مدیریت منابع انسانی پلیس

هدف اصلی پژوهش حاضر دستیابی به الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا است. روش تحقیق، اکتشافی و جامعه آماری شامل3800 نفر از فرماندهان و مدیران عالی، میانی و عملیاتی ناجا می باشند. تعداد 1100 نفر از آنان با روش نمونه گیری طبقه ای بعنوان نمونه های تحقیق تعیین شدند. با استفاده از آزمون های کولموگروف - اسمیرنوف، فریدمن و کروسکال والیس داده های گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که 27 عامل با میانگینی حدود 60 تا 87 در مقیاس 100 درجه ای بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا تاثیر دارند. این عوامل در قالب 3 بعد و 8 گروه عبارتند از: بعد فردی شامل: گروه عوامل روان شناختی، اسلامی، انقلابی و حرفه ای؛ بعد سازمانی شامل: راهبردهای مدیریتی، ساختاری و ماهیت سازمانی؛بعد محیطی شامل: محیط حقوقی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی، اجتماعی.در بین 27 عامل، 3 عامل ایمان، ظلم ستیزی و مردم داری بیشترین تاثیر را داشته اند و 3 عامل ساختار، محیط اجتماعی، سیاسی و سبک رهبری کمترین تاثیر را داشته اند.

تعارض امری اجتناب ناپذیر است ، به ویژه برای مدیران سازمان های پلیس . دلایل متعددی از قبیل پیچیده شدن جامعه ، سر و کار داشتن مدیران با مردم و محدودیت منابع به ویژه منابع انسانی و مالی برای تعارض وجود دارد . در حقیقت همه سازمان ها ، از جمله پلیس به نوعی دارای تعارض می باشند . اهداف فردی و سازمانی ، تفاوت در شیوه زندگی و نیازهای فردی کارکنان ، تفسیرهای مختلف از قوانین و مقررات ، تفاوت های جسمی ، روانی و اجتماعی و تنوع دیدگاه ها عواملی هستند که می توانند در بروز اختلاف نظر و تعارض سازمانی دخیل باشند .

زمینه و هدف: هدف پژوهش، تبیین کارکردهای منابع انسانی بر اساس الگوی اقتصادی و فن آوری می باشد. ابتدا مدل تکنولوژیک «چارلز پرو» با مدل اقتصادی «ویلیامسون» انطباق داده شد، سپس کارکردهای منابع انسانی شامل نظام پاداش، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و کنترل کارکنان در مدل انطباقی مورد تبیین قرار گرفتند.روش: پژوهش حاضر دارای 3 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی می باشد و با استفاده از آمار توصیفی - تحلیلی و استنباطی (رگرسیون، همبستگی پیرسون، مقایسه میانگین جفتی، تحلیل واریانس چندمتغیره و تحلیل اندازه های مکرر) به بررسی ارتباط بین ویژگی مشاغل (تخصص، سنجش پذیری، تحلیل پذیری و تغییرپذیری) پرداخته و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و مدل رگرسیون، فرضیه های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای اندازه گیری پایایی ابزار سنجش، از روش سازگاری درونی سوالات (?=0.80) و روایی پژوهش با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران ارشد و عالی ناجا مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد ناجا و حجم جامعه 1000 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 156 نفر محاسبه که به روش تصادفی طبقه ای اجرا گردیده است.یافته ها: نتایج حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش حاکی از آن است که سنجش پذیری و تحلیل پذیری مشاغل، تبیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش منابع انسانی می باشد و همچنین تغییرپذیری و تحلیل پذیری و ظایف شغل در ناجا تعیین کننده نوع پاداش، برنامه ریزی، کنترل و آموزش می باشد.نتیجه گیری: نتایج و پیشنهادها در دو حوزه سازمانی به ویژه کارکردهای منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه و پژوهش های آتی ارایه شده است.

ارزیابی کارایی درناجا، هرساله با صرف وقت و هزینه نسبتا زیاد با هدف بهبود عملکرد وکارایی کارکنان، ارائه ی بازخورد نتایج ارزیابی و اعلام نقاط قوت و ضعف عملکرد به آنها به منظور آگاهی از نقاط قوت خویش و رفع ضعف های احتمالی و نیز استفاده از نتایج ارزیابی در ترفیعات، انتصابات و ارتقاء و یا پرداخت اضافه حقوق و یاتشخیص نیازهای آموزشی و... انجام می شود. این امر در پایان هر سال با تکمیل فرم های ارزیابی کارایی یا اصطلاحا «ن.پ.2» توسط فرماندهان، مدیران و رؤسا انجام می شود. هدف این پژوهش، بررسی روش ارزیابی کارایی کارکنان ناجا می باشد که در قالب 4 قرارگرفته است. روش تحقیق، توصیفی - تحلیلی از نوع پیمایشی است که در سال 1384 در شهر همدان انجام شده است.ابزارگردآوری داده ها از طریق پرسشنامه ی خودساخته بوده است. جامعه آماری، کلیه کارکنان پایور فرماندهی انتظامی شهرستان همدان شامل کلانتری ها، پاسگاه ها، معاونت ها و مدیریت های ستادی استان(افسران ارشد، افسران جزء و درجه داران) می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 146 نفر تعیین گردیده است. برای آزمون فرضیات از آزمون تی و کای اسکوئر (χ2) استفاده شد. نتایج آزمون فرضیات نشان می دهد: 1- روش فعلی ارزیابی کارایی، باعث شناسایی نقاط قوت وضعف واستعدادهای ویژه کارکنان ناجا نمی شود؛ 2- بازخورد مناسب ازنتایج ارزیابی کارایی جهت بهبود عملکرد به کارکنان ناجا داده نمی شود؛ 3- نتایج ارزیابی کارایی، درسرنوشت خدمتی کارکنان ناجا (ترفیعات،انتصابات و...) دخالت داده نمی شود؛ 4- کارکنان ناجا از نحوه و نتایج ارزیابی کارایی سالانه خود رضایت ندارند.

عوامل بسیاری در توانمندسازی کارکنان سازمان ها مؤثرند، لیکن به دلیل محدودیت های موجود، در این تحقیق صرفاً به چهار عامل درون سازمانی (آموزش، سبک مدیریت، انگیزش و فرهنگ سازمانی) مؤثر بر توانمندسازی پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان کنترل گذرنامه فرودگاه بین المللی امام خمینی (ره) بوده که به صورت تمام شماری نمونه گیری شده است. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و پیمایشی است. از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها استفاده گردیده (38/0=α) و با استفاده از رو ش های آزمون تی تست و تحلیل واریانس دادها تحلیل شده اند. نتایج تحقیق حاکی از تأثیر عوامل درون سازمانی (آموزش، سبک مدیریت، فرهنگ سازمانی و انگیزش) بر توانمندسازی کارکنان بوده و در این عوامل بین وضعیت مطلوب و فعلی اختلاف معنا داری وجود دارد، به طوری که وضعیت فعلی در سطح پائین تری نسبت به وضعیت مطلوب قرار دارد.