چابکی منابع انسانی

هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی و مورد مطالعه این پژوهش شرکت "منطقه هفت عملیات انتقال گاز کشور" است. صنعت نفت و گاز، یکی از صنایعی است که نیاز مبرمی به مدیریت استعداد دارد. برای استخراج مؤلفه های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه ای گسترده و فن دلفی با استفاده از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی استفاده شد که انتخاب خبرگان به روش نمونه گیری گلوله برفی انجام پذیرفت. درنهایت 45 مؤلفه در 5 بُعد: جذب، انتخاب، به کارگیری، توسعه و نگهداری مدیریت استعداد با رویکرد چابکی نیروی کار دسته بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 0.74 به دست آمد که نشان دهنده اتفاق نظر قوی بین پنل خبرگان است. برای ارزیابی مؤلفه ها از دو نرم افزار20  Spss و Smart pls استفاده شد. نتایج نشان می دهد همه مؤلفه های شناسایی شده در شرکت به جز بازخور 360 درجه در بُعد نگهداری با بارعاملی 0،2 و گروه های چندوظیفه ای با معنی داری بالای 0،05 مهم هستند. با به کارگیری مؤلفه های شناسایی شده، انتظار می رود شرکت بتواند مدیریت استعداد را با تأکید بر چابک سازی نیروی انسانی مستقر نماید.

با توجه به ضرورت اتخاذ تدابیر مناسب برای سازمان های نظامی کشور در زمینه چابک سازی منابع انسانی پژوهش حاضر درصدد، واکاوی پیشران های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان های نظامی برآمد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی–تحلیلی می باشد. در این پژوهش برای تدوین مبانی نظری و انتخاب پیشران ها از منابع کتابخانه ای و مصاحبه با خبرگان و برای گردآوری داده ها نیز از پرسشنامه میک مک استفاده شد. جامعه پژوهش خبرگان نظامی و اعضای هیئت علمی دانشگاه های آجا  بودند که با بهره گیری از روش نمونه گیری گلوله برفی، تعداد 30 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. داده های پژوهش با کمک نرم افزار میک مک تحلیل گردید. در مرحله اول پژوهش 30 پیشران احصا شد که با تحلیل داده ها در مرحله بعد، 19 پیشران از میان 30 پیشران به عنوان پیشران های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان های نظامی تعیین گردید. نتایج پژوهش نشان داد که بیشتر خبرگان بر پیشران هایی مانند رضایتمندی کارکنان، سرعت در ارائه خدمات، دانش و مهارت کار تیمی و مذاکره، خودکنترلی، مشارکت، احساس شایستگی، رفتارهای پیشگیرانه، احساس مؤثر بودن، مشورت، تسهیم دانش، پذیرش مسئولیت، تیم های خودرهبر، توانایی ارائه ایده جدید، همدلی، بهره گیری از تغیرات، چرخش شغلی، خودآگاهی واکنش به تغییرات و اطلاعات قابل دسترس، تأکید داشتند.

این پژوهش با هدف طراحی مدلی برای چابک سازی منابع انسانی در آموزش و پرورش انجام شد. از نظر هدف، پژوهش کاربردی بود. روش گرداوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری شامل کلیّه کارکنان آموزش و پرورش شهر تهران به تعداد 344 نفر بود که برای نمونه گیری از روش نمونه گیری سرشماری کامل استفاده شد. ابزار اندازه گیری پرسش نامه ای محقق ساخته مشتمل بر 6 مؤلفه و 57 نشانگر بود که بر مبنای مقیاس 5 گزینه ای طراحی شده بود. روایی آن از نظر محتوایی و سازه موردبررسی و تأیید قرار گرفت. پایایی کلی پرسش نامه 835/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک نمونه ای  و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد که وضعیت چابکی منابع انسانی آموزش و پرورش شهر تهران از نظر دو مؤلفه مدیریت و رهبری (با 12 نشانگر) و آموزش و توانمندسازی منابع انسانی (با 6 نشانگر) در حد مطلوب و از نظر چهار مؤلفه کار گروهی و همکاری های متقابل (با 8 نشانگر)، مؤلفه فناوری (با 11 نشانگر)، مؤلفه دانش محوری (با 13 نشانگر) و مؤلفه فرهنگ سازمانی (با 7 نشانگر) در حد نامطلوب است. بنابراین، برای بهبود عملکرد منابع انسانی، بر افزایش و گسترش چابکی در آموزش و پرورش تأکید می شود.

امروزه رویکرد چابک در منابع انسانی یکی از اصلی ترین عواملی است که در اکثر نهادها مورد واکاوی قرار می گیرد و صفت چابکی با منابع انسانی چابک قابل حصول است. آستان های مقدس در ایران، زیرمجموعه های زیادی را شامل می شوند و دارای ظرفیت عظیمی برای رشد و توسعه بوده که بررسی بخش منابع انسانی آنها دارای اهمیت بسزایی است. طبق هدف پژوهش مطابق با عنوان، روش پژوهش کیفی و از نوع داده بنیاد براساس شیو ه نامه های استراس و کوربین (1990) است. جامعه پژوهش متشکل از اساتید مدیریت و خبرگان آستان های مقدس به تعداد 28 نفر بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند که نتایج تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار تحلیل کیفی مکس کیودا نسخه 2020، طی فرآیند کدگذاری، تعداد 1643 کدباز، 81 مفهوم و 21 خرده مقوله و 6 مقوله اصلی، استخراج و ویژگی های آن ها در آستان های مقدس، شناسایی و الگوی مورد نظر طراحی گردید. این الگو شامل شرایط علی (تغییر در انتظارات، نیاز به رویکرد جدید در حوزه منابع انسانی در آستان های مقدس و همچنین سلسله مراتب توأمان با بروکراسی)، پدیده اصلی (چابکی آستان های مقدس در ایران)، شرایط مداخله گر (مانند پشتوانه وسیع مردمی، حس افتخار وبرکات، ماهیت آستان و محیط معنوی آن) شرایط زمینه ای (چالش ها و موانع دستیابی به چابکی)، راهبردها (انجام درست خدمات، چابکی در مدیریت آستان ها، توجه به دانش و اطلاعات، انعطاف پذیری، کرامت زائران و مجاوران، روشن کردن اهداف و راهبرد سازمان برای کارکنان، ترویج اخلاق اسلامی در میان کارکنان، ارزیابی درست عملکرد با بازخورد مناسب، تفویض اختیار و منابع انسانی شایسته و توانمند) و پیامد ها (بهبود و اصلاح روش های نحوه ارائه خدمات و ایجاد چابکی آستان های مقدس) می باشد.

 این تحقیق با هدف ارائه مدل پارادایمی چابکی نیروی انسانی در شرکت های صنعتی براساس نظریه داده بنیاد (مورد مطالعه: شرکت های صنعتی منطقه آران و بیدگل) انجام شد. روش این پژوهش کیفی با تمرکز بر رویکرد داده بنیاد است. جامعه آماری شامل تمام متخصصان دانشگاهی حوزه مدیریت و نیز معاونان و مدیران شرکت های صنعتی شهرک صنعتی آران و بیدگل بود که به روش نمونه گیری هدفمند و قضاوتی، 30 نفر برگزیده شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه متمرکز بوده که با استفاده از نرم افزار (MAXQDA) و به کارگیری رویه های کدگذاری، تجزیه و تحلیل شدند. تجزیه و تحلیل متون مصاحبه، 443 کد باز را فراهم آورد که در قالب ارکان مدل پارادایمی چابکی نیروی انسانی در شرکت های متوسط و بزرگ قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند که مفهوم مرکزی چابکی منابع انسانی متشکل از مؤلفه های دانش و یادگیری، هوشمندی و شایستگی، نوآوری و خلاقیت، سرعت، انطباق پذیری، پاسخ گویی، انعطاف پذیری، تاب آوری، دوراندیشی و آینده نگری و تغییرمداری بود. همچنین، چابکی منابع انسانی خود متأثر از شرایط علی (38 مفهوم در قالب 10 مقوله)، شرایط زمینه ای (34 مفهوم در قالب 10 مقوله) و عوامل مداخله گری (16 مفهوم در قالب 5 مقوله) بوده که در قالب راهبردهایی چون کنش گرایی مثبت، عملکرد منسجم و یکپارچه و فعالیت های گروهی و جمعی (10 مفهوم در قالب 3 مقوله کنش) نمود یافته و دارای پیامدهای درون سازمانی و برون سازمانی هستند.