قلدری سازمانی

هدف: دانشگاه به عنوان نهادی برآمده از بطن اجتماع و دانشگاهیان به عنوان قشر متفکّر آن، نقشی کلیدی در تحولات اجتماعی دارد. با این حال در دانشگاه ها، عواملی وجود دارد که دانشگاه را از دستیابی به هدف اصلی خود دور کرده و منجر به بروز پدیده های مخرب روانشناختی همچون قلدری سازمانی شده است. به همین منظور پژوهش حاضر با هدف پاسخ به این پرسش که تجارب استادیاران جوان از قلدری سازمانی در دانشگاه چگونه است و چه عواملی منجر به شکل گیری آن در محیط دانشگاهی می شود، نوشته شده است. روش شناسی: روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع پدیدارشناسی تفسیری است. جامعه پژوهش را کلیه استادیاران جوان عضو هیأت علمی دانشگاه گیلان در سال 1401 تشکیل می دهند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، هدفمند و گلوله برفی بود و پس از مصاحبه با 16 مرد و 8 زن، داده ها به اشباع نظری رسیدند. ابزار این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود و داده ها به روش چند مرحله ای موستاکاس تحلیل شد. یافته ها: از تجزیه و تحلیل داده ها 5 مضمون اصلی مربوط به تجربه زیسته استادیاران جوان از قلدری سازمانی و 5 مضمون اصلی مربوط به عوامل قلدری سازمانی شامل عوامل فردی و عوامل سازمانی به دست آمد. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بسیاری از استادیاران جوان در سال های ابتدایی خدمت خود به علت داشتن سابقه کمتر و عدم ثبات وضعیت استخدامی خود در گروه یک نوع قلدری عمودی از بالا به پایین را تجربه کرده اند که معمولاً شامل مورد تهدید واقع شدن، محرومیت از امکانات و بهره کشی پژوهشی و اداری بوده است. همچنین وجود عدم شفافیت در برخی از قوانین و آیین نامه ها، ضعف نظام اداری حاکم در دانشگاه و تبعیض در ارائه خدمات و امکانات به عده ای از اساتید، از عمده ترین دلایل شکل گیری قلدری در دانشگاه بوده است.

قلدری سازمانی یکی از پدیده های معمولا پنهان در سازمان ها است که با رفتارهای همچون توهین، تحقیر، اهانت، تهدید و سایر رفتارهای منفی نمود پیدا می کند و موجب بروز احساس انزجار در قربانیان و در نتیجه کاهش عملکرد سازمانی و بهره وری فردی کارکنان می شود. قلدری سازمانی معمولا از طرف مدیران یا کارکنان صورت می پذیرد و مقابله با این پدیده می تواند به بهره وری و سلامت روانی کارکنان کمک کرده و یافتن راهکارهایی برای مقابله با آن امری ضروری در سازمان ها است. بر همین اساس پژوهش حاضر با صبغه ترکیبی و با هدف واکاوی راهکارهای مقابله با قلدری سازمانی شکل گرفته است. در این پژوهش، نخست با استفاده از روش کیفی و رویکرد تحلیل مضمون، کد های اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین مفهوم پژوهش، دسته بندی شد. در این بخش، نتایج از مصاحبه های نیمه ساختار یافته با 20 نفر از کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت، وزارت نفت، سازمان امور مالیاتی و بانک مرکزی بدست آمد. در مرحله کمی پژوهش نیز راه کارهای شناسایی شده برای ارزیابی بهتر با استفاده از پرسشنامه، میان کارکنان و مدیران سازمان های یاد شده، بصورت الکترونیکی توزیع و نتایج با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی از طریق نرم افزار SPSS ارزیابی شد که در نهایت راهکارها به 6 دسته مدیریتی، تخصصی، تقابلی، فردی، سازمانی و قانونی دسته بندی شدند.

فراهم کردن شرایط کاری مناسب و همچنین حمایت و محافظت از کارکنان در برابر آسیب های احتمالی در محیط کار یکی از دغدغه های اصلی سازمان هاست. از این رو، ضروری است پدیده های مخرب ی همچون قل دری س ازماری بررس ی و مص ادیق آن شناسایی شود تا بتوان برای مقابله با آنها اقدام مناسب انجام داد لذا هدف از این پژوهش طراحی الگوی پیشگیری از قلدری است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های کیفی است، از نوع نظریه داده بنیاد است و داده های مورد نیاز از طریق مصاحبه عمیق با 20 نفر از خبرگان و اساتید و مدیران دانشگاه که با روش نمونه گیری نظری نمونه ها انتخاب شده بودند،گردآوری شد. داده ها با مصاحبه عمیق نیمه ساختمند ، جمع آوری، و همزمان با رویه های تفضیلی در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی؛ به روش استروس و کوربن، تجزیه و تحلیل شد.یافته ها نشان داد که در مرحله اول 777 کد اولیه به دست آمد. در کدگذاری انتخابی این مفاهیم به 555 طبقه تبدیل و در نهایت 75مقوله اصلی استخراج شد که هر کدام زیر مقوله های الگوی نظام مند (شرایط علی(عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی و عوامل فردی)، پدیده محوری، شرایط زمینه ای(اجتماعی، موقعیتی و محیطی)، شرایط مداخله گر(ویژگی های شخصیت افراد قلدر، تفاوت های جنسیتی مردان با زنان، تفاوت های قومیتی کارکنان، سیاسی بازی، قانون گریزی، راهبردها(مدیریت قلدری، کنترل قلدری و تغییر قلدری) و پیامدها( سازمانی، فردی ، اخلاقی و اجتماعی) جای گرفت.

مقدمه و هدف: قلدری سازمانی و سکوت سازمانی به عنوان پدیده های سازمانی، می توانند منجر به فرسودگی شغلی و استرس روانی در افراد شوند. بر این اساس، هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر قلدری سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان از طریق سکوت سازمانی بود. روش شناسی پژوهش: در راستای دستیابی به این هدف، از روش توصیفی- همبستگی با تکیه بر مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه پژوهش حاضر شامل تمامی معلمان زن مدارس ابتدایی شهرستان کرمانشاه بود که از این تعداد، 275 نفر با استفاده جدول کرجسی و مورگان و با تکیه بر روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل سه پرسشنامه قلدری سازمانی، سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی بود که پایایی آن ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 876/0، 865/0 و 898/0 گزارش شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها پژوهش از روش های آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین) و استنباطی (ضریب همبستگی، آزمون سوبل) استفاده شد.یافته ها: یافته های به دست آمده از تحلیل داده ها حاکی از آن بود که قلدری سازمان بر سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان تأثیر مثبت و معنادار دارد، همچنین سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان تأثیر مثبت و معنادار دارد. علاوه بر این، قلدری سازمانی از طریق سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان تأثیر مثبت و معنادار دارد.بحث و نتیجه گیری: با توجه به نتایج حاصل از پژوهش، می توان نتیجه گرفت که برقراری جوی عاری از تهدید و قلدری در مدارس نه تنها می تواند به شکل گیری فضایی برای تعامل و مشارکت بیشتر معلمان در امور مدرسه منجر شود، بلکه می تواند به کاهش فرسودگی شغلی در بین آن ها نیز کمک کند.