مهدی محمدرضایی

در این مقاله مبانی فلسفی و کلامی مدیریت اجتماعی از دیدگاه اسلام بحث و بررسی می شود. از دیدگاه اسلام و عقل، انسان اجتماعی است و تنها در اجتماع می تواند به سعادت و کمالات نائل شود. در هر اجتماعی، از جمله اجتماع اسلامی نیاز به حکومت، یک ضرورت است و بدون آ ن، جامعه نظم و قوام پیدا نمی کند. هر حکومتی بر دو پایه اساسی استوار است: قانون و مدیران. از نظر مبانی عقلی و دینی، مدیر یک جامعه اسلامی باید از مدیریت و کمالات و فضایل لازم برخوردار باشد تا بتواند جامعه را به سعادت مطلوب برساند. در این مقاله درباره چهار مبنای عقلی و فلسفی مدیریت اجتماعی اسلام بحث شده است. سپس بر اساس آ یات قرآنی و روایات معصومین به ویژگی های مدیر در اجتماع اسلامی اشاره خواهد شد که عبارتند از: 1. ایمان؛ 2. تقوا؛ 3. عدالت؛ 4. کمالات و فضایل اخلاقی؛ 5. مدیریت و توانایی اداره جامعه؛ 6. اهل مشورت بودن؛ 7. انتخاب او بر اساس رأی مردم؛ 8. مدافع حق؛ 9. حافظ بیت المال و دور بودن از مال اندوزی؛ 10. زاهد و ساده زیست؛ 11. پاسدار کرامت انسانی. مدیریت اسلامی، با توجه به مبانی فلسفی و کلامی و به تبع آن ویژگی های مدیر و مدیران به گونه ای است که هر عاقلی اگر آن را تصور کند، می پذیرد.

در این مقاله عدالت از دیدگاه اسلام و مکتب سودگرایی بررسی و سپس مقایسه می شود. ابتدا به تعریف و ضرورت عدالت و انواع آن در اسلام اشاره شده است: عدالت قرار دادن هرچیزی در جای مناسب خود است. خداوند به دلیل آنکه کامل مطلق است، همه اوامرو نواهی او عادلانه محسوب می شود. همچنین لازمه عدالت، آگاهی و شناخت همه نیازهای انسان و پاسخ های مناسب آن است که تنها خداوند چنین علمی را دارد، خاستگاه عدالت و حاکم بر نیکویی عدالت و تشخیص مصادیق آن، عقل و اراده الهی است. عدالت از نظر اسلام با عدالت و حد وسط ارسطویی تفاوت دارد. سپس درباره اصل عدالت در سودگرایی بحث و بررسی می شود و اثبات شده است که استدلال اصل عدالت در این مکتب صحت و اتقان لازم را ندارد و اجرای آن در مورد اعمال و قوانین با مشکلات زیادی مواجه خواهد شد. نتیجه آنکه در مقام مقایسه، تعریف عدالت از نظر اسلام بهترین تعریف و تشخیص مصادیق عدالت تنها از طریق خداوند متعال مقدور است.

این مقاله بر آن است تا به بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت و مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی در سازمان بپردازد که آیا اخلاق کانت با منشور اخلاقی جهانی در سازمان ها سازگاری دارد یا نه؟ اخلاق کانت یکی از مهم ترین نظام های تکلیف گرایانه اخلاقی است که به نیت و انگیزه عمل و خود عمل اهمیت می دهد. کانت، انگیزه عمل به قوانین اخلاقی را صرفاً احترام به آنها می داند. کانت برای تشخیص اوامر و قواعد اخلاقی پنج معیار به دست می دهد که اگر دستورات به اصطلاح اخلاقی، از این آزمون های پنج گانه موفق بیرون آیند، اخلاقی والا غیراخلاقی هستند. آن معیارها عبارتند از: 1. اصل تعمیم پذیری 2. قاعده قانون عام طبیعت شدن 3. قاعده غایت فی نفسه بودن انسان 4. قاعده خودمختاری انسان و 5. قاعده کشور غایات. منشور اخلاقی جهانی که عبارتند از: 1. اصل امانت 2. اصل مالکیت 3. اصل اعتبار 4. اصل شفافیت 5. اصل منزلت 6. اصل انصاف 7. اصل شهروندی 8. اصل حساسیت، سازگاری کاملی با معیارهای اخلاقی کانت دارند. از این رو می توان بر اساس دیدگاه کانت آنها را اخلاقی دانست، البته به این شرط که هدف از واضعان و عاملان منشور اخلاقی جهانی، صرفاً احترام به این قوانین باشد نه نتیجه ای که از آن عاید سازمان ها می شود، از قبیل موفقیت در رقابت و سود بیشتر. نتیجه آن که اخلاق کانت نسبت به اخلاق غایت گرایانه و سودگرایانه بیشتر با منشور اخلاقی جهانی سازگاری دارد، البته با همان شرایطی که ذکر شد.

نوشتار حاضر بر آن است تا مبانی فلسفه اخلاق سودگرایانه را در سازمان مورد نقد و بررسی قرار دهد. ابتدا به نقش اخلاق در زندگی مخصوصاً در سازمان، سپس به مبانی و ارکان نظام اخلاقی سودگرایانه اشاره شده است. سه قرائت مهم و اساسی از نظام اخلاقی سودگرایانه یعنی قرائت «جرمی بنتام» و «جان استوارت میل» و «پیتر سینگر» مورد نقد و بررسی قرار گرفته و روشن شده که هر سه قرائت از اشکالات اساسی و مهمی برخوردارند. در ادامه به اصول منشور اخلاقی جهانی سازمان که عبارتند از: 1. اصل امانت 2. اصل مالکیت 3. اصل اعتبار 4. اصل شفافیت 5. اصل منزلت 6. اصل انصاف 7. اصل شهروندی و 8. اصل حساسیت، به طور مختصر اشاره گردیده و در نهایت در مقایسه نظام اخلاقی سودگرایانه با منشور اخلاقی جهان این نتیجه به دست آمد :سازمان نمی تواند در عین اعتقاد به نظام اخلاق سودگرایانه، به رعایت منشور اخلاقی جهانی پایبند باشد؛ زیرا به پرستش منشور اخلاقی جهانی و نسبیت گرایی اخلاقی منجر خواهد شد. که اولی ناسازگار با سودگرایی و دومی ناسازگار با منشور اخلاقی جهانی می باشد..

نیروی انسانی کارآمد مهم ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود.استفاده مطلوب از منابع انسانی، متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید.این اقدامات که شامل امکانات رفاهی، طرح های تشویقی، تناسب شغلی،امنیت شغلی،اهمیت به نقش فرد در سازمان، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل می باشد که مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری نامیده می شود. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی در کارکنان واحدهای صنعتی مستقر در شهرک صنعتی لیاء قزوین می پردازد و برای حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است. در ابتدا واحدهای صنعتی فعال مشخص شده و سپس پرسشنامه ای در چهار بخش جهت جمع آوری داده ها تهیه شد. داده ها با آمار توصیفی و استنباطی مورد بررسی قرار گرفتند و در بخش آمار استنباطی، آزمون T استودنت و آزمون همبستگی پیرسون به کار گرفته شده است. نتایج نشان داد که میانگین بهره وری کارکنان 4 ساعت و 47 دقیقه از 8 ساعت است و کارکنان فقط از 55% ظرفیت خود برای کار استفاده می کنند. همچنین کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل به کار گرفته شده، در حد متوسط قرار دارد.

در عصر حاضر اهمیت مدیریت دانش و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمان، از جمله جایگاه سازمان میان رقبا و کسب مزیت رقابتی، به طور فزاینده ای رو به افزایش است. در فضای رقابتی امروز کارکنانی که دانش را خلق می کنند و از آن در جهت توسعه سازمان و ارائه محصولات و خدمات بهتر بهره می برند تأثیر قابل توجهی در بهره وری سازمان ها و جایگاه سازمان میان رقبا دارند. بنابراین، تلاش جهت افزایش بهره وری کارکنان دانشی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن می تواند تأثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان ها بگذارد. هرچند عدم اطمینان در بازارهای جهانی سبب شده است تا نتوان به صورت دقیق میزان بهره وری کارکنان دانشی را ارزیابی کرد، در این پژوهش سعی شد با استفاده از روش های تصمیم گیری چندمعیاره در محیط فازی به عدم اطمینان موجود پاسخ داد. بنابراین، از روش دلفی فازی برای تعیین معیارها بین 12 نفر از خبرگان شرکت های دانش بنیان و از روش بهترین بدترین فازی جهت ارزیابی وزن معیارهای بهره وری کارکنان دانشی کمک گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد از بین معیارهای موجود «وجدان کاری»، «تعهد»، و «مسئولیت پذیری کارکنان» مهم ترین معیار ارزیابی بهره وری کارکنان دانشی است. این بدان مفهوم است که اگر سازمانی بخواهد بهره وری خود را از طریق کارکنان دانشی خود ارتقا دهد، باید کارکنانی داشته باشد که به سازمان تعهد داشته باشند تا بتوانند با حل به موقع مشکلات ْ بهره وری سازمان را ارتقا و توانایی سازمان را جهت رقابت در بازارهای جهانی افزایش دهند.

هدف: این پژوهش بر آن بود تا چالشهای موجود در مسیر ارزیابی بهره وری کارکنان دانشی را شناسایی و بر اساس میزان اهمیت، رتبه بندی کند تا با آگاهی بخشی به مدیران نسبت به چالشهای پیش رو در این مسیر، سهمی در کمک به بهبود بهره وری داشته باشد. روش: برای شناسایی چالشهای ارزیابی بهره وری کارکنان دانشی، از روش دلفی فازی و به منظور اجماع نظر خبرگان در شرکتهای دانش بنیان استفاده شده است. همچنین برای رتبه بندی چالشها از روش تحلیل سلسله مراتبی فازی استفاده شده است. یافته ها: با استفاده از نظر خبرگان، 25 چالش شناسایی و رتبه بندی شد. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که مؤلفه «فقدان اقدامات و فعالیتهای استاندارد و تکراری در کار کارکنان دانشی» مهم ترین چالش پیش روی مدیران برای ارزیابی بهره وری کارکنان دانشی است.

هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر، شناخت ماهیت سیاه چاله سیاست زدگی در وزارت آموزش و پرورش و شناسایی علل و پیامدهای آن است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: رویکرد این پژوهش کیفی و راهبرد مورد استفاده پدیدارشناسی است. در پژوهش حاضر از مصاحبه های نیمه ساختاریافته برای جمع آوری داده ها از اداره ها و سازمان های وابسته به وزارت آموزش و پرورش استفاده شده است. بدین منظور با 15 نفر از خبرگان و مدیران آموزش و پرورش مصاحبه صورت گرفت و کدگذاری داده ها با روش تحلیل مضمون انجام پذیرفت. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر به ارائه ساختاری حاوی معنا و مفهوم، عوامل، و پیامدهای سیاه چاله سیاست زدگی در وزارت آموزش و پرورش منجر گردید. معنا و مفهوم پدیده شامل سیاست زدگی مدیریت منابع انسانی، نفوذ بیش از حد مباحث ایدئولوژیک در نظام و محتواهای آموزشی، و مداخلات سیاسی در ساختار و برنامه های اداری و آموزشی؛ عوامل ایجاد پدیده شامل عوامل سازمانی و عوامل زمینه ای؛ و پیامدهای پدیده شامل پیامدهای فردی، سازمانی، و محیطی است. ارزش/ اصالت پژوهش: سهم این پژوهش در نظام آموزش و پرورش کشور، گسترش قلمرو مفهومی پدیده سیاست زدگی و شناسایی سیاه چاله سیاست زدگی و ارائه پیشنهادها و راهکارهای عملی و کمک به برطرف نمودن این سیاه چاله است. همچنین، پژوهش حاضر با شناسایی عوامل (اقدامات و رفتارها) ایجاد سیاه چاله سیاست زدگی به جلوگیری از بروز این پدیده کمک خواهد کرد.

امروزه توسعه منابع انسانی محور پیشرفت و توسعه جوامع و سازمان ها می باشد. از این رو در طول اعصار مختلف مفاهیم و رویکردهای متنوعی در حول نظریه های یادگیری به منظور تحقق و نهادینه سازی توسعه کارکنان معرفی شده اند. رویکردهایی که ابعاد گوناگونی چون خرد مایه های نظری و فلسفی و نیزسازوکارهای اجرایی با یکدیگر متفاوت می باشند. این نظریات غالبا منطبق با شرایط و زیست بوم کشورهای مبداء  می باشند از این رو اجرای آنها در کشورهای دیگر غالبا  نتایج متفاوتی را در پی داشته است. چالشی که مصادیق آن در نظام توسعه و آموزش دستگاه های اجرایی و بخش خصوصی کشور فراوان می باشد. در چنین شرایطی شناخت و آگاهی از وجوه افتراق و اشتراک نظریه های این حوزه و انطباق آن با ارزش ها و شرایط حاکم بر جامعه شرط لازم جهت بومی سازی و بکارگیری این گونه نظریه ها در سازمان ها می باشد. از این رو در این پژوهش واکاوی مبانی نظری و فلسفی نظریه های توسعه منابع انسانی و تطبیق آن با آموزه های دین مبین اسلام هدف اصلی پژوهش می باشد. در این مقاله پس از واکاوی مفاهیم و نظریه های حوزه توسعه منابع انسانی با   یهره گیری از آیات و روایات  و متون دینی در شش عامل اصلی نگاه به انسان، سرشت انسان، تمرکز بر زمان، جبر و اختیار، عینی گرایی/ نسبی گرایی و کل نگری/ جزء نگری نظریات مذکور با آموزه های دین مبین اسلام مورد مقایسه قرار گرفت.  نتایج نشان می دهد الگوی اسلامی به توسعه منابع انسانی به عنوان یک راهنمای واقع بینانه و ارزشمند پیش روی مدیران کشور،  می تواند به آن ها در مسیر غلبه بر چالش های پیش رو در توسعه منابع انسانی کمک کند.