عباس بابایی

هدف: پژوهش حاضربا هدف بررسی تنگناها و مشکلات اجرایی طرح شهید بهنام محمدی و ارائه راهکارهای ارتقاء آن انجام شد. روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی صورت گرفت. مشارکت کنندگان پژوهش شامل، فرماندهان نواحی و مسئولان حوزه بسیج دانش آموزی، مربیان، دانش آموزان، مدیران مدارس، معاونان پرورشی، اولیاء مدرس، هیئت امنای مسجد و امام جماعت مساجد بودند که تجربه عملی طولانی مدت، و اشراف کامل درباره فعالیت های طرح شهید بهنام محمدی در اختیار داشتند و از نزدیک درگیر این طرح بودند. انتخاب نمونه مورد مطالعه با استفاده از رویکرد «هدفمند» و با روش انتخاب صاحب نظران «کلیدی» و استفاده از معیار اشباع و مصاحبه عمیق با 50 نفر انجام گردید. بر این اساس تعداد مشارکت کنندگان در پژوهش بر اساس اشباع نظری تعیین شد. برای جمع آوری داده ها ازمصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد و تا رسیدن به حد اشباع نظری استفاده شد. یافته ها: داده های بدست آمده با استفاده از روش کدگذاری موضوعی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها در قالب کدهای باز،محوری وگزینشی سازماندهی شد.ازمجموع یافته های این پژوهش 250کدگذاری باز،22کدگذاری محوری و 5کد گذاری گزینشی در زمینه تنگناها و مشکلات اجرایی طرح شهید بهنام محمدی دسته بندی شدند. نتایج پژوهش نشان دادکه اجرای طرح در سطح آموزش و پرورش، سپاه و حوزه های دانش آموزی، مربیان، مساجد و خانواده ها به ترتیب با مشکلات و تنگناهای مدیریتی ،اقتصادی ،آموزشی ،اجتماعی و فرهنگی مواجه است. ولی بسیاری از اهداف این طرح اعتلای تربیتی در جامعه هدف تحقق یافته است. نتیجه گیری: مأموریت ها و اهداف بسیج دانش آموزی درزمینهٔ اجرای طرح به طور شایسته و مطلوب موردپذیرش مردم و بسیجیان قرارگرفته است و نهادینه شده است، منتهی در برخی از ابعاد و حوزه ها هنوز نیاز به ارائه تاکتیک ها و استراتژی هایی راهبردی است.

هیأت های مذهبی به عنوان یکی از ارکان اصلی قدرت نرم در نظام جمهوری اسلامی ایران دارای کارکرد اصلی که توسعه فرهنگ شیعی و عاشورایی است و کارکردهای فرعی شامل کارکرد فرهنگی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، نظامی و هنری است. این تحقیق با هدف ارائه راهبردهای تقویت کارکردهای هیأت های مذهبی با رویکرد ارتقاء قدرت نرم جمهوری اسلامی ایران فراهم شده است. به لحاظ روش شناسی از نوع مطالعات کاربردی و نمونه آماری تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 60 نفر انتخاب گردید برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل از روش خبرگی استفاده گردید. ماتریس ارزیابی موقعیت هیأت های (نمودار space) نشان دهنده وضعیت تهاجمی خفیف است و در پنج سال آینده این موقعیت به فعال شدید در خواهد آمد. نتایج تحقیق نشان داد که باید با تقویت محتوای عزاداری و آموزش مداحان، سخنرانان و دست اندرکاران هیأت ها از فرصت ها و نقاط قوت موجود نهایت بهره برداری را به عمل آورده و با تبیین اهمیت موضوع از ایجاد انحرافات و کج روی ها و آسیب های موجود در هیأت های مذهبی جلوگیری نمود.

ارتقای زیست پذیری شهری و تحقق شهر زیست پذیر ارتباط تنگاتنگی با نحوه عملکرد دستگاه مدیریت شهری و نهادها و سازمان های فعال در امور شهری دارد. شهرداری ها به عنوان مهم ترین نهاد هماهنگ کننده در امور شهر نقش تعیین کننده ای در حل مسائل و مشکلات شهری داشته و مسئول توسعه اجتماعی و کالبدی شهرها می باشند. در واقع شهرداری ها وظیفه اصلی خدمت رسانی به شهروندان را برعهده داشته و مهم ترین نقش را در ارتقای کیفیت زندگی شهروندان بر عهده دارند. هدف از این پژوهش ارزیابی سطح زیست پذیری شهر سمنان و تحلیل مسائل و مشکلات شهر سمنان از دیدگاه گروه های مختلف (مسئولین نخبگان) است. روش تحقیق از نوع توصیفی – تحلیلی بوده و ابزار تحقیق پرسشنامه می باشد. روایی و پایایی این پژوهش، با استفاده از تحقیقات مشابه قبلی و نظرات اساتید راهنما و مشاور پایان نامه، روایی ابزار تحقیق، تائید شده است. اعتبار درونی (پایایی) ابزار (پرسشنامه) نیز از طریق آلفای کرون باخ با مقدار 84/0 برای پرسش نامه ها نشان داده شده است. نتایج تحقیق نشان داد در بین مجموع شاخص های زیست پذیری شهر سمنان از دیدگاه نخبگان و مسئولین (با میانگین 76/2) در سطح پایینی ارزیابی شد. همچنین برپایه اولویت بندی با تکنیک ANP "ارتقاء ظرفیت نهادی سازمانی در مدیریت بهینه شهری ( R7 ) " با بالاترین امتیاز (357/0 R7: ) به عنوان بهترین راهکار و در واقع راهکار اصلی مقابله با مسائل شهری سمنان مشخص شد. همچنین راهکار "مدیریت یکپارچه بین سازمان های شهری جهت هماهنگی در اداره امور شهر ( R6 ) " با (336/0 R6: ) به عنوان راهکار دوم انتخاب گردید.

در حال حاضر، رشد جمعیت شهری و شهرنشینی پیش از فرایند برنامه ریزی شهری در ایران شهرها را به شدت از معیارهای زیست پذیری و استانداردهای زندگی دور کرده است. پژوهش حاضر با هدف تبیین جایگاه و نقش منابع درآمدی پایدار شهرداری ها در زیست پذیری شهری سمنان به نگارش درآمده است. این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش تحلیلی- استنباطی است. روش جمع آوری داده ها مبتنی بر روش پیمایشی با استفاده از پرسش نامه بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه مجزای صاحب نظران و خبرگان در زمینه موضوع مورد پژوهش (تعداد نمونه: 30 نفر)، مدیران، و اعضای شورای اسلامی شهر سمنان (تعداد نمونه: 30 نفر) بوده است. بررسی روند درآمدی شهرداری سمنان طی سال های 1390-1395 نشان می دهد که سه گروه درآمدی شامل عوارض عمومی، سایر منابع، و عوارض اختصاصی بیشترین سهم از منابع درامدی شهرداری سمنان را به خود اختصاص داده اند که عمده ردیف های فرعی در این سه گروه جزو درآمدهای ناپایدارند. همچنین، بر اساس مدل رگرسیون چند متغیره، میزان همبستگی محاسبه شده بین پایداری منابع مالی و درآمد شهرداری و زیست پذیری شهر سمنان 8 ۷۶ / 0 بوده است. بنابراین، بین شاخص های زیست پذیری به عنوان متغیر وابسته و پایداری منابع مالی و درآمدی به عنوان متغیر مستقل همبستگی معنادار و مناسبی وجود دارد. با استفاده از رتبه بندی به روش ویکور مشخص شد که بسیاری از ریزکدهای درآمدی با مطلوبیت پایین در صدر این رتبه بندی ها قرار گرفته اند که حاکی از وابستگی شدید شهرداری سمنان به درآمدهای نامطلوب است.

ﺑﺤﺮﺍﻥ ﺣﺎﺩﺛﻪﺍﻯ ﺍﺳﺖ کﻪ ﺑﻪ ﻃﻮﺭﻃﺒیﻌی یﺎ ﺑﻪ ﻭﺳیﻠﻪ ﺑﺸﺮ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻧﺎﮔﻬﺎﻧی ﺑﻪ ﻭﺟﻮﺩ می ﺁیﺪ و ﺑﺮﺍی ﺑﺮﻃﺮﻑ کﺮﺩﻥ ﺁﻥ ﻧیﺎﺯ ﺑﻪ ﺍﻗﺪﺍﻣﺎﺕ ﺍﺿﻄﺮﺍﺭی، ﺍﺳﺎﺳی ﻭ ﻓﻮﻕﺍﻟﻌﺎﺩه می باﺷﺪ. ﺑﺤﺮﺍﻥ یک ﻣﻔﻬﻮﻡ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑﺎ ﺗﻐییﺮﺍﺕ ﻋﻤﺪﻩ ﺩﺭ محیط فیزیکی ﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋی ﻭ ﭘیﺎﻣﺪﻫﺎی ﺍﻧﺴﺎﻧی ﻏﻢ ﺍﻧﮕیﺰ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰﺷﻮﺩ. ﻧﺘﺎیﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺕ گذشته مؤیﺪ ﺍیﻦ ﻣﻄﻠﺐ ﺍﺳﺖ کﻪ ﻣﺪیﺮیﺖ بحران ﻣﺴﺘﻠﺰﻡ ﺗﺪﻭیﻦ ﺭﻭﺵ ﻭ یﺎ ﭼﺎﺭﭼﻮﺏ کﻠی ﺍﺳﺖ و با ﻃﺮﺍﺣی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭیﺰﻯ ﺩﺭﺳﺖ ﻭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺁﻣﺎﺩﮔیﻫﺎﻯ ﻗﺒﻠی ﻣﻰﺗﻮﺍﻥ ﺗﺎ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﺑﺴیﺎﺭ ﺯیﺎﺩی از خساﺭﺕ ﻭ ﻣﺪﺕ ﺯﻣﺎﻥ ﺑﺤﺮﺍﻥﻫﺎی ﺑﺰﺭگ کﺎﺳﺖ. ﺑﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩیﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎی بزرگی چون هلال احمر با افزایش میزان آمادگی در ﺭﻭیﺎﺭﻭیی با ﺑﺤﺮﺍﻥﻫﺎ، در برخورد با آن، آسیب های ناشی از بحران را به حداقل می رسانند. هدف از تدوین مقاله حاضر بررسی ظرفیت ها، توان، نقش و آمادگی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در برابر حوادث و بلایایی طبیعی و سوانح می باشد، که در این مجال با تعاریفی از مدیریت بحران آغاز و در ادامه عواملی چون ظرفیتها، توان و نقش جمعیت هلال احمر در مراحل مدیریت بحران مورد مداقه قرار گرفته و در پایان نیز به جمع بندی و ارائه پیشنهادات پرداخته شده است. ﺭﻭﺵ ﻭ یﺎ ﭼﺎﺭﭼﻮﺏ کﻠی ﺍﺳﺖ و با ﻃﺮﺍﺣی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭیﺰﻯ ﺩﺭﺳﺖ ﻭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺁﻣﺎﺩﮔیﻫﺎﻯ ﻗﺒﻠی ﻣﻰﺗﻮﺍﻥ ﺗﺎ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﺑﺴیﺎﺭ ﺯیﺎﺩی از خساﺭﺕ ﻭ ﻣﺪﺕ ﺯﻣﺎﻥ ﺑﺤﺮﺍﻥﻫﺎی ﺑﺰﺭگ کﺎﺳﺖ. ﺑﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩیﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎی بزرگی چون هلال احمر با افزایش میزان آمادگی در ﺭﻭیﺎﺭﻭیی با ﺑﺤﺮﺍﻥﻫﺎ، در برخورد با آن، آسیب های ناشی از بحران را به حداقل می رسانند. هدف از تدوین مقاله حاضر بررسی ظرفیت ها، توان، نقش و آمادگی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در برابر حوادث و بلایایی طبیعی و سوانح میباشد، که در این مجال با تعاریفی از مدیریت بحران آغاز و در ادامه عواملی چون ظرفیت ها، توان و نقش جمعیت هلال احمر در مراحل مدیریت بحران مورد مداقه قرار گرفته و در پایان نیز به جمع بندی و ارائه پیشنهادات پرداخته شده است.

مقدمه: سازمان های موفق کارکنانی دارند که به مسئولیت های رسمی بسنده نمی کنند، وقت و انرژی خود را بدون محدودیت، وقف شغل و سازمان شان می کنند. چنین رفتارهای نوع دوستانه که نه تجویزی است و نه درخواستی، موجب تسریع فعالیت های سازمانی می شود. رفتار شهروندی سازمانی (OCB) به عنوان رفتارهای فردی ای تعریف شده است که بصیرتی است و به طور مستقیم و به وضوح از طریق سیستم رسمی پاداش شناخته نشده و به آن پاداش داده نمی شود. یکی از عوامل مؤثر بر این رفتارها رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی را به عنوان «میزانی که کارکنان شغل و جنبه های گوناگون شغل شان را دوست دارند» تعریف کرده اند. روش: این تحقیق به روش توصیفی- همبستگی انجام شد و جامعه مورد مطالعه در این تحقیق همه کارکنان صنایع نساجی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران است. در این تحقیق 123 نفر از کارکنان سازمان مورد مطالعه به روش نمونه-گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این تحقیق از دو پرسشنامه استفاده شده که رفتار شهروندی سازمانی و پرسشنامه 20 سؤالی (فرم کوتاه) رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) برای سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با نرم افزار SPSS و LISREL و با آزمون همبستگی و تحلیل مدل معادلات ساختاری و در سطح معنی داری 05/0انجام شده است. یافته ها: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با میزان همبستگی (665/0) و نیز میان ابعاد رضایت شغلی، شامل رضایت درونی (684/0) و رضایت بیرونی (582/0)، با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنی داری یافت شد. نتیجه گیری: با توجه به ارتباط میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق، سیستم منابع انسانی سازمان می تواند از طریق طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، برنامه های دقیق توسعه مدیریت، تنظیم سیستم های پرداخت منصفانه و طراحی اسباب و لوازم شغلی برای افزایش رضایت شغلی و در نهایت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان گام بردارد.

یکى از واقعیات هستى که هیچ شک و تردیدى در آن نیست، «خوارق عادت» است. به دلیل آنکه تحقق امور خارق العاده با تحقّق امور عادى فرق دارد، با پیش فرض هاى عرفى و عادى، قابل تصور و تحقق نیستند. از این رو، دیگران از آوردن مثل آن ناتوانند. خوارق عادت مشتمل بر غایتى هستند، ولى از آن روى که در نوع غایت و مشروعیت (به معناى الهى بودن) و عدم مشروعیت با هم مختلفند، شناخت این امور، امرى لازم و ضرورى به نظر مى رسد. بنابراین در مواجهه با این گونهمسایل در کتب و تذکره های عرفانی باید با احتیاط و تامل رفتار کرد. این مقاله به روش توصیفی به بررسی و تجزیه و تحلیل این موضوع در کتب عرفانی تا قرن هشتم هجری می پردازد.

مقدمه: عدالت سازمانی مفهومی است که برای تعریف نقش انصاف در یک سازمان استفاده می شود. از آنجا که عدالت نگرش شغلی و رفتار سازمانی را تحت نفوذ قرار می دهد، کارکنان، به موضوعاتی در رابطه با آن علاقه مند هستند. به طور کلی، تعهد سازمانی یعنی درجه ای که یک فرد در یک سازمان پذیرفته می شود و نقش اش را بر مبنای اهداف و ارزش های سازمانی از نظر می گذراند. روش ها: این تحقیق به روش توصیفی- همبستگی انجام شد، در این مطالعه تمامی کارکنان صنایع نساجی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران مورد مطالعه قرار گرفتند. نمونه تحقیق شامل 106 نفر از کارکنان سازمان مورد مطالعه است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. در این تحقیق، از دو پرسشنامه تعهد سازمانی که میزان تعهد کارکنان را می سنجد و پرسشنامه عدالت سازمانی که عدالت را مورد سنجش قرار می دهد، استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نیز بوسیله نرم افزار19-SPSS و با آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون و در سطح معنی داری 05/0 انجام شده است. یافته ها: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داده است که میان تعهد سازمانی و عدالت سازمانی با میزان همبستگی (0.496) و همچنین میان همه ابعاد عدالت سازمانی، از جمله عدالت توزیعی (0.474)، عدالت رویه ای (0.485) و عدالت مراوده ای (0.375)، با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. نتیجه گیری: سازمان ها باید کارکنان خود را تشویق کنند تا در تعهد سازمانی و عدالت ادراک شده برای افزایش میزان دست یابی به مقاصد عملی مشارکت نمایند. عدالت در اختیار مدیریت است و مدیریت باید تصمیماتی را اتخاذ نماید تا عدالت ادراک شده بالا رفته و در نتیجه تعهد سازمانی افزایش یابد.