 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در تحقیق حاضر ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامه استاندارد توانمندسازی کارکنان اسپرتیزر (1995) و پرسشنامه چابکی نیروی انسانی دایر و شافر (1998) بود. روایی محتوایی و صوری ابزار تحقیق براساس مبانی نظری و با استفاده از نظر استادان و متخصصان در این زمینه لحاظ شد. پایایی پرسشنامه های توانمندسازی و چابکی نیروی انسانی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 87/0 و 93/0 به دست آمد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (جداول، میانگین، انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون پیرسون و رگرسیون چندمتغیره) استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین توانمندسازی و چابکی نیروی انسانی وجود دارد. همچنین تمام مؤلفه های توانمندی (معنا داری، خودتعیینی، شایستگی و مؤثر بودن) پیش بین معنادار چابکی نیروی انسانی بودند. بنابراین می توان گفت با افزایش سطوح توانمندی کارکنان هیأت های ورزشی شهرستان اصفهان می توان سطح چابکی آنان را افزایش داد.