چشم انداز سازمان

در دنیای امروز دگرگونیهایی بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت در زمینه هایی متنوع، به ویژه در بازارها مشاهده می شود. هر سازمانی و با هر اندازه ای، با تغییرات و تحولات سریعی روبروست و باید فعالیت های خود را طوری برنامه ریزی و مدیریت کند که در محیط متلاطم و بازار به شدت رقابتی، موفقیت کسب کرده و تداوم حیات داشته باشد. نیروگاه های تولید برق با توجه به نقش حیاتی آنها و تغییر و تحول های شرایط محیطی و به وجود آمدن بازار برق برای پیشی افتادن از رقبای خود باید بهترین استراتژی را انتخاب نمایند. در این تحقیق برای تدوین استراتژی نیروگاه برق اصفهان با رویکرد بازاریابی از چارچوب جامع استفاده شد. در ابتدا بیانیه ماموریت و چشم انداز سازمان تعیین گردید و سپس در مرحله ورودی تحلیل وضعیت شرکت بر اساس ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و ماتریس ارزیابی عوامل داخلی با تاکید بر بعد مالی و انسانی آورده شد. در مرحله مقایسه، ماتریس داخلی و خارجی و ماتریس SWOT تشکیل داده شد و با استفاده از ماتریس بررسی رقابت و مقایسه آن با پنج نیروگاه عمده کشور شامل (نیروگاه شهید منتظری اصفهان، نیروگاه بندرعباس، نیروگاه بیستون کرمانشاه، نیروگاه تبریز، نیروگاه بعثت تهران) موقعیت شرکت در بازار مشخص شد و در مرحله تصمیم گیری با استفاده از ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمّی گزینه های مختلف استراتژی شناسایی شدند، سپس به منظور انتخاب بهترین استراتژی، پرسش نامه هایی بین مدیران تصمیم گیرنده توزیع شد که پس از ارزیابی و مقایسه مورد قضاوت قرار گرفت و بهترین استراتژی برای نیروگاه برق اصفهان که عبارت از"" بهبود نقدینگی از طریق تطابق با معیارهای بازار برق و بهینه سازی و ارتقاء سطح تکنولوژی"" بود ، شناسایی گردید.

امروزه بخش بزرگی از زندگی انسان و تلاش های بشری، در سازمان و برای دستیابی به اهداف آن صرف می شود، از این رو شایسته است سازمان ها به بستری مناسب برای سعادت ابدی انسان و آرامگاه امروز او مبدل شوند، برای حرکت به این سو باید در جستجوی مبدأ و مبنای این دگرگونی بود تا قابلیت تغییر جهت گیری ها، فرایندها و رفتارهای سازمان را داشته باشد، با مروری در ادبیات مدیریت می توان تا اندازه زیادی این موضوع را در چشم انداز رهبر سازمان (و یا مدیران عالی سازمان که نقش رهبری را بر عهده دارند) جستجو کرد، بر این اساس، در مقاله حاضر تلاش شد که مفهوم چشم انداز سازمانی با رویکرد توحیدی و از منظر قرآن کریم مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد. بدین منظور در مرحله اول، پس از عرضه مفاهیم، استعاره ها و کارکردهای چشم انداز به قرآن کریم، با مراجعه به تفسیر های المیزان و تسنیم، واژه هایی که می توانند، نمایانگر نظام مفهومی چشم انداز از دیدگاه قرآن کریم باشند شناسایی شد، سپس در مرحله دوم تحقیق، با کمک نتایج مرحله اول با یازده نفر از مدیران صنایع مختلف کشور مصاحبه اکتشافی و نیمه ساختار یافته صورت گرفت و نتایج کدگذاری و با کمک روش تحلیل تم، بررسی شدند، در مرحله سوم، نتایج در قالب پرسشنامه دلفی به خبرگان پژوهش عرضه شد و در صورت نیاز مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت، در نهایت مفهوم چشم انداز سازمانی و ماهیت آن با کمک چهار استعاره قرآنی و مفاهیم اقتباس شده از مصاحبه خبرگان در قالب یک مدل مفهومی بازسازی شد.

یکی از مهم ترین موضوعات استراتژیک در سازمان، مقوله چشم انداز است که چارچوبی ذهنی فراهم می کند تا به وسیله آن، افعال، به صورت ضمنی ارزیابی، پذیرفته یا مردود شوند. در این مقاله تلاش شده نقش ساختارهای شناختی در شکل گیری چشم انداز سازمان تبیین شود. از این رو با مدیران صنایع مختلف کشور، مصاحبه اکتشافی صورت گرفت و چشم انداز، مأموریت و ارزش های سازمانی چندین شرکت برتر دنیا بررسی شد. مصاحبه شوندگان با استفاده نمونه گیری هدفمند و با کمک روش گلوله برفی برگزیده شدند و مصاحبه ها تا اشباع نظری داده های تحقیق ادامه یافت. پس از انجام مراحل گردآوری داده ها و تحلیل با کمک نظریه داده بنیاد، 31 مفهوم و در نهایت 6 مقوله مؤثر بر چارچوب های شناختی و متأثر از آنها در فرایند شکل گیری چشم انداز سازمان شناسایی شد. نتایج نشان داد: چشم انداز ماهیت واحدی ندارد و در عین حال مرتبه مند تعریف شد و متغیر محوری در شکل گیری چشم انداز چارچوب های شناختی و یکی دیگر از مهم ترین متغیرها سبک رهبری شناسایی شد.

هدف: یکی از برجسته ترین ویژگی های رهبران استراتژیک، خلق یک چشم انداز مؤثر است که مبتنی بر باورهای افراد و متجلی در رفتار بلندمدت سازمان باشد. مقاله حاضر به تبیین چارچوب مفهومی فرایند تأثیر باورهای توحیدی رهبران بر چشم انداز سازمان پرداخته است. روش: برای دستیابی به هدف پژوهش، با مدیران صنایع مختلف کشور، مصاحبه اکتشافی صورت گرفت و چشم انداز، مأموریت و ارزش های سازمانی چندین شرکت برتر دنیا بررسی شد. مصاحبه شوندگان با استفاده نمونه گیری هدفمند و با کمک روش گلوله برفی برگزیده شدند. داده های گردآوری شده با استفاده از نظریه داده بنیاد (رویکرد گلیزر) تحلیل شدند. یافته ها: پس از انجام مراحل گردآوری داده ها و تحلیل با کمک نظریه داده بنیاد،33 مفهوم و در نهایت 10 مقوله به عنوان متغیرهای مؤثر در فرایند تأثیر باورهای توحیدی رهبران بر چشم انداز سازمان شناسایی شدند. نتیجه گیری: علاوه بر شناسایی رابطه میان متغیرهای فرایند تأثیر باورهای توحیدی بر چشم انداز سازمان، نتایج دیگری نیز حاصل شد: در این پژوهش ماهیت واحدی برای چشم انداز شناسایی نشد؛ یعنی چشم انداز می تواند یک سبک، فرایند، یک محتوا یا زمینه باشد؛ دیگر آنکه توجه به موضوعاتی چون: زمان، مکان و حرکت در فلسفه اسلامی برای تبیین چشم انداز توحیدی بسیار حائز اهمیت است و چشم انداز توحیدی، چشم انداز سازمان یا انسان موحد است و روش اصلی پردازش آن اکتشافی است. در نهایت اینکه، موضوع باورهای معنوی و توحیدی با موضوعات حکمت و برکت در ادبیات اسلامی ارتباط تنگاتنگی دارند که در این مقاله تا حدی تبیین شده است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی جبران خدمات و پاداش کارکنان و مدیران در بخش دولتی با توجه به قوانین و مقررات موثر و چشم انداز 1404 در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران( مورد مطالعه:منطقه جنوب شرق کشور) انجام شده است. روش نمونه گیری در بخش کیفی از نوع هدفمند و تکنیک گلوله برفی و در بخش کمی با استفاده از جدول مورگان و شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای به تعداد 291 نفرتعیین شد. در بخش کیفی جهت جمع آوری داده ها از روش مطالعه و مصاحبه نیمه ساختاریافته و جهت تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوا(تم) استفاده گردید. حاصل مطالعه بخش کیفی مدلی شامل 2 مولفه اصلی(برون سازمانی و درون سازمانی) ، 10 بعد(عوامل محیطی، عوامل فرهنگی اجتماعی،عوامل مالی مستقیم، عوامل مالی غیر مستقیم، عوامل غیر مالی شغلی،عوامل غیر مالی محیط کار، عوامل سازمانی، عوامل فردی، اسناد بالادستی و چشم انداز سازمان) و 72 عامل بود.در بخش کمی با تهیه پرسشنامه محقق ساخته با روایی و پایایی بالا و ضریب آلفای کرونباخ 941/0، تعداد 300 پرسشنامه بین مدیران و کارکنان گمرک های منطقه جنوب شرق کشور توزیع و تعداد 291 پرسشنامه جمع آوری شد. برای برازش مدل از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج بخش کمی نشان داد اثرات عوامل محیطی-اقتصادی(72/0)،عوامل فرهنگی-اجتماعی(9/0)، اسناد بالادستی(8/0) بر عوامل برون سازمانی محاسبه شده است که مقادیر t بزرگتر از 1.96 می باشد. همچنین اثرات عوامل مالی-مستقیم(73/0)، عوامل مالی-غیرمستقیم(67/0)، عوامل غیرمالی-شغلی(86/0)، عوامل غیرمالی-محیط شغلی(85/0)، عوامل سازمانی(92/0)، عوامل فردی(84/0) و چشم اندازسازمان(82/0) بر عوامل درون سازمانی محاسبه شد، که مقادیر t بزرگتر از 1.96 می باشد. بنابراین می توانیم عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی و زیر مقولات آن را به عنوان ابعاد جبران خدمات و پاداش در نظر بگیریم.