پژوهش های رهبری آموزشی (پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سابق)

هدف مطالعه حاضر بررسی تاثیر رهبری اصیل بر چابکی نیروی انسانی در آموزش و پرورش است.این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی بود که به شیوه همبستگی و پیش بینی انجام،و از نظر نوع هدف، کاربردی می باشد و از روش پیمایشی جهت گردآوری داده ها استفاده گردید.«کارمندان آموزش و پرورش شهرستان قوچان»به عنوان جامعه آماری انتخاب و بدین منظور گروهی متشکل از95کارمند از بین کارمندان اداره آموزش و پرورش به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور بررسی ادراک کارکنان از رهبری اصیل، پرسشنامه ی استاندارد الیو و والومبا(2007)برای ارزیابی چابکی نیروی انسانی از پرسشنامه استاندارد شریفی و ژانگ1999استفاده شد. روایی ابزارها به صوت صوری و محتوایی و پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه رهبری اصیل(91/0)و برای چابکی نیروی انسانی89/0به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون همبستگی، رگرسیون چندگانه و آزمونt استفاده گردید. نتایج نشان داد مؤلفه های رهبری اصیل به جز پردازش متوازن در کارکنان آموزش و پرورش بالاتر از جامعه است. در مورد چابکی نیروی انسانی تفاوت معنادار نمی باشد. همچنین مولفه های رهبری اصیل(49)درصد توانایی پیش بینی چابکی نیوی انسانی را دارند و51درصد باقیمانده مربوط به سایر عوامل می باشد.همچنین با توجه به مقادیر به دست آمده از آزمون t، زیرمقیاس پردازش متوازن(یکی از زیر مقیاس های رهبری اصیل)با76/0= β بر میزان چابکی نیروی انسانی در سطح(5) درصد تاثیر معنادار دارند(p<0.05). بنابراین مسئولان و مدیران اداره آموزش وپرورش به عنوان سکان دار تعلیم و تربیت یک جامعه لازم است مولفه-های سبک رهبری اصیل را در عمل به کار گیرند تا در جهت ارتقای چابکی نیروی انسانی گام بردارند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رفتارهای ادراک شده توانمندساز مدیران بر آوای کارکنان انجام شده است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش کلیه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان گیلان ( 459 نفر) به عنوان جامعه آماری انتخاب و با روش نمونه گیری طبقه بندی شده ساده (سهمیه ای) ، نمونه ای به حجم 210 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین گردید. برای گردآوری داده ها، پرسشنامه توانمندسازی رهبر آرنولد و همکاران و آوای کارکنان ون داین و لیپاین بکارگرفته شد. روایی صوری پرسشنامه با نظر پانلی از متخصصان تأیید گردید؛ روایی همگرایی و همچنین پایایی پرسشنامه از روش آزمون آلفای کرونباخ ، ترکیبی و بار عاملی تأیید شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بوده است که با استفاده از نرم افزارهای Spss 20 وSmart Pls 2 انجام گرفت. بر طبق نتایج این پژوهش، رفتارهای ادراک شده توانمندساز مدیران بر آوای کارکنان تأثیر مثبت (498/0 β= ) و معنادار) 96/1 (t>دارد و همچنین در بین ابعاد سازه اصلی رفتارهای ادراک شده توانمندساز مدیران، تأثیر سازه تصمیم گیری مشارکتی و مربیگری معنی دار(96/1 ( t>و با ضریب مسیر استاندارد به ترتیب (399/0β=) و(753/0 β=) بر آوای کارکنان بوده در حالیکه سازه اطلاع رسانی(96/1>t>96/1- )در تأثیر گذاری بر آوای کارکنان معنی دار نمی باشد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین با خودکارآمدی اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری ، کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی به تعداد 304 نفر بودکه نمونه آماری بر اساس جدول کرجسی و مورگان 170نفر و با روش نمونه گیری تصادفی محاسبه و انتخاب شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که روایی آن براساس نظر اعضای هیات علمی تایید شد و جهت بررسی پایایی ابزار، از آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتایج حاکی از مناسب ابزار پژوهش بود. داده ها با استفاده از نرم افزار اس.پی.اس.اس و از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شد . یافته ها نشان داد که بین مؤلفه های سبک رهبری تحول آفرین (نفوذ آرمانی ، انگیزش الهام بخش ،تحریک ذهنی و ملاحظات فردی) با خودکارآمدی اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . همچنین ، تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین متغیرهای پیش بین ، نفوذ آرمانی بیشترین نقش را در پیش بینی خودکارآمدی اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی دارد.

پپژوهش حاضر پیرامون بررسی نقش میانجی ارزش اجتماعی ادراک شده در تاثیر رهبری تحول آفرین درک شده بر تعهد شغلی صورت گرفته است. روش پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و برحسب روش از نوع همبستگی می باشد که با به کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی داده های مورد نیاز جمع آوری شده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان سازمان فنی وحرفه ای استان گیلان (459نفر) می باشد که با روش نمونه گیری طبقه بندی ساده (سهمیه ای) و با استفاده از فرمول آماری کوکران تعداد 231 نفر به عنوان حداقل حجم نمونه آماری تعیین گردید. داده های جمع آوری شده از طریق نرم افزار Smart-Pls 2 و روش بررسی معادلات ساختاری بر مبنای حداقل مربعات جزئی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد علاوه بر تاثیر مثبت معنی دار متغیر رهبری تحول آفرین درک شده بر ارزش اجتماعی و متغیر ارزش اجتماعی بر تعهد شغلی و نقش واسطه ای ارزش اجتماعی، متغیر رهبری تحول آفرین در صورت عدم وجود متغیر میانجی نیز تاثیر مثبت معنی-داری بر تعهد شغلی دارد، و این نتایج دلالت بر نقش واسطه ای جزئی متغیر ارزش اجتماعی در رابطه بین این دو متغیر دارد. با توجه به این نتایج به مدیران پیشنهاد می گردد ضمن تلاش در ایجاد توسعه های همسو با نظام مدیریت تحول گرا، در جهت رشد وبهبود ارزشهای اجتماعی مشترک درون سازمان نیز گام بردارند. توجه به مسائلی نظیر برگزاری جلسات مشترک بین مدیران وکارکنان و نشست های هم اندیشی می تواند نقش مهمی در تغییر نگرش کارکنان داشته باشد. این امر آنهارا ازسیاست های تحولی سازمان آگاه کرده و موجب بهبود ارزش های اجتماعی، مسئولیت پذیری و مشارکت آنها در مسائل سازمانی می گردد و میزان تعهد شغلی آنها افزایش خواهد یافت.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر در الگوی اعتبارسنجی و تضمین کیفیت نظام آموزش عالی ایران است. در این تحقیق روش تحقیق کیفی از طریق نظریه زمینه ای انجام شده است. جامعه آماری پژوهش خبرگان آموزش عالی بودند، که 36 نفر به صورت نمونه گیری هدف مند جهت مصاحبه نیمه ساختارمند انتخاب شدند. در کنار مصاحبه، از سه منبع دیگر نیز برای گردآوری داده های پژوهش استفاده شد، که عبارت اند از، مشاهده، یادداشت برداری و اسناد. به همین منظور، داده های حاصل از مصاحبه ها، مشاهدات، یادداشت ها و اسناد به داده های متنی تبدیل شد. پس از آن، ابتدا به کدگذاری باز، سپس، به کدگذاری محوری و انتخابی اقدام شد. در مرحله کدگذاری محوری، 25 مقوله هسته ای تعیین شدند. در مرحله ی کدگذاری انتخابی، تمام مقوله های عمده و مقوله های هسته ای برحسب ویژگی های شرایطی، تعاملی/فرایندی و پیامدی طبقه بندی شدند. در پایان، مقوله ی گفتمان کیفیت، بیم و امید، به عنوان اصلی ترین و نهایی ترین مقوله ی هسته ای انتخاب شد و برحسب ویژگی هایش بسط داده شد. سپس، مقولات دیگر در قالب الگوی پارادایمی با این مقوله مرتبط شد.

این تحقیق به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با مدیریت تغییر ادارات دولتی شهر کرج پرداخته است. حجم جامعه آماری در این پژوهش 552 نفر می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای، نمونه ای به حجم 120 نفر از کارکنان صفی و ستادی انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون با ضریب پایانی 87% و پرسشنامه مدیریت تغییر با ضریب پایایی 91% که از طریق ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده است، می باشد. در این پژوهش متغییر پیش بین فرهنگ سازمانی و ملاک مدیریت تغییر می باشد. روش های آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل کروسکال والیس، u من ویتنی، همبستگی پیرسون و فریدمن می باشد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر با ضریب همبستگی 72% و در سطح معنی داری 1% می باشد. بنی انواع چهار گانه فرهنگ سازمانی شامل: مشارکتی، ثبات و یکپارچگی، انعطاف پذیری و ماموریتی با مدیریت تغییر رابطه معناداری وجود دارد. فرهنگ ماموریتی با بیشترین ضریب همبستگی یعنی 69% رابطه با مدیریت تغییر را نشان می دهد یافته های جانبی به دست آمده در این پژوهش نیز حاکی از آن است که میان ادراکات کارکنان از لحاظ جنسیت و تحصیلات از فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر، تفاوت معناداری وجود ندارد