عبدالزهراء نعامی

پژوهش حاضر به منظور طراحی وآزمون الگویی از روابط بین عوامل فردی، گروهی وسازمانی با خلاقیت سازمانی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (منطقه آغاجاری) انجام شده است. جهت انجام پژوهش حاضر نمونه ی به حجم 300 نفر از کارکنان که به روش تمونه گیری طبقه ای ساده انتخاب شده بودند، مورد آزمون قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها، شامل پرسشنامه های باز بودن به تجربه (NEO-FFI)، پرسشنامه شخصیت فراکنشی (PPS)، پرسشنامه جو گروهی (TCI)، مشارکت در تصمیم گیری گروهی، پرسشنامه بازتاب تیمی (TRQ)، پرسشنامه چند عاملی رهبری (GTL)، پرسشنامه جوسازمانی خلاقیت (CCQ)، پرسشنامه خود اثربخشی خلاق (CSE)، پرسشنامه انگیزش درونی (IMI) و پرسشنامه خلاقیت سازمانی (ECQ) می باشد. جهت آزمون الگو از روش الگویابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزارهای SPSS.20 , AMOSE.20 استفاده شد. نتایج حاکی از معنی داری کلیه مسیرهای مستقیم به غیر از شخصیت فراکنشی به خوداثربخشی خلاق، ساختارسازمانی به خلاقیت سازمانی، بازبودن به تجربه به خلاقیت سازمانی، بازتاب تیمی به خلاقیت سازمانی، رهبری تحولی به خلاقیت سازمانی و جو سازمانی خلاقانه به خلاقیت سازمانی بود. با حذف مسیرهای غیر معنی دار الگو اصلاح شد. شاخص های برازندگی الگویابی معادلات ساختاری، برازش مناسب الگوی اصلاح شده را نشان دادند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی میان موانع سازمانی با رفتارهای نابارور شغلی در کارگران پالایشگاه بیدبلند می باشد. تعداد 251 نفر از کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه های موانع سازمانی براون و میچل (1978) و رفتارهای نابارور شغلی(رابینسون و بنت، 2000) را تکمیل کردند. داده ها با روش رگرسیون چندگانه، همبستگی بنیادی و ساده تجزیه و تحلیل شدند. نتیجه های حاصل از تحلیل های همبستگی ساده، چندگانه و تحلیل همبستگی بنیادی نشان دادند که روابط مثبت معنی داری بین حیطه های موانع سازمانی با رفتارهای نابارور شغلی و ابعاد آن وجود دارد. به بیان دیگر، 44 درصد از واریانس رفتارهای نابارور فردی و سازمانی توسط ابعاد موانع سازمانی قابل تبیین است. از میان این موانع، متغیرهای مربوط به فقدان اطلاعات کاری، همکاران، الزامات نقش و زمانبندی کاری، نقش بیشتری در پیش بینی رفتارهای نابارور شغلی برخوردارند.

مقدمه: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی و عملکرد شغلی با میانجی گری نگرش های شغلی بود. روش: جامعه آماری همه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون- اهواز بودند، که از بین آن ها 216 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمندسازی روان شناختی (اسپریتزر، 1995)، رفتار نابارور شغلی (آکینو، لویس، و برادفیلد، 1999)، رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف، مک کنزی، مورمن، فتر، 1990)، رفتار درون نقشی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، خشنودی شغلی (آیرونسون، اسمیت، برانیک، گیبسون، پل، 1989)، و تعهد عاطفی (ماودی، استیرز، و پورتر، 1979) بودند. این پرسشنامه ها از روایی و پایایی قابل قبولی در پژوهش حاضر برخوردار بودند. نتایج با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس AMOS20 و SPSS16 بدست آمد. برای آزمون فرضیه های ساده از روش همبستگی ساده و آزمون فرضیه های میانجی گر از روش بوت استرپ استفاده شد. یافته ها: نتایج حاکی از برازش خوب مدل با داده ها بود. تحلیل های بیشتر مربوط به فرضیه های ساده نشان داد که توانمندسازی روان شناختی رابطه مثبت معنی داری با خشنودی شغلی، تعهد عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار درون نقشی و رابطه منفی معنی داری با رفتار نابارور شغلی دارد. نتایج مربوط به فرضیه های میانجی گر نیز نشان داد که تعهد عاطفی میانجی گر هم رابطه توانمندسازی روان شناختی با رفتار شهروندی سازمانی و هم رابطه توانمندسازی روان شناختی با رفتار درون نقشی است، امّا خشنودی شغلی تنها میانجی گر رابطه توانمندسازی روان شناختی با رفتار شهروندی سازمانی است. نتیجه گیری: بنابراین با نتایج بدست آمده می توان نتیجه گیری کرد که تلاش برای افزایش توانمندسازی روان شناختی بر نگرش های شغلی، و در نهایت بر عملکرد شغلی اثر مثبت می گذارد.

مقدمه: پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از پیامدهای انسانیت زدایی سازمانی(خشنودی شغلی، تعهدعاطفی، خستگی عاطفی، نشانه های روان تنی) با میانجی گری عدم تامین نیاز های روانشناختی بنیادین سازمانی انجام گرفت. روش: نمونه ی پژوهش شامل200 نفر از کارکنان شرکت ملی خدمات انفورماتیک استان تهران (تابستان 1402) که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامه های انسانیت زدایی سازمانی(کیسنز و همکاران، 2017)، عدم تامین نیاز های روانشناختی بنیادین سازمانی(گیلِت و همکاران، 2012)، خستگی عاطفی(ماسلش و جکسون، 1981)، نشانه های روان تنی(اسپکتور و جکس، 1998)، تعهد عاطفی(الن و میر، 1993) و خشنودی شغلی(آیزنبرگر و همکاران، 1997) را تکمیل نمودند. داده ها با استفاده از آزمون روش تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: برازش نسبتاً خوبی بین الگوی پیشنهادی و داده ها مشاهده شد. انسانیت زدایی سازمانی بر عدم تأمین نیاز های روانشناختی سازمانی با ضریب بتای (66/0) تاثیر مثبت و معنادار دارد. ضریب بتای (35/0-) نشان می دهد که انسانیت زدایی سازمانی بر خشنودی شغلی اثر منفی معنادار دارد و بر تعهد عاطفی با ضریب بتای (01/0) اثر ضعیف و غیر معنادار و بر خستگی عاطفی با ضریب بتای (37/0) اثر مثبت و معنادار دارد. و در نهایت با ضریب بتای (15/0) انسانیت زدایی سازمانی بر مشکلات روان تنی اثر مثبت و معنادار دارد.  نتیجه گیری: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد، انسانیت زدایی سازمانی بصورت مستقیم و از طریق عدم تأمین نیاز های روانشناختی بنیادین سازمانی بر خستگی عاطفی، نشانه های روان تنی و خشنودی شغلی اثر داشت.

هدف از انجام این پژوهش، طراحی و آزمودن الگویی از پیشایند و پیامدهای رسالت شغلی در معلمان شهرستان کرمان بود. طرح پژوهش از نوع مقطعی بود و نمونه پژوهش 283 نفر از معلمان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامه های رسالت معنوی میتچل، نوبرت و هالبسلبن (2015))، رسالت شغلی (دوبرا و توستی خارس، 2011)، تعالی یابی شغلی (لاورنس، 2010)، بهزیستی شغلی (هینکین (1998) و شیفتگی شغلی (باکر (2008) را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. شاخص های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگو با داده ها بود. همچنین یافته ها نشان دادند که ضریب مسیر رسالت معنوی به رسالت شغلی و ضرایب مسیرهای رسالت شغلی به تعالی یابی شغلی، و شیفتگی شغلی و همچنین ضرایب تعالی یابی شغلی به بهزیستی شغلی و شیفتگی شغلی معنادار بودند. برای سنجش روابط غیر مستقیم از روش بوت استرپ در برنامه ماکرو و هیز (2008) استفاده گردید. نتایج حاکی از این بود که رسالت شغلی به طور غیر مستقیم از طریق تعالی یابی شغلی بر بهزیستی شغلی و شیفتگی شغلی اثر معنادار دارد. با توجه به پیامدهای مثبت رسالت شغلی در پیش بینی تعالی یابی شغلی، بهزیستی و شیفتگی شغلی معلمان، پیشنهاد می شود که در استخدام و گزینش معلمان به نقش مهم این سازه توجه شود. شناسایی افرادی که رسالت شغلی همسو با رسالت سازمان دارند، موجب افزایش بهره وری و کارآمدی سازمان می شود. افزون بر این، به مدیران مجموعه های آموزشی توصیه می شود تا با برگزاری دوره های آموزشی رسالت شغلی معلمان را تقویت کنند.

هدف: این پژوهش با هدف بررسی پیش بینی رفتار کاری غیرمولد توسط صفات مثلث تاریک شخصیت و نقش میانجی گری رویدادهای خرد روزانه انجام شده است تا به درک بهتری از عوامل مؤثر بر بهره وری سازمانی برسد و راهکارهای عملی برای بهبود محیط کار و کاهش رفتارهای مخرب ارائه دهد.روش: جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه کارکنان بخش خصوصی و دولتی شهر مشهد در نیمه اول سال 1402 و گروه نمونه شامل 250 نفر از این افراد بود که به روش نمونه گیری در دسترس و بر اساس رضایت به همکاری انتخاب شدند. استفاده از روش نمونه گیری در دسترس ممکن است قابلیت تعمیم یافته ها به کل جمعیت هدف را محدود کند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های ابعاد تاریک شخصیت جنیسون و ویستر (2010)، رفتارهای غیرمولد گل پرور و خاکسار (1387) و رفتارهای خرد روزانه جونکا سیلوا و همکاران (2020) جمع آوری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS-28 و Smart-PLS تجزیه و تحلیل شدند.یافته ها: نتایج نشان داد که صفات مثلث تاریک شخصیت اثر مستقیم و معناداری بر رفتارهای کاری غیرمولد دارد (β=0.45). همچنین، رویدادهای خرد روزانه نقش میانجی معناداری بین صفات مثلث تاریک شخصیت و رفتارهای کاری غیرمولد ایفا می کند (β=0.32). مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار بود (NFI=0.910, SRMR=0.045).نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد که توجه به ویژگی های شخصیتی منفی و رویدادهای روزمره می تواند در پیشگیری از رفتارهای کاری غیرمولد و بهبود بهره وری سازمانی مؤثر باشد. بنابراین، پیشنهاد می شود سازمان ها برنامه های آموزشی برای مدیریت صفات شخصیتی منفی و کاهش استرس ناشی از رویدادهای روزمره طراحی کنند تا بهره وری و محیط کار بهبود یابد.

هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه فراشایستگی ادراک شده با خشنودی شغلی و خستگی شغلی و همچنین تعیین نقش تعدیل گری معنادار بودن کار، تبادل رهبر عضو و انسجام تیمی در رابطه بین فراشایستگی ادراک شده با خشنودی شغلی و خستگی شغلی می باشد. این پژوهش از نظر هدف از نوع کاربردی می باشد و از جنبه شیوه گردآوری داده ها از توصیفی (پیمایشی) است. جامعه آماری 180 نفر از کارکنان یک شرکت بودند که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از پرسش نامه های سنجش فراشایستگی ادراک شده توس مینارد و همکاران (2006)، خشنودی شغلی کلی (آقو و همکاران ،1993) ، پرسش نامه خستگی شغلی (وادانویچ و کاس (1990)، پرسش نامه انسجام تیمی (کارلس و دی پاولا،2000) ، پرسش نامه معناداری کار (استگر و همکاران ،۲۰۱۲) و پرسش نامه تبادل رهبر-عضو (گرائن و یوهل-بین ، 1995) استفاده شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها از روش های همبستگی و رگرسیون با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد. یافته ها نشان داد که بین فراشایستگی با خشنودی شغلی همبستگی مثبت و با خستگی شغلی همبستگی منفی وجود داشت. همچنین معنادار بودن کار، انسجام تیمی و تبادل رهبر-عضو رابطه بین فراشایستگی ادراک شده با خشنودی شغلی و خستگی شغلی را تعدیل نموده اند.

این پژوهش با هدف تدوین و آزمون الگویی از اثر سبک های دلبستگی سازمانی اضطرابی و اجتنابی بر بهزیستی شغلی وافسردگی شغلی با میانجی گری عملکرد انطباقی انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع کاربردی و روش آن توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان سازمان آب و فاضلاب شهر اهواز بودند. نمونه پژوهش شامل 200 نفر از این کارکنان بود که باروش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه های دلبستگی سازمانی (فینی و همکاران،2020)، عملکرد انطباقی (کاربانی – وارونی و همکاران،2010) ، بهزیستی روانشناختی در محیط کار (داگنایس-دمایس و ساوی،2011)و افسردگی شغلی (بیانکی و شونفلد،2020) استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از از مدل الگویابی معادلات ساختاری و نرم افزارهای Spss-24 و Amos-24 و روش بوت استراپ استفاده شده است. نتایج نشان دادند که الگوی طراحی شده از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین یافته ها نشان دادندکه مسیرهای دلبستگی سازمانی اضطرابی به عملکرد انطباقی، بهزیستی شغلی و افسردگی شغلی در سطح 0/001 معنادار بودند. علاوه بر آن مسیرهای دلبستگی سازمانی اجتنابی به عملکرد انطباقی، بهزیستی شغلی و افسردگی شغلی 0/001 معنادار بودند. همچنین نتایج تحلیل مسیرهای غیرمستقیم نشان دادند که عملکرد انطباقی اثرات دلبستگی سازمانی اضطرابی و اجتنابی بر بهزیستی شغلی و افسردگی شغلی را میانجی گری نمود. بنابر این می توان نتیجه گرفت که عملکرد انطباقی توانسته است تأثیر دلبستگی سازمانی اضطرابی و اجتنابی را بر بهزیستی شغل و افسردگی شغلی تبیین کند.

این پژوهش با هدف تدوین و آزمون الگویی از اثر سبک ها ی دلبستگی سازمانی ایمن، اضطرابی و اجتنابی بر تلاش شغلی با میانجیگری کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع کاربردی و روش آن توصیفی بود. جامعه آماری تحقیق کارکنان سازمان آب و فاضلاب اهواز بودند. نمونه پژوهش شامل 200 نفر از این کارکنان بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه ها ی دلبستگی سازمانی (اسکریما، 2020)، کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی (وان دن بروک و همکاران، 2010) و تلاش شغلی (براون و لیگه، 1996) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار Spss-24 و الگویابی معادلات ساختاری در نرم افزار Amos-24 و روش بوت استراپ استفاده شده است.  نتایج نشان دادند که الگوی طراحی شده از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین یافته ها نشان دادند که مسیرهای دلبستگی سازمانی ایمن، اضطرابی و اجتنابی به کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی و تلاش شغلی و نیز مسیر کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی به تلاش شغلی معنادار بودند. همچنین نتایج تحلیل مسیرهای غیرمستقیم نشان دادند که کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی اثرات دلبستگی سازمانی سازمانی ایمن، اضطرابی و اجتنابی بر تلاش شغلی را میانجیگری نمود.