مرضیه محمدی

اضطراب اجتماعی به عنوان یکی از رایج ترین اختلالات روانی در میان کودکان و نوجوانان، اغلب ریشه در الگوهای ارتباطی خانوادگی و سبک های والدگری دارد که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. هدف این پژوهش، بررسی نظام مند رابطه میان سبک های والدگری و انتقال بین نسلی اضطراب اجتماعی بر پایه شواهد تجربی طی دهه اخیر بود. بدین منظور، با استفاده از روش فرا تحلیل و تحلیل اسنادی، مقالات مرتبط از پایگاه های علمی معتبر بازیابی گردید. پس از غربال گری اولیه، از میان ۱۰۲ مقاله، تعداد ۱۸ مطالعه وارد مرحله ارزیابی کیفی شدند و نهایتاً ۹ مقاله که دارای معیارهای لازم از نظر روش شناسی و کیفیت داده بودند، در تحلیل نهایی گنجانده شدند. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار سی ام آ  صورت گرفت. نتایج نشان داد سبک های والدگری تأثیر قابل توجهی بر شکل گیری یا پیشگیری از اضطراب اجتماعی در کودکان دارند. سبک های سخت گیرانه، مستبدانه و تنبیهی با افزایش سطوح اضطراب اجتماعی در کودکان ارتباط مثبت و معنادار داشتند. در مقابل، سبک های مقتدرانه، پاسخگو و گرم، به صورت معناداری با کاهش نشانه های اضطراب اجتماعی هم بسته بودند. افزون بر این، اضطراب اجتماعی با پیامدهای منفی روان شناختی همچون کاهش عزت نفس، افزایش خشم و پرخاشگری و اختلال در روابط بین فردی همراه بود. یافته های این پژوهش بر اهمیت نقش والدین در ایجاد یا کاهش آسیب پذیری کودکان در برابر اضطراب اجتماعی تأکید می ورزد و بر لزوم طراحی مداخلاتی مبتنی بر آموزش والدگری سالم به عنوان بخشی از راهبردهای پیشگیری اولیه از این اختلال روانی صحه می گذارد.

مقدمه و هدف پژوهش: هویت سازمانی، اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاش های اجتماعی وبازتابی از هویت اجتماعی می باشد پژوهش حاضر به ارایه مدل هویت سازمانی سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی استان تهران پرداخته است. روش پژوهش: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، تلفیقی از روش های کیفی و کمی می باشد. در مرحله اول از روش کیفی داده بنیاد استفاده شده است، جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان اجرایی سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی استان تهران می باشند. همچنین از خبرگان علمی و دانشگاهی در زمینه فرهنگ نیز استفاده شد ابزار تحقیق شامل برگه های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. جامعه آماری در مرحله دوم تحقیق، را کارکنان سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی استان تهران تشکیل می دهند که حدودا 250 نفر می باشند. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 160 نفر برآورد شد و پس از گردآوری داده ها، تجزیه و تحلیل آماری داده های پژوهش در دو سطح توصیفی با استفاده از شاخص های آماری (نظیر فراوانی، درصد و میانگین) و سطح استنباطی تحلیل عاملی تاٌییدی، با استفاده از Spss 22 وLisrel8.54 و Excel صورت گرفت. یافته ها: نشان داد که عوامل مرتبط با مدل هویت سازمانی سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی استان تهران در قالب 13 مقوله و در ابعاد 5گانه به صورت عوامل محوری (هویت سازمانی کارکنان)، شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها جای گرفتند. نتیجه گیری: نشان داد که از بین ابعاد مدل هویت سازمانی سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی استان تهران، بعد شرایط علی با میانگین (90/0) بیشترین و بعد پیامدها با میانگین (53/0) کمترین تاثیر را در هویت سازمانی سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی استان تهران دارند.

قوه تفکر و تعقل، بزرگ ترین نعمت الهی ویژه انسان هاست و نقش و جایگاه ویژه ای در زندگی بشری دارد. قدرت تفکر برای انسان، شناخت و آگاهی به ارمغان می آورد و فرد را به انجام کارهای عاقلانه و آگاهانه وامی دارد. بااین حال، گاهی قوه تفکر با عوامل مزاحمی مواجه می شود که مانع شناخت صحیح این نیرو در زندگی می شود. هر کس از قوه تفکر و تعقل خدادادی خود در راستای رشد، هدف گذاری صحیح و تلاش برای بهبود شرایط زندگی فردی و اجتماعی استفاده نکند یا به دلایلی قادر به استفاده از آن نباشد دچار فقر فکری خواهد شد. نوشتار حاضر باروش توصیفی-تحلیلی و استناد به آیات قرآن کریم و روایات درصدد تبیین عوامل و موانع فقر فکری است. یافته های پژوهش نشان می دهد که جهل، اعتماد به ظن و گمان و بی توجهی به قوه عاقله از عوامل فقر فکری هستند. همچنین، تبیین جایگاه تعقل و توجه به علم و یقین، مبارزه با جهل و نادانی، موانع فقر فکری در عرصه شناخت است.

مقدمه و اهداف: در دنیای رقابتی امروز، منابع انسانی به عنوان یکی از ارکان اصلی سرمایه فکری و اجتماعی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها ایفا می کنند. ازاین رو، مدیریت منابع انسانی، بر لزوم مدیریت مؤثر سرمایه انسانی درجهت اثربخشی سازمانی تأکید دارد و سرمایه انسانی زمانی تأثیرگذار خواهد بود که در بستری همراه با آموزش، سلامت شغلی و توسعه ارزش های اخلاقی رشد یابد. امروزه مسئولیت اجتماعی و مدیریت منابع انسانی به عنوان دو مفهوم اساسی در ادبیات مدیریت به هم مرتبط شده اند. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر به ویژه در سازمان های آموزشی، به وسیله ترویج ارزش های اجتماعی و اخلاقی می تواند انگیزه و شرایط لازم را برای معلمان فراهم کند تا آزادانه و نقادانه نظرات و پیشنهادات خود را در جهت بهبود فرآیندهای آموزشی بیان کنند. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاق با نقش میانجی انگیزش معلمان دوره ابتدایی شهرستان شاهین شهر بود. امروزه اهمیت آوای اخلاقی در محیط های آموزشی به ویژه در مدارس به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته است. آوای اخلاقی به معنای ابراز نگرانی های اخلاقی یا پیشنهادات سازنده درجهت بهبود وضعیت های نادرست است که می تواند در قالب انتقاد سازنده، پیشنهادات اصلاحی یا اعلام نارضایتی از رفتارهای غیراخلاقی به عنوان ابزاری برای اصلاح و ارتقای وضعیت ها به کار رود. در این راستا، مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی که به طورمستقیم با رفتارهای اخلاقی کارکنان در ارتباط است، نقش اساسی در ایجاد فضایی برای ابراز آوای اخلاقی ایفا می کند. این نوع از مدیریت منابع انسانی به ویژه در سازمان های آموزشی به وسیله ترویج ارزش های اجتماعی و اخلاقی می تواند انگیزه و شرایط لازم را برای ابراز نظرات و پیشنهادات در جهت بهبود فرآیندهای آموزشی ایجاد کند و از این طریق به ارتقای کیفیت آموزش کمک نماید. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف کاهش شکاف های تحقیقاتی موجود و بررسی روابط ساختاری بین متغیرهای یادشده طراحی و اجرا شد تا مشخص شود که آیا مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی می تواند بر آوای اخلاقی معلمان تأثیرگذار باشد و نقش انگیزش معلمان به عنوان یک متغیر میانجی در این رابطه چیست؟ روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، شامل 250 نفر از معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر در سال 1403 بود که تعداد 151 نفر به عنوان حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه استاندارد مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی (اورلیتزکی و سوانسون، 2006)، پرسش نامه انگیزش خودمختار (گریوز و همکاران، 2013)، پرسش نامه انگیزش کنترل شده (گوای و همکاران، 2000) و پرسش نامه آوای اخلاقی (لی و همکاران، 2017) بود. مقیاس های استفاده شده، از نظر روایی سازه، همگرا و محتوایی معتبر تلقی می شوند. پژوهش ها و مقالات مختلف نشان داده اند که این مقیاس ها به طور مؤثری مفاهیم مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی، انگیزش خودمختار، انگیزش کنترل شده و صدای اخلاقی را اندازه گیری کرده اند و به نتایج معتبر و قابل اطمینانی منتهی شده اند. در پژوهش حاضر، داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS 26 و SMART PLS 3 تجزیه و تحلیل شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو نوع آمار توصیفی و استنباطی است. آمار توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی نمونه آماری و آمار استنباطی برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شد. یافته ها: نتایج تحلیل معادلات ساختاری و آزمون سوبل نشان داد که مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاقی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر با مقدار T-Value برابر با 210/14، که از 96/1 بزرگ تر می باشد، تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر انگیزش خودمختار معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر با مقدار T-Value برابر با 677/21 تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر انگیزش کنترل شده معلمان مدارس ابتدایی شهرستان شاهین شهر با مقدار T-Value برابر با 474/18 تأثیر معناداری دارد. انگیزش خودمختار بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با T-Value برابر با 099/8 تأثیر معنادار دارد. انگیزش کنترل شده بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با T-Value برابر با 178/11 تأثیر معنادار دارد. مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با میانجی گری انگیزش خودمختار با T-Value برابر با 645/2 تأثیر معنادار دارد و در نهایت مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر آوای اخلاقی معلمان شهرستان شاهین شهر با میانجی گری انگیزش کنترل شده با T-Value برابر با 894/3 تأثیر معناداری دارد. بحث و نتیجه گیری: مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی به عنوان یک سازوکارکلیدی، انگیزش معلمان را از دو مسیر انگیزش خودمختار و کنترل شده تقویت می کند. ترکیب این دونوع انگیزش به ایجاد تعادلی پویا میان انگیزش درونی و بیرونی منجر شده که زمینه ساز ارتقای رفتارهای اخلاقی و کیفیت عملکرد آموزشی می باشد. این هم افزایی موجب می شود معلمان ضمن حفظ تعهد ذاتی به اخلاق حرفه ای، تحت تأثیر مشوق های سازمانی نیز به بهبود مستمر عملکرد و رعایت استانداردهای اخلاقی متعهد باشند. ازطرفی تأکید صرف بر سازوکارهای بیرونی مانند پاداش، کنترل و ارزیابی، هرچند در کوتاه مدت اثربخش است؛ اما ممکن است در بلندمدت به تضعیف حس مسئولیت پذیری درونی بینجامد و رفتارهای اخلاقی را مشروط به مشوق ها کند. ازسوی دیگر، انگیزش خودمختار که از درک معنادار شغل، احساس خودکارآمدی و تعلق به ارزش های اخلاقی برمی خیزد، پایدارتر و عمیق تر است؛ اما تحقق آن نیازمند بسترسازی فرهنگی و حمایت های روانی است. اجرای استراتژی های مسئولیت پذیر اجتماعی در مدیریت منابع انسانی می تواند به ارتقای فرهنگ اخلاقی در سازمان ها منجر شود. سازمان های آموزشی باید به مسئولیت های اجتماعی خود توجه داشته و رفتارهای حمایتی اتخاذ کنند تا تأثیر مثبتی بر رفاه اجتماعی و اخلاقی معلمان داشته باشد. براساس این، معلمان به صورت خودجوش انگیزش یافته، نگرانی ها و مسائل اخلاقی محیط را پیگیری و مطرح نموده و خود نیز در رفتارهایشان مسئولیت پذیر و اخلاقی عمل می کنند. در نتیجه به طور تلویحی می توان گفت که مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی با ایجاد محیطی اخلاقی و حمایتگر باعث تقویت انگیزش خودمختار معلمان می شود. این انگیزش به نوبه خود زمینه ساز افزایش آوای اخلاق خواهد بود؛ زیرا معلمان بیشتر تمایل دارند که در یک فضای شفاف و مسئولانه نگرانی های خود را مطرح کرده و برای بهبود رفتارهای نادرست در محیط آموزشی تلاش کنند. به دیگرسخن، این فرآیند نشان دهنده یک چرخه مثبت است که از یک محیط اخلاقی و مسئولانه شروع می شود و به تقویت رفتارهای اخلاقی و اجتماعی در میان معلمان منجر می شود. تقدیر و تشکر: از معلمانی که در این پژوهش مشارکت داشتند و از نظرات ارزشمند سردبیر و داوران و اعضای محترم فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت قدردانی می نماییم. تضاد منافع: هیچ تضاد منافعی در این پژوهش وجود ندارد..

  مقدمه و اهداف: پژوهش حاضر به بررسی تأثیر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان آرامستان اصفهان با توجه به نقش میانجی معنویت در محل کار و نقش تعدیلگر رهبری معنوی می پردازد. با توجه به شرایط خاص شغلی کارکنان آرامستان، که با فشارهای روانی و عاطفی شدید روبه رو هستند، اهمیت ابعاد معنوی و رهبری در این محیط های کاری بیشتر احساس می شود. هدف این مطالعه تحلیل روابط پیچیده میان این متغیرها و بررسی این است که آیا معنویت در محل کار و رهبری معنوی می تواند بر ارتباط خودتعالی با بهزیستی تأثیرگذار باشد. این تحقیق در پی ارزیابی اثرات مثبت یا منفی این ابعاد در ارتقای رفاه و بهزیستی کارکنان آرامستان است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان آرامستان اصفهان به تعداد 169 نفر بود که از این تعداد، 113 نفر به عنوان نمونه با استفاده از جدول مورگان (1970) انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل چهار پرسشنامه بود: پرسشنامه 18 گویه ای (Lawson et al., 2005) برای سنجش خودتعالی، که ضریب آلفای کرونباخ آن 75/0 گزارش شد؛ پرسشنامه 18 سؤالی (Zhang et al., 2015) برای سنجش بهزیستی کارکنان، که ضریب آلفای کرونباخ آن 96/0 بود؛ پرسشنامه 20 گویه ای (Milliman et al., 2003) برای سنجش معنویت محیط کار، که ضریب آلفای کرونباخ آن 94/0 گزارش شد؛ و در نهایت، پرسشنامه 25 گویه ای (Fry & Matherly, 2006) برای سنجش رهبری معنوی کارکنان، که ضریب آلفای کرونباخ آن 94/0 بود. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS 26  و SMART PLS 3 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها شامل آمار توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی و آمار استنباطی برای آزمون فرضیات تحقیق بود. نتایج: یافته های پژوهش نشان داد تأثیر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان با نقش میانجی معنویت در محل کار با ضریب تأثیر 174/0 و آماره تی برابر 442/0 معنادار نیست (P>0.05). بنابراین، معنویت در محل کار نمی تواند تأثیر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان را میانجی گری کند. تأثیر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان با نقش تعدیلگر رهبری معنوی با ضریب تأثیر 453/0- و آماره تی برابر 180/2 معنادار است (P<0.05)؛ اما جهت ضریب مسیر منفی است که نشان می دهد رهبری معنوی اثر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان را تضعیف می کند و نقش تعدیل گری معکوس ایفا می نماید. در بررسی تأثیر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان، مقدار آماره تی برابر 381/1 و کمتر از 96/1 می باشد. همچنین مقدار Sig برابر 168/0 است که از 05/0 بزرگ تر بوده و بنابراین، این رابطه معنادار نیست. در بررسی تأثیر خودتعالی بر معنویت در محل کار، مقدار آماره تی برابر 882/19 می باشد و از 96/1 بزرگ تر است که در سطح اطمینان 95 درصد تأثیر مستقیم و مثبت خودتعالی بر معنویت در محل کار تأیید می شود (P<0.05). همچنین در بررسی تأثیر معنویت در محل کار بر بهزیستی کارکنان، مقدار آماره تی برابر 447/0 و کمتر از 96/1 و مقدار Sig برابر 665/0 به دست آمد که از 05/0 بزرگ تر است و بنابراین، این رابطه معنادار نمی باشد. بحث و نتیجه گیری: براساس نتایج پژوهش، خودتعالی به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی گری معنویت در محل کار تأثیر معناداری بر بهزیستی کارکنان ندارد. این یافته با توجه به شرایط خاص محیط های کاری مانند آرامستان ها، که با استرس های روانی و فشارهای عاطفی همراه هستند، قابل توجیه است. در چنین محیط هایی که کارکنان با مسائل سنگینی همچون مرگ و فقدان مواجه هستند، به نظر می رسد که عوامل محیطی و حمایتی بیشتر از ویژگی های درونی مانند خودتعالی تأثیرگذار باشند. در این محیط ها، کارکنان ممکن است بیشتر از بحث خودتعالی به حمایت های عاطفی و روان شناختی ازسوی همکاران و سازمان نیاز داشته باشند. همچنین، معنویت در محل کار نیز تأثیر معناداری بر بهزیستی کارکنان ندارد. درحالی که معنویت می تواند به عنوان یک عامل درونی به ارتقای تجربه معنا و هدف در محیط کاری کمک کند، در شرایطی که کارکنان تحت فشار روانی جو آرامستان قرار دارند، این تأثیر ممکن است کاهش یابد. اما، یافته های این تحقیق نشان داد که رهبری معنوی به عنوان یک عامل تعدیل گر می تواند تأثیر خودتعالی بر بهزیستی کارکنان را تقویت کند. رهبری معنوی با ایجاد فضایی مبتنی بر ارزش های انسانی، همدلی و معنا، می تواند انگیزه های درونی کارکنان را برای دستیابی به خودتعالی تقویت کند. در محیط هایی مانند آرامستان، که کارکنان به طور مداوم با مسائل روانی پیچیده روبه رو هستند، رهبری معنوی می تواند به آن ها کمک کند تا معنای عمیق تری در کار خود پیدا کنند و بهزیستی خود را افزایش دهند. با وجود این، نقش رهبری معنوی می تواند در برخی شرایط تضعیف شود. به دیگرسخن، درصورتی که انتظارات رهبری معنوی از کارکنان به طور افراطی و فشارآور تحمیل شود، ممکن است اثرات منفی بر بهزیستی کارکنان ایجاد کند. در نهایت، این نتایج نشان می دهند که در محیط های کاری خاص مانند آرامستان، تأثیر عوامل درونی مانند خودتعالی و معنویت بر بهزیستی کارکنان محدود است و بیشتر به عوامل محیطی، حمایتی و رهبری معنوی بستگی دارد. بنابراین، برای بهبود بهزیستی کارکنان در این محیط ها، نیاز به طراحی برنامه های جامع حمایتی و روان شناختی همراه با رهبری معنوی مناسب است. این برنامه ها باید به نیازهای روانی و اجتماعی کارکنان پاسخ دهند تا در کنار رشد معنوی و خودتعالی، بهزیستی روانی آنها نیز ارتقا یابد.

در بررسی سفرنامه های زنان و مردان دوره قاجار از منظر بینامتنی، تفاوت های زبان شناختی و جنسیتی برجسته شده و با تحلیل تفاوت های زبانی، به درک عمیق تری از تحول و تغییرات زبانی در دوره قاجار می پردازد. موارد مطالعاتی این پژوهش، سفرنامه عالیه خانم شیرازی، سکینه سلطان وقارالدوله، میرزا نصرالله طباطبایی دیبا، سلطان محمدمیرزا قاجار خواهد بود؛ این پژوهش که به روش توصیفی تحلیلی و با تاکید بر رویکرد بینامتنی صورت پذیرفته بدین نتایج دست یافته است که سفرنامه های مردان بیشتر از زبان رسمی، پیچیده و تحلیلی بهره می برد، با استفاده از واژگان دقیق و فنی که به توصیف و تحلیل مفصل رویدادها و موقعیت ها می پردازند. در مقابل، سفرنامه های زنان از زبان ساده تر و روان تری برخوردارند و بیشتر بر روی بیان تجربیات شخصی و احساسات فردی متمرکز هستند. جملات زنان کوتاه تر و مستقیم تر است، در حالی که مردان برای ارائه تحلیل های دقیق تر، از جملات پیچیده تری استفاده می کنند. همچنین، در سفرنامه های زنان، تأملات درونی و بازتاب احساسات شخصی به وضوح دیده می شود و سفر به عنوان فرصتی برای جست وجوی خود و بازاندیشی در مورد نقش های اجتماعی و شخصی تلقی می شود. در مقابل، سفرنامه های مردان بیشتر بر ثبت مشاهدات عینی و گزارش های خارجی متمرکز هستند، با تأکید بر واقع گرایی و تحلیل های بیرونی.