زهرا فروتنی

هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر در رفتار خودتوسعه ای کارکنان، با تأکید بر نقش حمایت سازمان و نگرش اسلامی به کار است. تحقیق حاضر از نظر هدف، بنیادی- کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی است و 949 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های دولتی شهر تهران به عنوان نمونه آماری، در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل عاملی و تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و عوامل مؤثر در رفتار خودتوسعه ای کارکنان با استفاده از پانل خبرگان، شناسایی و الگوی نهایی خودتوسعه ای منابع انسانی، طراحی و تبیین شد. یافته ها حاکی از آن است که سن، تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی، تعهد حرفه ای و انگیزش شغلی و حمایت سازمان، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای کارکنان اثرگذارند و نیز بین نگرش اسلامی به کار و حمایت سازمان و حمایت سرپرست با رفتار خودتوسعه ای کارکنان، رابطة مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج تحقیق، نگرش اسلامی به کار و حمایت سازمان، به ترتیب، بیشترین همبستگی را با رفتار خودتوسعه ای کارکنان دارند. می توان نتیجه گرفت که از طریق تقویت و تحکیم باورهای مذهبی کارکنان و نیز تشویق و حمایت سازمان، می توان رفتار خود توسعه ای کارکنان را تقویت کرد.

هدف اصلی این مقاله طراحی مدل سازمان هولوگراف به کمک شناسایی عوامل مؤثر در آن است. سازمان هولوگراف با توجه به مؤلفه های ظرفیت سازی پویا، محیط کل گرا، سرمایه انسانی کارآمد، خودمدیریتی فزاینده و ساختار هوشمندانه، درصدد است تا کیفیت کل را در همه اجزا متبلور کند؛ به گونه ای که سیستم توانایی خودسازماندهی داشته باشد. روش پژوهش از نظر ماهیت اکتشافی، از نظر هدف بنیادی کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی با رویکرد ترکیبی است. در این مقاله، عوامل اصلی سازمان هولوگراف از عمق مبانی نظری استخراج شده است. به کمک روش دلفی و امتیازدهی به عوامل، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی پنج مؤلفه جدید شناسایی و نام گذاری شد. این مؤلفه ها توانستند 056/87 درصد از عوامل مؤثر بر طراحی سازمان هولوگراف را پوشش دهند. طراحی مدل با بهره مندی از روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. روایی ابزار را خبرگان امر و جدول واریانس تبیین شده جامع تأیید کردند و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ (964/0) به تأیید رسید. یافته های پژوهش نشان داد مؤلفه های مدل با یکدیگر ارتباط یک سویه دارند و مؤلفه محیط کل گرا بیشترین تأثیر را بر سایر مؤلفه ها می گذارد.

وقوع پیشرفتهای شگرف و سریع در زمینه های علمی و فنّاوری، در کوتاه مدت منجر به قدیمی شدن دانش و مهارت شغلی کارکنان می شود. از سویی، سازمانها با فشار فزاینده ای برای کاهش هزینه های مالی و زمانی همراه با نیاز به برنامه های آموزش کارکنان روبه رو هستند. این امر سبب شده که امروزه توجه زیادی به سوی برنامه های خودتوسعه ای صورت گیرد. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی خودتوسعه ای منابع انسانی است. تحقیق حاضر، مطالعه ای توصیفی پیمایشی است که 949 نفر از پرستاران در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سن، سطح تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی و انگیزش شغلی، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای اثرگذارند؛ در حالی که عوامل سازمانی شدت این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهند. به نظر می رسد مدیران و سرپرستان از طریق حمایت واضح و مشهود از کارکنان، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، منابع و پاداش می توانند نقش حیاتی را در زمینة یادگیری و خودتوسعه ای منابع انسانی بازی کنند.

از این پژوهش، سنجش مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه پیام نور و ارائه راهکارهایی برای ارتقای مدیریت کیفیت در این دانشگاه است. در این تحقیق، ابعاد مدیریت کیفیت بر اساس مؤلفه های مدل"جان اکلند" عبارتند از: مشتری مداری، مسؤولیت پذیری، مدیریت مشارکتی، آموزش کارکنان، نظارت و ارزیابی نظام مند و بهبود فرهنگ سازمانی. روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و جامعه آماری پیام نور استان آذربایجان غربی و ابزار اصلی گرداوری داده ها، پرسشنامه است که براساس مؤلفه های مدل اکلند، تنظیم و روایی و پایایی آن تأیید شد. چون توزیع داده ها نرمال بود، برای آزمون فرضیه ها از (t- Test) استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که بین میانگین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب مدیریت کیفیت فراگیر در جامعه آماری تحقیق، تفاوت معنی داری وجود دارد؛ البته وضع موجود آن تا حدودی با سنجه های مدیریت کیفیت فراگیر بویژه در سه مؤلفه "مشتری مداری"، "مسؤولیت پذیری"و "نظارت و ارزیابی نظام مند" تطابق داشت؛ ولی چون معیار محقق، امتیاز بالای میانگین بود، فرضیه های مرتبط با این سه مؤلفه نیز تأیید نشدند. 

طراحی سازمان هولوگراف با توجه به مؤلفه های پنج گانه ظرفیت سازی پویا، محیط کل گرا، سرمایه انسانی کارآمد، خودمدیریتی فزاینده و ساختار هوشمندانه درصدد است تا کیفیت کل و قابلیت یادگیری را در کلیه اجزاء متبلور سازد به گونه ای که سیستم توانایی خودسازماندهی و بازآفرینی را به طور پیوسته دارا باشد. در این مقاله ابتدا عوامل اصلی سازمان هولوگراف از عمق مبانی نظری استخراج و سپس به کمک تکنیک دلفی و امتیازدهی به بیست وسه عامل مستخرج، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی پنج مؤلفه جدید شناسایی و نام گذاری گردید. این مؤلفه ها توانست 87% از عوامل مؤثر بر طراحی سازمان هولوگراف را پوشش دهد. لذا با توجه به ترکیبی(کمّی و کیفی) بودن متدولوژی تحقیق، جامعه آماری آن از اساتید و مدیران دانشگاه پیام نورانتخاب گردید. تحقیق حاضر از نظر ماهیت اکتشافی، از نظر هدف بنیادی کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. برای تأیید روایی ابزار تحقیق از خبرگان امر و روش کمّی جدول واریانس تبیین شده جامع استفاده گردید. پایایی ابزار نیز با ضریب آلفای کرون باخ برابر با «964/0» مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که دانشگاه پیام نور به جز مؤلفه ظرفیت سازی پویا در سایر مؤلفه ها با مدل سازمان هولوگراف سنخیت دارد و در این مورد پیشنهاد می گردد صاحبان اندیشه از مکانیسم هایی مانند یادگیری دوحلقه ای، توسعه تیم های کاری، تفکر سیستمی و هم افزایی جهت افزایش مؤلفه ظرفیت سازی پویا در دانشگاه پیام نور استفاده کنند.

"محوراصلی و رکن اساسی سازمان، منابع و سرمایه انسانی آن محسوب می‌شود و توسعه سازمان منوط به استفاده بهینه، مطلوب و کارآمد ازمنابع و به ویژه نیروی انسانی آن است. بهترین سیستمها بدون ایجاد زمینه مناسب در نیروی انسانی خود نمی توانند برنامه‌ها‌شان خود را به انجام برسانند و نقطه حائز اهمیت آن است که نفس برنامه متکی به نوعی انضباط است. از سوی دیگر، مجموعه رفتار های افراد در سازمان، رفتار سازمانی وآن نیز رفتار اجتماعی، از جمله انضباط اجتماعی را شکل می‌دهد. به عبارت دیگر، انضباط اجتماعی، حاصل نظم وانضباط فردی افراد در نظام اجتماعی است. ساده ترین و قابل فهمترین تفسیر از انضباط اجتماعی این است که هرکس، در هر جا و در هر کار، وظیفه خود را به درستی و با رعایت نظم، قاعده و قانون انجام دهد. برای ایجاد و حاکمیت انضباط اجتماعی در سازمان در کنار کار فرهنگی، باید از طریق بررسی علمی و شناسایی ارتباط عوامل مختلف با این پدیده اجتماعی، به استقرار و نهادینه ساختن آن کمک کرد. به این منظور این مقاله که حاصل یک پژوهش علمی در باب بررسی ارتباط انضباط اجتماعی با برخی از عوامل سازمانی است، در نظر دارد خلاصه ای از یافته‌ها و نتایج حاصل از تحقیق علمی در این زمینه را ارائه کند."

محور، رکن و کانون اصلی وظایف مدیریت «تصمیم‌گیری» است. این مقوله برای مدیریت، سازمان‌‌ها و نظام‌ها امری بسیار مهم و حیاتی محسوب می‌شود.هر چه قلمرو و دامنه اتخاذ تصمیم گسترده و چشم‌انداز آن وسیع‌تر باشد، آن تصمیم از اهمیت و حساسیت بیش‌تری برخوردار خواهد بود. تصمیم‌های راهبردی دارای چنین ویژگی‌هایی هستند. نظر به اهمیت و حساسیت این تصمیمات در قلمرو نظام اجتماعی و وجود خلأ تحقیقاتی در این زمینه، جا دارد برای شناخت، الگوسازی و الگوبرداری از الگوهای موفق تصمیم‌گیری راهبردی به مطالعه و پژوهش علمی پیرامون ویژگی‌های آ‌ن‌ها اقدام شود. به همین منظور این مقاله که برگرفته از یک پروژه تحقیقاتی است، بر آن شده است تا، خلاصه‌ای از یافته‌ها و نتایج حاصل از تحقیق علمی پیرامون ویژگی‌های الگوی تصمیم‌گیری راهبردی امام خمینی(ره) را ارائه و سپس آن را با برخی از الگوهای تصمیم‌گیری راهبردی در مدیریت نوین مقایسه نماید.