حسن لباف

در این مقاله نگرش کارکنان، نسبت به تاثیر عوامل موثر بر بروز محدودیت های جسمی و ذهنی آنان بررسی شده است. این مساله مهم است زیرا موفقیت هر سازمان به منابع انسانی شاد، سالم و مولد آن بستگی دارد. بر مبنای اهداف، فرضیه های پژوهش تنظیم گردید. جامعه آماری شامل همه کارکنان تمام وقت یک شرکت بزرگ صنعتی در فاصله سال های 1374-78 در اصفهان که یک نوع ناتوانی یا محدودیت جسمی و یا ذهنی داشتند (787 نفر مذکر) بود. یک نمونه 612 نفری از کارکنان با نمونه گیری تصادفی طبقه ای از هفت واحد مختلف شرکت انتخاب گردید. بر اساس بازفکری پیشینه و چارچوب پژوهش، پرسشنامه ای توسط پژوهش، حاضر تنظیم گردید و روایی محتوایی آن مورد تایید قرار گرفت. ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 0.49 تخمین زده شد. فرضیه اصلی را نتایج مورد تایید قرار داد. به طور کلی، اثر چهار دسته از عوامل زیر در بروز محدودیت های جسمی - ذهنی کارکنان معنادار بود: (1) عوامل فنی - انسانی (2) عوامل محیطی (3) عوامل شخصی و (4) عوامل شغلی (به ترتیب در سطح P<0.001، P<0.001، P<0.05 و P<0.001). ولی اثر عامل خانوادگی و محدودیت ها معنادار نبود. بر اساس یافته های پژوهش، برخی راهبردهای پیشگیری از بروز محدودیت های جسمی و ذهنی و همچنین راهبردهای مداخله ای پیشنهاد گردید.

هدف این مقاله شناسایی وضعیت مراحل تحول مدیریت منابع انسانی به سوی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو )نفت، فولاد و پتروشیمی (است. جامعه آماری پژوهش 45 سازمان بزرگ صنعتی از سه صنعت پیشرو است که از 1280 نفر از مدیران ارشد، اعضای کمیته های راهبردی، اعضای هیئت مدیره ها، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی تشکیل شده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است و تعداد نمونه برابر با 712 و تعداد پرسشنامه برگشت داده شده برابر با 619 است (نرخ برگشت 87 در صد). روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع میدانی است و ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که شامل 56 سئوال است و ضریب اعتبار و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که در صنایع مذکور مدیریت راهبردی منابع انسانی در وضعیت مطلوبی نیست و نیازمند بستر سازی و توجه به مؤلفه های فرهنگی، اجتماعی و علمی است تا زمینه های حرکت به مدیریت راهبردی منابع انسانی هموارتر شود.

سالهاست که الگوهای مدیریت وارداتی غرب بی چون و چرا در کشورهای در حال توسعه به کار بسته می‌شود بی آنکه اثر بخشی مورد انتظار را داشته باشد . سؤالی که در این میان مطرح است آن است که چرا علیرغم سودمند بودن این الگوها در کشورهای مادر ، جهانشمولی و انتقال پذیری آنها به دیگر کشورها با تردید و ناکامی مواجه شده است . هدف این مقاله بررسی ابعاد مختلف این پرسش و دست یافتن به پاسخ مناسب به آن است . در این راستا محدودیت‌ها و موانعی که خود را به عنوان مهمترین چالش‌های انتقال و اقتباس از الگوهای مدیریت وارداتی مطرح می‌کنند با رویکردی محیطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و ...

در سالهای اخیر ، توسعه منابع انسانی از طریق آموزش مهمترین عامل توسعه پایدار قلمداد شده است . به موازات آن بر اهمیت و نقش سازمان و مدیریت در توسعه کشورها تأکید فراوان می ود . در بسیاری از کشورهای در حال توسعه نیز توجه روزافزونی به ضرورت افزایش بهره وری و ثمر بخشی سازمانها در بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی معطوف گردیده است ؛ در عین حال ، تأثیر مدیریت و نقش آن در افزایش ثمربخشی سازمانها مورد توافق همگانی صاحبنظران مدیریت قرار دارد . از اینرو طی دهه هشتاد میلادی تأکید و توجه فراوانی بر اموزش مدیران در سطح جهان معطوف گردیده و برنامه های آموزش مدیریت ، مؤثرترین تلاش در بهبود عملکرد و افزایش ثمربخشی سازمانها شناخته شده است . در این مقاله ، ضمن بررسی تقش نیروهای انسانی در توسعه و اهمیت آموزش آنها ، نقش و اهمیت سازمان و مدیریت در توسعه پایدار مورد ارزیابی قرار می گیرد ، و تأثیرات مدیریت در ثمربخشی نیروهای انسانی و فعالیتهای سازمانها تجزیه و تحلیل خواهد شد . در همین راستا تحلیل کوتاهی درباره تأثیرات آموزش مدیریت در افزایش توان و قابلیتهای مدیران ارائه می شود و ضرورت و اهمیت آموزش و تربیت مدیر در کشورهای در حال توسعه مورد بررسی قرار خواهد گرفت . منافع حاصل از سرمایه گذاری در آموزش مدیریت بیش از هر نوع سرمایه گذاری دیگر در سازمانها بر نیروی انسانی اثر دراز مدتو پر منفعتی دارد. دیدگاه حاکم بر این تحقیق این است که مدیریت به عناون حیاتی ترین رکن یک سازمان تلقی می گردد که بخاطر داشتن تأثیرات مضاعف بر اجزای دیگر و در نتیجه بر فعالیتهای یک سازمان ، مهمترین عنصر تعیین کننده موفقیت و یا شکست سازمانها به شمار می رود . اکنون در سالهای پایانی قرن بیستم و آغاز قرن بیست و یکم قرار داریم ، در وضعیتی که هنوز هم « توسعه به مفهوم جامع آن » مهمترین هدف جامعه بشریت تلقی میگردد . بررسی اجمالی متون علمی در زمینه توسعه پایدار نشان می دهد که به طور کلی منابع انسانی و نهادها و سازمانهایی که تلاش و فعالیتهای مشترک انسانها درآنها به فراورده های مفید و خدمات مورد نیاز جامعه تبدیل می شود از مهمترین عواملی هستند که توسعه جوامع مختلف به آن بستگی دارد.

مقدمه: درد مزمن، تجربه ی حسی و عاطفی ناخوش آیندی است که از آسیب واقعی یا احتمالی به بافت ها ناشی می شود و حداقل شش ماه تداوم دارد. در این میان نظریه ی دلبستگی برای درک چگونگی رابطه ی بیماران با سایر افراد در طی دوران درد با اهمیت قلمداد شده است. هدف از این تحقیق شناسایی مدیریت درد در بیماران مبتلا به درد مزمن با سبک دلبستگی ایمن می باشد. روش کار: این تحقیق در کلینیک درد و مغز واعصاب دانشگاه کبانگسان مرکز درمانی مالزی از اگوست 2009 تا فوریه 2010 انجام گرفته است. بیست و دو بیمار زن مبتلا به درد مزمن با استفاده از مصاحبه ی نیمه ساختاریافته به زبان انگلیسی مورد مصاحبه قرار گرفتند. داده ها با استفاده از روش پدیدارشناسی تفسیری مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: تم پشتیبانی ایده آل و پنج ساب تم شامل وابستگی عاطفی به خانواده، احساسی عاطفی نزدیک با دوستان، استقلال و خودکفایی، اولویت بودن در کنار خانواده و نیاز به حمایت استخراج گردید. نتیجه گیری: بیماران مبتلا به درد مزمن گزارش نموده اند که در لحظات درد نیاز به نزدیکی با اعضای خانواده ی خود داشته و از این احساس نزدیکی به عنوان نوعی سبک سازگاری در جهت تسکین درد از طریق افزایش احساس صمیمیت بهره می گیرند. تداوم طول دوره ی درد بیماران را وادار به تغییر در فعالیت های روزمره ی زندگی کرده و می تواند احساس نیاز به روابط نزدیک را افزایش دهد.

پژوهش حاضر تعیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران را به عنوان هدف اساسی دنبال نموده و در این راستا به شناسایی و تبیین مراحل تحول مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی پرداخته است. نوع تحقیق از نظر هدف توصیفی و از لحاظ روش تحقیق با راهبردی پیمایشی انجام شده است و با استفاده از پرسش نامه ی محقق ساخته وضعیت مدیریت منابع انسانی را براساس نظرات جامعه ی آماری (1280=N) متشکل از مدیران ارشد، اعضای کمیته ی راهبردی، اعضای هیأت مدیره، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی که تعداد آنها در 45 سازمان بزرگ صنعتی در سه بخش از صنعت ایران: نفت، پتروشیمی و فولاد مورد بررسی قرار داده است. تحلیل داده ها نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی در صنایع مورد مطالعه، هنوز بسیاری از ویژگی های مدیریت سنتی منابع انسانی را حفظ نموده و با حفظ ساختار متمرکز و فقدان انسجام راهبردی در پیمودن مسیر تحول و برخورداری از ویژگی های رویکرد راهبردی با موانع و چالش های بسیاری روبه روست