اشتغال زنان؛ گرایش به کار و تئورىهاى رضایتمندى شغلى

مقدّمه
بنابر آمارهای رسمی، فعالیت اقتصادی زنان در طول سال‏های اخیر کاهش یافته و سهم اشتغال این گروه، در طول سال‏های 1355ـ1365 از 9/12% به 2/8% و سپس در سال 1375 به 1/9% و در سال‏های بعدی به 14% رسیده است. علی‏رغم این افزایش، در مجموع سهم زنان از فعالیت‏های اقتصادی در سال 1375 از سال 1355 کمتر است، در واقع؛ در ازای هر 100 نفر شاغل، 91 نفر آنها مرد هستند. (راودراد، 1379، ص 13) تحقیقات بسیاری دلیل این امر را نگرش‏های ارزشی و سنتی به اشتغال زنان ذکر کرده و بی‏میلی جامعه و زنان به اشتغال را به موانع فرهنگی، اجتماعی، سازمانی، شخصیتی و غیره نسبت داده‏اند. (ر. ک. احمدنیا، 1380 / سخاوت، 1380 / سفیری، 1377 / راودراد، 1379)
به دلایل ذکرشده در بالا، در جامعه ما گسترش و استقبال از نقش‏های اقتصادی زنان، مستلزم شناخت و طرح مسائل فرهنگی و اجتماعی عدیده‏ای است. به نظر می‏رسد در کنار ظرفیت، توان و تمایل جامعه در به کارگیری نیروی کار زنان، همچنین گرایشات و جهت‏گیری‏های زنان در تغییر ارزش‏ها، نگرش‏ها و هنجارها نسبت به اشتغال این گروه، مؤثرترین روش باشد.
رغبت و تمایل زنان به کار خارج از منزل به عوامل گوناگون، از جمله: نگرش به کار از نظر معنا و ارزش کار، محتوا و هویت کار، شرایط و روابط و هنجارهای کار در کنار عوامل شخصیتی و انگیزشی بستگی دارد. برای زنان در جامعه کنونی، کار در کنار ارضای نیازهای روحی و روانی، با ایجاد احساس امنیت، عدالت، بی‏نیازی و خودکفایی، می‏تواند به افزایش آرامش در محیط کار و خانواده و درنهایت، به کارآمدی بیشتر بینجامد.
مفهوم رضایت کار، به دلیل نقشی که درحوزه کار و فراهم آوردن روابط انسانی کارآمد و خشنود ایفا می‏کند، اهمیت ویژه‏ای دارد به ویژه در صورتی که بتوان بین ارزش‏های شغلی و ارزش‏های خانوادگی جمع نمود. این مفهوم با نشان دادن سیستم ارزشی فردی و جمعی، توسعه ظرفیت‏های بالقوه فردی، رابطه با کیفیت زندگی خارج از محیط کاری، کارکرد سازمانی و بخصوص سلامت روانی و حتی فیزیکی، این اهمیت را بیشتر می‏کند.
تبیین رضایت شغلی مجزا از جنسیّت، مراحل گوناگونی را گذرانده است. در مراحل اولیه، تنها به شخصیت کارکنان و سپس ذات کار توجه شده است و در مراحل بعدی، خصایص و شرایط سازمانی، توجه متفکران را به خود جلب کرده است. (کالبرگ، 1977، ص 125) علی رغم تمام سودمندی‏ها، هر کدام از این رویکردها ابهامات تئوریکی مختص خود را دارند. هر کدام به بُعدی از ابعاد کار توجه کرده و عموما رابطه بین ابعاد مختلف را نادیده گرفته‏اند. این واقعیت که رضایت شغلی نه تنها از کارکرد و ویژگی‏های عینی کار، بلکه از انگیزه‏های افراد نیز سرچشمه می‏گیرد، اولین بار توسط مورس (Mors) مطرح شد. (Mors, 1953) برای پاسخ‏گویی بدین ابهامات، رویکرد کنش اجتماعی به جست‏وجوی معنای ذهنی کنشگران در روابط اجتماعی و ازجمله روابط کاری می‏پردازد. (وبر، 1374، ص 3ـ8) گلد تورپ (Gold torp) و همکاران وی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بدون شناخت معانی نسبت داده شده به فعالیت شغلی از طرف کارکنان، رضایت شغلی قابل تبیین نست. (به نقل از کالبرگ، 1977، ص 126)
کنش متقابل نمادین، در تکمیل رویکرد کنش اجتماعی به تبیین تعاملات اجتماعی در موقعیت‏های گوناگون می‏پردازد. بر اساس این رویکرد، افراد نیازها و اهداف و در نتیجه، انگیزه‏هایی دارند که بر اساس آن در موقعیت‏های مختلف به کنش می‏پردازند تا به رضایت مطلوب برسند. دریافت رضایت در کنش متقابل، متضمن هزینه یا کسب رضایت متقابل است. رفتار روزمره، پاسخی به درخواست‏ها و محاسبات و انتخاب‏های فردی است. رضایت به هزینه انتخاب معیّن در میان انتخاب‏های دیگر در مبادلات اجتماعی حاصل می‏شود.
بدین ترتیب، در تبیین رضایت شغلی به عنوان مفهومی کلی از جهت‏گیری‏ها و گرایش‏های شغلی، شناخت شرایط موجود در محیط کار به لحاظ عینی و ذهنی و روابط متقابل بین عناصر متعدد در موقعیت‏های گوناگون کاری لازم به نظر می‏رسد. به عبارت دیگر، به سخن گرانوتر، مشخصات کار و کارفرما در کنار ویژگی‏های افرادی که مشغول بدان کار هستند و چگونگی اتصال و برخورد این دو دسته شرایط یا فرایند اتصال (گرانوتر، 1981، 11ـ14)، تعیین‏کننده جهت‏گیری‏های کارکنان در محیط کار است. کار و رضایت از آن، برای گروه‏های مختلف اجتماعی از جمله زنان، معانی متفاوتی دارد و به این دلیل که شناخت آن نگرش، انتظارات و مطالبات زنان را بازگو می‏کند، قابل توجه و پیگیری است. بدین ترتیب، مسئله اساسی این مقاله، مفهوم‏سازی این نکته است: چگونه اشتغال زنان از مسیر گرایش به کار و رضایت شغلی قابل پیگیری، بررسی و توضیح می‏شود؟
فضای مفهومی نگرش و رضایت کار
رضایت شغلی به عنوان یکی از ارکان مهم نگرش یا گرایش به کار، نتیجه ویژگی‏های شخصی و فردی، ساختاری یا سازمانی و متغیرهای موقعیتی و انگیزشی است که در گروه‏های اجتماعی و از جمله زنان، نشانگر تغذیه از منابعی متفاوت از سایرین است. زنان به عنوان گروهی اجتماعی، با ارزش‏ها، باورها، عقاید و نگرشی متفاوت، اما نشئت گرفته از فرهنگ عمومی جامعه، انگیزه‏هایی متفاوت در نحوه نگرش و رضایت از کار از خود بروز داده و ممکن است در کار و فعالیت‏های اجتماعی، به دنبال اهداف کاملاً متمایز باشند.
واضح است که تجربیات انسانی به عنوان افراد و موجوداتی باز و خودسازمان‏دهنده، در تعامل با دو سیستم بیولوژیکی و فرهنگی شکل می‏گیرند. کیفیت تجربیات زیسته به همراه فعالیت روزانه و شرایط محیطی و موقعیتی، نقش مهمی در روند شکل گیری رفتار و نگرش آنان دارد. تجربیات مطلوب افراد و گروه‏بندی‏های مختلف اجتماعی در متن‏های گوناگون جامعه‏پذیری، مثل بافت خانوادگی، دوستان، آموزش و فراغت شکل می‏گیرد و در این میان، دنیای شغلی به عنوان عملکردی مرکزی در شکل‏گیری تجربیات گروه‏های مختلف انسانی اهمیتی ویژه می‏یابد.
نگرش به کار از دو جهت بیرونی و درونی قابل بررسی است. مرکزیت مطلق یا نسبی کار از طریق این دو جنبه بیان می‏شود. در مرکزیت مطلق، اصالتا به کار، بدون توجه به هیچ مفهوم دیگری، توجه می‏شود. در مرکزیت نسبی، کار براساس رابطه با جنبه‏های دیگر زندگی ارزیابی می‏شود.
همچنین کار در رابطه با سازمان آن قابل بررسی است. با ترکیب این دو جنبه (نگرش مطلق و نسبی به کار) در عرصه‏های مختلف، کار به طور کلی از جنبه شخصی و سازمانی و همچنین معانی و مفاهیم مختلف آن می‏تواند مورد بررسی قرار گیرد. (ر. ک. Erikson, 1998) بدین ترتیب، معنای اخلاقی قابلیت توان بخشی و رضایت آفرینی کار، چه به صورت جنبه شخصی و فردی و سازمانی کار و چه به عنوان مرکزیت مطلق و فی‏نفسه کار می‏تواند نقش مهمی را در تمایل، رغبت یا کم توجهی به آن ایفا کند.
به منظور ارائه فضای مفهومی تجربی‏تری از رضایت شغلی، نوپ (Knoop) در یکی از تحقیقات خود بااستفاده از تکنیک تحلیل عامل، ارزش‏های کاری را در پنج مقوله رضایت جای داده است:(Knoop, 1994, P.16)
1. ارزش‏های درونی مرتبط با کار؛
2. ارزش‏های درونی پیامدی کار؛
3. ارزش‏های بیرونی مرتبط با کار؛
4. ارزش‏های بیرونی پیامدی کار؛
5. ارزش‏های بیرونی مرتبط با افراد.
مقولات پنجگانه نوپ در مورد ابعاد مختلف ارزش کار، در واقع بسط تعریف رضایت از نظر گینزبرگ (Ginzberg) و همکاران وی می‏باشد. از نظر گینزبرگ، رضایت دارای دو جنبه درونی و بیرونی است:
1. رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‏شود:
اول. احساس لذتی که انسان از صرف اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‏شود.
دوم. لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت‏های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‏ها و رغبت‏های فردی به انسان دست می‏دهد.
2. رضایت بیرونی که بیشتر با نوع، شرایط و محیط کاری در ارتباط بوده و دایم در حال تغییر و تحول است.
از جمله این عوامل می‏توان از روابط بین کار، کارکنان، کارفرما و پاداش‏های کاری نام برد. (Ginzberg, 1951)
به یک معنا «کار»(1) به عنوان کنشی ابزاری و معطوف به هدف، ابعاد گوناگونی از جمله بُعد اجتماعی دارد که خود دارای اجزایی از جمله ضمانت اجرای کار است. در واقع، ضمانت اجرای کار، ضامن کیفیت و چگونگی انجام و تداوم کار
______________________________
1. گرچه کار (Work) و شغل (Job) دارای تفاوت‏های معنایی بوده و اولی حوزه وسیع‏تری را نسبت به دومی در برمی‏گیرد، ولی در این مقاله کار و شغل معادل یکدیگر به کار گرفته شده‏اند.________________________________________
می‏باشد. رضایت از کار فی‏نفسه، احترام و منزلت کار، امنیت و دستمزد کار از وجوه این جنبه است که هر کدام به تنهایی یا در ارتباط متقابل، تضمین کننده کار مطلوب می‏باشند. (چلبی، 1375، ص 274) هر یک از اجزای ضمانت اجرایی کار برای گروهی از موقعیت‏های کاری، مهم به شمار می‏روند و سایر اجزا برای آن موقعیت در اولویت‏های بعدی قرار می‏گیرند، به گونه‏ای که برای موقعیت‏های بالا و نخبگان جامعه، رضایت از کار فی‏نفسه مهم است و برای موقعیت‏های عادی، دستمزد و امنیت اهمیت می‏یابد. (همان، ص 173ـ171)
بنا به تعریفی دیگر، کار دارای ارزش ابزاری و یا اظهاری برای شاغلان است. کار می‏تواند به عنوان وسیله‏ای برای رسیدن به هدفی عینی یا ذهنی، مادی یا معنوی در نظر گرفته شود یا اینکه ارزش کار در درون آن تعریف شود یا کار فی‏نفسه ارزشمند تلقّی شود. با توجه به ابعاد ذکر شده، برای زنان صرف نظر از بُعد اظهاری در جنبه ابزاری، کار وسیله‏ای برای بیان اجتماعی و فرصتی برای رشد و ترقی محسوب می‏شود. در حالی که مردان برای دستمزد و پاداش کار (بعد ابزاری) اهمیت بیشتری قایل هستند. (ر. ک. سفیری، 1377) به عبارت دیگر، بار معنایی و کسب رضایت ذاتی و بُعد اظهاری کار برای زنان در اولویت بالاتری نسبت به مردان قرار می‏گیرد. (زهی، 1377، ص 11ـ10)
البته باید توجه داشت که نتیجه گیری‏های ذکر شده، بدون توجه به عامل بنیادین و زمینه‏ای مهم، یعنی طبقه اجتماعی و اقتصادی افراد اعمّ از زنان و مردان، صورت گرفته است. تعامل بین جنسیت و طبقه اجتماعی، تبیین روشن‏تری از رضایت از جنبه‏های گوناگون کار ارائه خواهد داد. دور از ذهن به نظر نمی‏رسد که زنان طبقات پایین کار را اجباری برای تأمین نیازهای مادی (فیزیولوژیک و ایمنی) تا نیازهای اجتماعی و خودیابی معنا کنند.
مفاهیم نظری و تئوری‏های رضایت شغلی از دیدگاه جهان غرب و فمنیسم
گرچه می‏توان از انواع نگرش بر کار صحبت کرد، اما رضایت از شغل، سازه‏ای مرکزی و مهم است که نتیجه، احساس خشنودی حاصل از کامیابی شغلی یا دستیابی به ارزش‏های شغلی مهم می‏باشد.
این تعریف سه جنبه مهم رضایت شغلی را در بر می‏گیرد:
اول. رضایت شغلی، تابع ارزش‏هاست و نشان‏دهنده آنچه که افراد به طور آگاهانه یا ناخودآگاه خواستار به دست آوردن آن می‏باشند.
دوم. کارکنان متفاوت، دیدی متفاوت از اهمیت ارزش‏ها دارند. اولویت و اهمیت ارزش‏هایی که نقش اساسی در تعیین طبیعت و میزان رضایت شغلی آنها دارند، متنوع است.
سوم. درک از ارزش‏ها، درک شرایط و موقعیت فعلی در رابطه با ارزش‏ها در رضایت شغلی بسیار مهم است. درک افراد معمولاً از چارچوب‏های استنادی یا مرجع آنها تأثیر می‏پذیرد. چارچوب مرجع شامل استانداردهای مورد پذیرش در تهیه معانی و بازتاب تجربیات پیشین شخص یا دیگران است.
بدین‏ترتیب، ارزش‏ها، ادراکات و اهمیت، سه جنبه مهم رضایت شغلی تلقّی می‏شوند. گرچه رضایت شغلی به عنوان نگرش عمومی فرد به کار تعریف می‏شود، اما ایفای نقش شغلی مستلزم تعامل با همکاران و رؤسا، پیروی از هنجارها و قواعد سازمانی، اجرای استانداردهای پذیرفته شده زندگی، شرایط کاری معمولاً غیر ایده‏آل و مانند آن است. در نتیجه، ارزیابی فرد از رضایت یا عدم رضایت از کار، شامل جمع‏بندی پیچیده‏ای از مؤلفه‏های گوناگون می‏شود. محیط فیزیکی، اجتماعی، رفتاری، ویژگی‏های شخصی، کاری و نقشی به همراه بسیاری از مؤلفه‏های دیگر، در تعیین رضایت شغلی مؤثر واقع می‏شوند. در این حال، تئوری‏های گوناگون جامعه‏شناسی و روان‏شناسی اجتماعی از مناظر مختلف به تبیین رضایت شغلی پرداخته‏اند.
در جامعه‏شناسی، رویکردهای گوناگون از جمله کارکردگرایی، تضاد، مبادله و رویکرد ترکیبی وبر درباره رضایت شغلی به بحث پرداخته‏اند. دورکیم با بسط مفهوم تقسیم کار، مارکس با بیان بیگانگی از کار، پارسونز با تشخیص رضایت ابزاری از رضایت روانی در سازمان کار، وبر با طرح مشروعیت اقتدار در سازمان‏های بوروکراتیک و اصحاب مکتب مبادله با ورود محاسبه سود و زیان در جریان تعاملات اجتماعی، به توضیح و تفسیر رضایت از کار پرداخته‏اند. البته در این نظریات توجه خاصی به عامل جنسیت به عنوان یکی از منابع نابرابری نشده و به طور مجزا به رضایت زنان از شغل نپرداخته‏اند. فقط تئوری‏های فمینیستی، جنسیت را به عنوان یکی از موءلفه‏های ایجاد کننده نابرابری شغلی وارد این معادلات می‏کنند.
نظریه بیگانگی مارکس
مارکس اولین بار در سال 1842 م در مورد بیگانگی صحبت کرد، در حالی که نخستین مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی به نیمه اول قرن بیستم برمی‏گردد.
مارکس چهار جنبه بیگانگی را در رابطه با نارضایتی کارگران از کار توضیح داده است:
1. کارگران از کار خود بیگانه می‏شوند؛ زیرا بر آن کنترلی ندارند؛
2. کارگران از روند کار جدا می‏شوند؛
3. خلاقیت و انسان بودن کارگران در کار مورد انکار قرار می‏گیرد؛
4. کارگران در جوامع سرمایه‏داری صورت انسان‏هایی مجزا و ایزوله را دارند و نیازهای جمعی و روابط همکاری آنها محدود می‏شود. (گراب، 1373، 39ـ36)
فروم اعتقاد دارد که کارگران وقت خود را با کارها، افراد و تولید کالاهایی سپری می‏کنند که بدان علاقه‏ای ندارند و برای آنها منفعتی دربر ندارد. بدین‏ترتیب طبق نظر مارکس، کارگران در این نوع جوامع نه تنها از کار خود، که از جامعه خود، نیز بیگانه می‏شوند. (Fromm, 1969, P.122)
ملوین سی من با استفاده از نظریات مارکس، بیگانگی را در پنج بُعد بی‏قدرتی، غریبگی، بی‏معنایی، انزوا و بی‏هنجاری خلاصه می‏کند. سی من بی‏هنجاری را از دورکیم و تئوری آنومی یا عدم همنوایی یا هنجارهای اجتماعی وام می‏گیرد. (ر. ک. (Seaman, 1959,
نظریه آنومی دورکیم
دور کیم تحت عنوان «تقسیم کار آنومیک»، به تشریح انواع تقسیم کار در جوامع جدید می‏پردازد. تقسیم کار آنومیک حاصل پیوند سست بین اعضا، عدم تناسب بین توانایی کارکنان و کار آنها و تقلیل شخصیت کارکنان به قطعه‏ای از کار است. این مسائل بیگانگی از کار و در نهایت، نارضایتی کارکنان را به وجود می‏آورد. (دورکیم، 1359، ص 425ـ401)
نظریه مشروعیت اقتدار و عقلانیت وبر
از نظر وبر مفهوم عقلانیت، مفهوم کلیدی در درک عملکرد سازمان‏ها و اجتماعات مدرن است. احساس بی‏قدرتی که از نظر مارکس در بُعد صنعتی مطرح است، جنبه عمومیت یافته کاربرد عقلانیت در سازمان‏هاست. افزایش کارایی سازمان‏های بوروکراتیک در گرو درونی کردن مقررات توسط افراد و مشروع دانستن آنهاست که خود در نتیجه هماهنگی ارزش‏های افراد با چنین قوانینی حاصل می‏شود. پیامد این مشروعیت، رضایت افراد و همنوایی با مقررات است. (گراب، 1373، ص 88ـ84)
نظریات انگیزشی فروید، مک کله لند، هرزبرگ، مزلو، وروم
در روان‏شناسی و روان‏شناسی اجتماعی، تئوری‏های گوناگونی برای تعریف انگیزه‏های بشری برآمده‏اند. طبق نظر فروید، انسان‏ها توسط عوامل ناخودآگاه به عمل برانگیخته می‏شوند. از نظر وی، این فاکتور Id یا نهاد نام دارد و نشان از غرایز اساسی بشر دارد. مفهوم‏سازی آگاهانه ما از خود، یعنی «ایگو» یا «خود»، سعی در کنترل این عناصر دارد و هدایتگر درونی غیر آگاه دیگری (سوپرایگو یا فراخود)، افکار و اعمال خود را مورد نقد قرار داده و هنگامی که به نظر می‏رسد «ایگو» تسلیم «نهاد» شده است، دچار گناه و هیجان می‏شود. «سوپرایگو» نتیجه جامعه‏پذیری اولیه، بخصوص آموخته‏ها از طریق والدین در دوران کودکی است. (Hofstede, 1980, P.50)
نظریه فروید گرچه تأثیر بسیاری بر روان‏شناسی داشت، ولی در حوزه رفتار سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفت. در این حوزه، نظریات انگیزش مک کله لند، مزلو، هرزبرگ و وروم توسعه یافت.
طبق نظر مک کله لند انجام کار به خاطر نیاز به موفقیت است. او اخیرا در مورد نیاز به قدرت نیز بررسی‏هایی انجام داده است. مزلو سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را، از نیازهای اولیه تا نیازهای سطح بالاتر، فرمول‏بندی کرده است. نیازهای اولیه بیشتر روان‏شناختی هستند که با نیاز به امنیت، نیازهای اجتماعی، عزت و بالاخره نیاز به خود واقعیت بخشی و خود شکوفایی دنبال می‏شوند. خود واقعیت بخشی با نیاز به کسب موفقیت مک کله لند مطابق است، اما برد وسیع‏تری دارد.
تئوری مزلو از سلسله مراتب نیازها، بر اساس شرط ارضای نیازهای سطح بالاتر پس از ارضای نیازهای سطح پایین‏تر برقرار است.
هرزبرگ تئوری دو وجهی خود را بر اساس تمایز بین نیازهای بهداشتی و انگیزشی مطرح می‏کند. تئوری بهداشتی به طور بالقوه منفی، افراد را بر می‏انگیزند، در حالی که عناصر انگیزشی، دارای توان برانگیختن مثبت هستند. (ر. ک. (Herzberg, 1957,
وروم نقش انتظارات را در انگیزش افراد مطرح کرده است. وی تئوری انتظار را در مقابل تئوری غریزه بنا می‏کند. تئوری انتظار، انگیزش افراد را توسط انتظار از نتیجه عمل آگاهانه خود بیان می‏کند. در حالی که تئوری غریزه مطابق نظریه فروید، نیروهای درونی و غالبا غیرآگاه را در تحریک افراد مؤثر می‏بینند.
نظریه جامعه پذیری فرهنگی هافشتد
هافشتد با طرح نظریه جامعه پذیری فرهنگی، رفتار کاری و سازمانی افراد را در انواع جوامع به تصویر می‏کشد. برای کشورهایی با ویژگی پرهیز از عدم اطمینان، سوپرایگو همچون یک نیروی درونی عمل می‏کند. انجام کار دقیق و سخت، راهی برای کاهش فشار است. این وضعیت در کشورهایی با سطح پایین فردگرایی تقویت می‏شود. احساس درونی مسئولیت در مقابل اجتماع، نقش مهمی در این جوامع ایفا می‏کند. در جوامع فردگرا، نیاز به عمل بر اساس منافع فردی طبق تئوری انتظار قابل تبیین است. در این جوامع، اعمال افراد به خاطر انتظار کسب رضایت صورت می‏گیرد.
مک کله لند در مطالعه‏ای نشان می‏دهد که چگونه نیاز شدید به کسب موفقیت با محتوای کتاب‏های داستانی کودکان در بعضی از کشورها از جمله آمریکا مطابقت دارد. بدین‏ترتیب، در این جوامع، ترکیبی از پرهیز از عدم اطمینان ضعیف و ویژگی مردانگی قوی دیده می‏شود.
چهار ویژگی فاصله قدرت، پرهیز از عدم اطمینان، جمع‏گرایی و مردانگی، تعیین‏کننده توصیفی از سیستم‏های ارزشی هر جامعه است. ترکیبی از این ویژگی‏ها در تعریف ساختار سازمان کاری کارآمد نقشی اساسی دارد. به عنوان مثال، افراد در کشورهایی با فاصله قدرت زیاد، ترجیح می‏دهند تصمیمات به صورت متمرکز گرفته شود؛ زیرا حتی سرپرستان نیازمند وابستگی به سرپرستان مافوق خود هستند. در مقابل، در کشورهای با فاصله قدرت کم، افراد ترجیح می‏دهند تصمیمات غیر متمرکز اتخاذ شود. (Hofstede, 1980, P. 60)
در حالی که فاصله قدرت به تمرکز و مرکزیت وابسته است، عدم اطمینان به قواعد رسمی و خاص تکیه می‏کند. وبر به عنوان یک جامعه شناس آلمانی، بر اساس سیستم ارزشی جامعه خود، بوروکراسی را به عنوان سیستمی با مقررات دقیق و قواعد از پیش تعریف شده می‏بیند که در آن، قواعد از سوء استفاده سرپرستان از قدرت در مقابل زیردستان جلوگیری می‏کنند. قدرت تنها در قواعد و مقررات سازمانی و در نقش‏ها و نه در افراد خلاصه می‏شود. (Ibid)
به نظر وبر انسان‏ها مخلوقاتی اخلاقی هستند؛ بدین معنا که برای اعمال خود ملاحظاتی در نظر می‏گیرند. علی‏رغم بحث‏های موجود در مورد بی‏هنجاری و بیگانگی از کار، تحقیقات نشان می‏دهند که هنوز افراد برای کار خود معنایی قایل هستند. کار برای طبقات مختلف و جنسیت‏های گوناگون بر اساس سیستم‏های ارزشی آنها، معانی مختلفی دارد. در محیط‏های کاری به جای تصور قرار گرفتن در زنجیره قواعد یا به عبارتی احساس بیگانگی کردن، احساس تعهد و مسئولیت، کار سخت برای زندگی خوب، احساس هویت و رابطه با دیگران، مهم و ارزنده می‏شود. (Wolfe, 1997, P.565)
ممکن است به تعبیر مارکس، اهمیت اخلاقی کار، آگاهی کاذب به حساب آید، ولی مطالعات لین (1991) نشان داد که در نظر افراد، کارکردن دارای خصلت محدود و مقیّدکنندگی نیست. حتی کارهایی که در کنترل کارکنان است، افزایش مسئولیت اخلاقی را به همراه دارد. مهم‏تر اینکه، کارهایی که به نظر متخصصان یکنواخت به نظر می‏رسد، از نظر شاغلان به آن، پیچیده و سخت تعریف می‏شوند.(Ibid)
همچنین خاصیت هویت‏زایی و طبیعت توسعه‏شناختی کار، برای زنان که ورود آنها به دنیای کاری بیشتر از جنبه آزادی‏خواهی مورد بحث قرار می‏گیرد، با اهمیت است. هافشتد (1997) در مطالعه خود از طریق مصاحبه با 130 پاسخگو نشان داد که اکثر افراد به خاطر علاقه کار می‏کنند. محیط کار به عنوان محیط دوست‏یابی، آموزش در مورد خود، چالش در نظر گرفته می‏شود و تنها مشکل زنان، ایجاد تعادل بین کار و افق‏های اخلاقی و اجتماعی است. (Ibid, P. 566)
تحقیقات در ایران نیز نشان از دیدگاه‏های مثبت و منفی نسبت به کار زنان دارد. به دلیل شرایط خاص اقتصادی و اجتماعی و شیوه‏های جدید تولید، بعضی از صاحب‏نظران، اشتغال زنان را خارج از خانه، امری لازم قلمداد می‏کنند. مخالفان اشتغال زنان به جنبه‏های استرس‏زا و محل کار بیرون از خانه اشاره می‏کنند. (یزد خواستی، 1372، ص 154ـ142)
دیدگاه‏های فمینیستی در مورد اشتغال زنان
در تاریخ تفکرات فمینیستی، دو مفهوم متفاوت قابل پیگیری است. این دو مفهوم که در دهه 80 بحث‏های بسیاری را به همراه داشت، عبارتند از: برابری جنسیتی و تفاوت‏های جنسیتی.
در مفهوم برابری جنسیتی، اصول مورد توجه، گرایش به کوچک شمری یا حتی فراموشی تفاوت‏های جنسیتی است. علت این بی‏توجهی آن است که این گونه تمایزات، مانعی برای رسیدن به برابری‏های اجتماعی، اقتصادی محسوب می‏شود. در این صورت، تفاوت‏های جنسیتی باید به عنوان یک مقوله بی ربط در مکاتب، وضع قانون، دادگاه‏ها و اشتغال در نظر گرفته شده، کنار گذاشته شود. (Doucet, 1995, P.272)
در این رویکرد، فمینیست‏ها تأکید خاص بر مشارکت اقتصادی و برابری زنان با مردان داشته، حتی گاهی اوقات ارزش کمتری برای کار خانگی قایل می‏شوند. به نظر آنان، زنان ظرفیت‏های مورد نیاز را برای دست‏رسی برابر به فرصت‏های اجتماعی، اقتصادی و فکری در اختیار دارند و از این لحاظ، هیچ نقصانی را نسبت به مردان بر نمی‏تابند.
در مسیر دیگر، تمایزات جنسیتی با عناوینی مانند فمنیسم اخلاقی، مقولات جداگانه، تئوری‏های خاص زنانه، تقسیمات اساسی جنسیتی و فمنیسم رابطه‏گرا، رادیکال و فرهنگی مورد بحث و نظر قرار می‏گیرد. در این حوزه، همزمان با تمجید فعالیت‏های زنانه، با ارزش‏های اجتماعی نسبت داده شده به زنان به چالش برخاسته می‏شود. (Ibid, P.273)
تئوری‏های جنسیتی، تفاوت در شخصیت اجتماعی را از طریق سه مدل، بیولوژیکی، فرهنگی ـ اجتماعی و اجتماعی ـ زیستی توضیح می‏دهند. تفاوت‏های فیزیکی بین دو جنس، از سوی بسیاری از محیط گرایان نیز تصدیق می‏شود. (Feingold, 1996, P.28)
اما درک طبیعت زیست شناختی جنسیت و روندی که بر اساس آن، گروه‏بندی‏های جنسیتی ایجاد می‏شود، پیچیده و مشکل است. این پیچیدگی به خاطر تعامل دایم بین فاکتورهای زیست شناختی و اجتماعی و اینکه واقعیات بیولوژیکی بیشتر ساخته‏های اجتماعی هستند، می‏باشد. (Emslie, 1999, P.34)
در نتیجه، ممکن است نقش شغلی زنان به جای اینکه تعریفی از پایگاه یا درآمد و موقعیت طبقاتی آنان همانند مردان باشد، باری اضافی بر نقش توصیه شده اجتماعی آنان محسوب می‏شوند. (Ibid, P.136)
در رویکرد برابری جنسیتی (اولین مسیر)، فمنیسم لیبرال با الهام از جنبش لیبرالیستی، بر ورود زنان به حوزه عمومی ـ مثل ورود به نهاد اقتصادی (اشتغال) و سیاسی (رأی دادن) ـ متمرکز شد. بخصوص ایده برابری فرصت‏ها و حقوق بشر را برای دو جنس مطرح می‏کند.
تغییرات ساختاری از بعد از جنگ جهانی دوم، اسباب ورود زنان را به بازار کار فراهم آورد. در این دوران، تحقیقاتی در مورد جنسیت در حوزه دو خانواده انجام می‏شود. ولی سایر موارد مثل اشتغال زنان، سهم مهمی در این مطالعات را به خود اختصاص نمی‏دهند.
نقش جنسیت به عنوان منبع تقسیمات اجتماعی در دهه 70 و 80 قرن بیستم، مورد بحث و نظر قرار گرفت و به نمایش تجربیات گمشده زنان در مطالعات اجتماعی و اقتصادی منجر شد. با الهام از نظریات مارکسیستی و انتقاد به سیستم سرمایه‏داری، بخشی از نظریات فمینیستی به فمنیسم مارکسیستی یا سوسیالیستی تعبیر شد. بخش دیگر نیز با استفاده از مفهوم پدرسالاری، روابط جنسیتی را به عنوان سیستمی مستقل و برای آشکارسازی منشأ عملکرد این سیستم مطرح ساخت.) ر. ک. (Bradley, 1996,
جنسیّت با توجه به روابط زنده و پویای بین زن و مرد، که در آن ایده‏ها و تفاوت‏هایی جنسی در مورد تمایزات و تقسیم کار اجتماعی ساخته می‏شود، قابل تعریف است. بخشی از این تمایزات، مرتبط با تقسیم کار جنسیتی در درون و بیرون خانه، اقتصادی است. واقعیت این است که زنان کمتر بر منابع و ثروت‏های اجتماعی کنترل دارند.
در حوزه تقسیم کار جنسیتی اقتصادی، سه دسته تئوری به تبیین این مفهوم می‏پردازند. نئوکلاسیک‏ها به تراکم زنان در بعضی از مشاغل، سرمایه انسانی، مهارت و تخصص کمتر آنها؛ «تئوری جداسازی بازار کار» به شرایط نابرابر و متفاوت کار برای زنان و مردان و «نظریه طرفداران حقوق اجتماعی زنان» به موقعیت فروتر زنان در بازار کار به تبعیت از سیستم جامع اجتماعی که ناشی از موقعیت کهتر زن در خانه و فرمانبرداری وی از مرد است، اشاره می‏کنند. در جوامع غربی، زنان بیشتر در مشاغل دفتری، خدماتی و فروشندگی و در شرق به کشاورزی یا مشاغلی که موقعیت پایین‏تر اجتماعی و دستمزد کمتری دارند، مشغولند. در ضمن زنان در محیط کاری از استانداردهای دوگانه کاری مثل دستمزد کمتر، علی‏رغم موقعیت و کار برابر، برخوردارند. شواهد بسیار دیگر نشان از تقسیم کار جنسیتی و موقعیت فروتر زنان در بازار کار و در نتیجه، نارضایتی از روابط، محیط فیزیکی و مسائل هویتی و انگیزه‏ای کار دارد.
مسئله هر سه تئوری از فرضیات مورد استفاده در فرهنگ عمومی در مورد طبیعت زنانه، بوروکراسی و عقلانیت ناشی می‏شود. از آنجا که زنان ویژگی‏های خاص خود را دارند، برای احراز موقعیت‏های مهم در سیستم بوروکراسی مبتنی بر عقلانیت، مناسب نیستند. فمنیسم لیبرال با پافشاری بر حقوق برابر، معتقد است که سرمایه انسانی و استعداد زنان ناشی از فرصت‏هایی است که برای ارتقای توانایی آنها در اختیارشان گذاشته می‏شود. در صورت وجود چنین فرصت‏هایی، جوهره وجود زنان، همتراز مردان آشکار خواهد شد و همانند آنها از کار لذت خواهند برد.
فمنیسم رادیکال در مقابل فرض برتری، عقلانیت و بوروکراسی را به چالش می‏کشد. سازمان بوروکراسی، سازمانی سلسله مراتبی، محدود کننده و غیر انسانی است که اختیار انتخاب را از انسان‏ها می‏گیرد و حتی ممکن است نتایج ناخواسته و نارضایتی به همراه آورد. بدین‏ترتیب، قابل رها کردن است. (Tepperman, 1998, PP. 239-244)
صرف نظر از وجود استانداردهای دوگانه شغلی در محیط کار و ایفای نقش‏های توصیه شده اجتماعی، آشکارسازی نگرش زنان به کار، افکار و ایده‏هایی را از وضعیت کنونی آنان در بازار کار به ذهن متبادر می‏سازد. شناخت ابعاد و زوایای مختلف فرهنگی، اجتماعی، شخصیتی و فیزیکی کار، ابزار تحلیلی مناسبی را برای سنجش این نگرش فراهم می‏سازد.
فرایند تجزیه جنسیتی کار در جهان غرب
بسیاری از تحقیقات درمورد مشاغل مختلف، از کار یدی گرفته تا غیریدی، نشان داده‏اند که مؤلفه‏های مرتبط با شغل، مثل عزت نفس، فشار کار، رضایت شغل و مانند آن، پیش بینی کننده‏هایی دقیق برای رفتار کارکنان اعم از زن و مرد هستند. گرچه در ورود به مشاغلی که به طور سنتی مردانه تلقّی می‏شده افزایشی اساسی از جانب زنان صورت گرفته است، ولی هنوز تجزیه جنسیتی مشاغل یکی از پایدارترین اشکال بازار کار است. تجزیه افقی و عمودی در بازار کار، به همراه اشتغال در مشاغل فروتری که احتمال پیشرفت و توسعه فردی در آن بسیار اندک است از مصادیق این تجزیه است. مشاغل نوعا به زنانه و مردانه تقسیم شده‏اند، در حالی که خود در طول زمان دچار تحول می‏شوند.
تحقیقات متعددی که درباره جنسیت، نقش و رفتارهای ناشی از آن صورت گرفته، بیانگر عدم تقارن پیامدهای کار در دو جنس زن و مرد است. در حالی که رفتار مردان اغلب با نقش سنّتی نان آوری تبیین می‏شود، رابطه بین زنان و کار خارج از خانه آنها، به عنوان «نقش دوم» مفهوم‏سازی می‏گردد. کار دستمزدبگیری به عنوان نقش فرعی زنان در مقابل نقش آنان برای معرفی پایگاه اجتماعی، موقعیت و درآمد مردان تعریف می‏شود. محتوا و شرایط کار برای زنان نسبت به مردان کمتر مورد مطالعه قرار گرفته و در مقابل، اندکی از تحقیقات به رابطه بین پذیرش مسئولیت‏های خانگی و پیامد آن برای کنش مردانه پرداخته‏اند. (Emslie, 1999, P. 36)
در حوزه کاری معمولاً از دو مدل «شغلی» و «جنسیتی» برای تبیین رفتار مردان و زنان استفاده می‏شود. مدل شغلی، از شاغلان برای توضیح رفتار کارکنان در محیط کاری و یا خارج از آن استفاده می‏کنند و در مدل جنسیتی، خصایص کاری به نفع ویژگی‏های شخصی و شرایط خانوادگی نادیده گرفته می‏شود. (Ibid, P.37)
تمایز بین این دو مدل خاطر نشان می‏سازد که ارتباط بین کار دستمزدبگیری و نقش‏های خانگی بین مردان و زنان، دارای مبیّن‏های اجتماعی متفاوتی است.
با تمام این شواهد، رویکردهای تئوریکی جدید، به تغییراتی در سازمان و بازار کار اشاره می‏کنند. (ر. ک. (Gottschall, 1998,
این تئوری‏ها بر دو جنبه عمده متمرکز می‏شوند:
اول. بر مفهوم تغییراتی اجتماعی با نام «جذب» یا «ادغام»؛(1)
دوم. تجزیه جنسیتی بازار کار بر اساس فرایند خود تأسیسی از تفاوت و تمایز و سلسله مراتب در سازمان اجتماعی کار.
______________________________
1. Inclusion.________________________________________
منظور از فرایند جذب و ادغام در بازار و سازمان کار اجتماعی، بهره‏مندی زنان از مشاغل سطح متوسط و مدیریت در سطوح بالای شغلی در چند دهه اخیر است. گسترش جامعه و مشاغل خدماتی و کیفیت بالاتر و بیوگرافی کاری و مستمر زنان به این امر کمک بسیاری کرده است. پیشینه نظری این عبارت به صورت مفهوم تمایز و تفاوت و تفکیک در کارهای دورکیم، زیمل و پارسونز در تقابل با نظریات تضاد و مارکسیستی از طبقات جداگانه بیان شده است.
در ادبیات جامعه شناختی، جوامع فرامدرن با تغییراتی در ساختار و روش‏های همبستگی و انسجام اجتماعی مشخص می‏شوند، در حالی که در جوامع ما قبل آن، همبستگی اجتماعی از طریق تفکیک و تمایز و تقسیم کار و قشربندی طبقاتی یا جنسیتی ایجاد می‏شد. جوامع فرامدرن با مجموعه متنوعی از سیستم‏های فرعی مجزا ولی دارای موقعیت اجتماعی یکسان معرفی می‏شوند. روش همبسته شدن با جامعه دیگر، تمایز در رتبه اجتماعی معنا نمی‏دهد، بلکه تفاوت در کارکردهای اجتماعی را می‏رساند. در این میان، موقعیت زنان به صورتی درآمده است که دیگر نه تنها در سیستم خانواده حضور دارند، بلکه در بازارکار و فعالیت‏های اجتماعی ـ و به عبارتی، مردانه ـ نیز فعال می‏باشند. پایه و مبنای ادغام و جذب، مشارکت در امور ارتباطی خاص هر مجموعه فرعی و توانایی کاربرد آن در شرایط گوناگون است. در این صورت، تفاوت‏های ایجاد شده در سیستم‏های فرعی ناشی از جنسیت نیست، بلکه به توانایی در درک، تفسیر و کاربرد معانی ارتباطی آن مربوط می‏شود. Lumann, 1998, P.58) به نقل از:(Gottschall, 1988
در نقد مفهوم جذب گفته می‏شود که تعریف از جامعه مدرن بسیار گسترده است. بسیاری از فمنیست‏ها بر این عقیده‏اند که خانه، بازارکار یا حتی سیستم‏های تأمین اجتماعی به طور مستقل و خودمختار عمل نمی‏کنند. سیستم‏های فرعی به لحاظ منابع باارزش یکسان نبوده، وابسته به ساختار سلسله مراتبی این منابع می‏باشند. شیرازه درونی این مجموعه، نه بر اساس کارکرد، که بر اساس روابط قدرت شکل می‏گیرد. مجموعه‏ها و تعاملات آنها جنسیتی بوده و تنها یک نوع جامعه مدرن وجود ندارد. تنوعی گسترده از دولت ـ ملت‏ها با مسیرهای متفاوت برای رسیدن به جامعه خدماتی تلاش می‏کنند. (ر. ک. (Aker, 1989,
گرچه ممکن است واقعیت‏های اجتماعی، تفاوت‏های اجتماعی و از جمله تفاوت‏های جنسیتی معادل با تمایزات سلسله مراتبی اجتماعی فرض گردد و تفاوت و سلسله مراتب، دو جنبه از یک واقعیت در نظر گرفته شوند، اما از نظر معرفت‏شناسی، هیچ نیاز منطقی برای برقراری این تقارن وجود ندارد. اعضای یک جامعه ممکن است دارای تفاوت‏هایی باشند بدون اینکه در سلسله مراتب اجتماعی یا انقیاد رتبه‏بندی و ارزش‏گذاری جمعی، درگیر شوند. به هر حال، از منظر تجربی شواهدی دال بر شناسایی تفاوت‏ها و سلسله مراتب اجتماعی، بخصوص در حوزه تجزیه جنسیتی بازارکار دیده می‏شود.
بسیاری از تحقیقات نشان می‏دهند که چگونه تفاوت‏های منزلتی بین کارگران زن و مرد، حتی هنگامی که در نوع کار خاص دو جنس تغییراتی حاصل می‏شود، ادامه پیدا می‏کند. همزیستی پایدار تفاوت‏های پایگاهی و انعطاف در تفسیر الگوی روابط شغلی تنها با رجوع به مکان‏های کاری خاص قابل درک و فهم نیست.
تفاوت در تعریف انواع کار زنانه یا مردانه به صورت واقعیتی درآمده است که از طریق آن، افراد می‏توانند با کاربرد برخی از تفاوت‏ها و همانندی‏ها آشنا شوند. در این زمینه، با مراجعه به طبیعت زن و مرد و قیاس بین کار دستمزدبگیری و کارِ خانه‏داری، این تفاوت‏ها آشکار می‏شود.
نتیجه
یکی از مؤلفه‏های مهم در امر اشتغال زنان، گرایشِ ایشان به کار و رضایت شغلی است. مسئله‏یابی روشمند در این امر، ما را به این نتیجه می‏رساند که در تبیینِ رضایت شغلی، شاخصه‏های جنسیتی نیز مؤثر می‏باشد.
اگر ارزش‏های کاری را در پنج مقوله رضایت از ارزش‏های درونی و بیرونی مرتبط با کار، ارزش‏های درونی و بیرونی پیامدیِ کار، و ارزش‏های بیرونی مرتبط با افراد خلاصه کنیم، تعامل بین جنسیت و نوعِ رضایتمندی، محسوس و قابل ارزیابی است.
نظریه‏هایی نظیر «بیگانگی» مارکس؛ «آنومی» دورکیم؛ «مشروعیت اقتدار و عقلانیت» وبر؛ نظریات «انگیزشی» فروید، مک کله لند، هرز برگ، مزلو و وروم؛ نظریه «جامعه‏پذیری فرهنگی» هافشتد و دیدگاه‏های فمینیستی، هر کدام درباره اشتغال زنان، رضایت شغلی و گرایش ایشان به کار نظریاتی را بیان کرده‏اند، ولی از بررسی بعضی از واقعیت‏ها به این نتیجه می‏رسیم که همه این دیدگاه‏ها، باید نقش جنسیت را در مؤلّفه تشخیص رضایت شغلی زنان و میزانِ آن دخیل بدانند.
واقعیت این است که زنان کمتر به منابع و ثروت‏های اجتماعی دسترسی دارند و تجزیه جنسیتی مشاغل از پایدارترین اشکالِ بازار کار است، ولی در هر حال، الگوهای رضایت شغلی باید ضمن پرهیز و احتراز از تبعیض کاری بیش از پیش تفاوت‏های جنسیتی را مورد توجه قرار دهند.
البته متأسفانه ارزش‏ها و هنجارهای دینی در بسیاری از تئوری‏های رضایتمندی از کار محاسبه نشده است.
منابع
160. احمدنیا، شیرین، «برخی عوامل فرهنگی ـ اجتماعی مؤثر بر مشارکت محدود زنان»، 1380، نامه انجمن جامعه‏شناسی ایران، ش 4، تهران، نشر کلمه.
161. چلبی، مسعود، جامعه‏شناسی نظم، 1375، تهران، نشر نی.
162. دورکیم، امیل، تقسیم کار اجتماعی، 1359، ترجمه حسن حبیبی، تهران، قلم.
163. راودراد، اعظم، «تحلیلی بر نقش زن در توسعه با تأکید بر اشتغال»، 1379، نامه علوم اجتماعی، ش 15.
164. زهی، بهناز، بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی زنان در شهر مشهد، 1377، پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه‏شناسی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس.
165. سخاوت، جعفر، وضعیت اشتغال زنان در ایران با تکیه بر اشتغال فارغ‏التحصیلان مدارس حرفه‏ای دختران، 1380، نامه انجمن جامعه‏شناسی ایران، ش 5، تهران، نشر کلمه.
166. سفیری، خدیجه، جامعه‏شناسی اشتغال زنان، 1377، تهران، تبیان.
167. گراب، ادوارد، نابرابری اجتماعی: دیدگاه‏های نظریه‏پردازان کلاسیک و معاصر، 1373، ترجمه محمد سیاهپوش و دیگران، تهران، معاصر.
168. وبر، ماکس، جامعه و اقتصاد، 1374، ترجمه عباس منوچهری و دیگران، تهران، مولی.
169. یزد خواستی، بهجت، زنان و تغییرات اجتماعی، 1372، تهران، سازمان برنامه و بودجه.
170. Aker, Joan, 1989, Doing Comparable Worth: Gender, Class and pay Equity, Philadelphia.
171. Bradley, H. 1996, Fractured Identities: Changing Pattern inequality, Polity Press.
172. Doucet, A., 1995 "Gender Equality and Gender Differences in Moushold Work and Parenting" Women Studies International Forum, Vol 18, No 3.
173. Erikson, B., 1998 "Attitude To Work" Doctoral Dissertation, Sweden, Goteberg University.
174. Emslie, C., Hunt, K., Macintyre S., 1999 "Problematizing Gender Work and
heath" Social and Medicine. Vol 48, 33-48.
175. Feingold, A., 1996 "Cognitive Gender Differences: Where Are They, And Why Are They There" Learning and Individual Differences, Vol 8.
176. Fraser, G., Kick, E., 2002 "Organizational Culture as Contested Ground in an Era of Globalization: Worker Perceptions and Satisfaction in The USPS" Sociological Spectrum, Vol 22, No 4.
177. Fromm E., 1969, Marx Concept of Man, N,Y.
178. Ginzberg, E., and et. al, 1951 Occupational choice: An approach to a general theory, New York, Columbia university press.
179. Gottschall, Karin, 1998, "Doing gender while doing job" in Proceedings on international conference of Rationalization, Organization, Gender, Goldman, Monika, (HG), October.
180. Granovetter, Marks, 1981 "Toward a sociological perspectives of income differences" in sociological perspectives on labor markets, ed by Ivan Berg, NewYork, Academic press.
181. Hersberg, F., 1957, Job Attitude: Review of Research and Opinion, Pittsburg, Psychological Service Pittsburg.
182. Hofstede, G., 1980 "Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad?" Organizational Dynamics, Summer.
183. Kalleberg, A., 1977 "Work Value and Job Reward: A Theory of Job Satisfaction" American Sociological Review, Vol 42.
184. Kay, M., Fiona, 1997, "Flight from low: A competing risks model of departures from low firms" Low and society review,vol 31, No 2.
185. Knoop, R., 1994 "Work Value and Job Satisfaction" Journal of Social Psychology, Vol 128
186. Macdonald, Robert, 1997, Youth, the under class and social exclusion London, Routledge.
187. Morse, N., C., 1953, "Satisfaction in the white collar job" Ann Arbor: Institute for social science research, university of Michigan.
188. Rabinson,J.,2002 "Men and Women Still Males Apart" http://Searchepnet.com.
189. Seaman, M., 1959 "On the Meaning of Alienation" American Sociological Review, vol 24.
190. Tepperman, L., Rosenberg, M., 1998, Macro / Micro: A Brief Introduction To Sociology, Prentice Hall, Canada.
191. White,M.,2001" Condition for Well Being in Working Life" Paper Presented at the Work Employment, Leisure and Well Being Seminar, Policy Study Institution London.http://OurWorld.compuserve.com/homepages/johnflanagan/hotework.html.
192. Wilcock, A., Wright, M., 1991 "Quality of Work Life in the Knitwear Sector of The Canadian Textile Industry" Public Personel Management, Vol 20, No 4.
193. Wolfe, A., 1997 "The Moral Meaning of Work" Journal of Socio-Economics, Vol 26, No 6.