محمد آدینه وند

شخصیت سخت رویی و نگرش شغلی به عنوان عوامل فردی و سازمانی در تعدیل این اثر منفی نقشی مهم ایفا می کنند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر تحلیل رفتگی شغلی بر رفتارهای فراتر از نقش با نقش تعدیل گر شخصیت سخت رویی و میانجی گر نگرش شغلی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی شهر ایلام بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها، توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری شامل 1200 نفر از کارکنان بیمارستان های یادشده بود که 292 نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها با استفاده از چهار پرسشنامه استاندارد روا و پایا جمع آوری و با استفاده از نرم افزار PLS تحلیل شدند.  نتایج نشان داد تحلیل رفتگی شغلی تأثیر منفی معناداری بر متغیرهای رفتار فراتر از نقش و نگرش شغلی دارد. همچنین، نگرش شغلی تأثیر مثبت معناداری بر رفتار فراتر از نقش نشان داد. نتایج بیانگر آن است که شخصیت سخت رویی نقش تعدیل گر در ارتباط بین تحلیل رفتگی شغلی و رفتار فراتر از نقش دارد؛ به این معنا که سخت رویی می تواند اثر منفی تحلیل رفتگی شغلی بر رفتار فراتر از نقش را تعدیل کند، هرچند به طور کامل این اثر را خنثی نمی کند؛ در نتیجه، سخت رویی به عنوان متغیر تعدیل گر نسبت به نگرش شغلی تأثیری بهتر بر رابطه بین تحلیل رفتگی شغلی و رفتار فراتر از نقش دارد.

یکی از انواع حاد سوءرفتارهای سازمانی و بین فردی در ارتباطات، پدیده گس لایتینگ است که به مفهوم سوءاستفاده عاطفی از یک فرد یا به نوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عده ای دیگر است که از طریق ایجاد فشارهای روانی بر فرد مورد نظر باعث ایجاد خلل در انجام   وظایف سازمانی می شود. بنابراین، هدف پژوهش حاضر تحلیل ادراک و تجربه زیسته کارکنان از پدیده گس لایتینگ در روابط سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. بدین منظور با بهره گیری از روش کیفی و با رویکرد پدیدارشناسی به فهم و شناسایی پدیده گس لایتینگ در روابط سازمانی پرداخته شد. مشارکت کنندگان در پژوهش را تمامی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمانشاه تشکیل داده که با شیوه نمونه گیری هدفمند، تعداد 20 مصاحبه تا رسیدن به مرحله اشباع داده ها انجام شد. از ضریب توافق بین دو کدگذار برای بررسی پایایی و از طریق بررسی همکاران و مشارکت کنندگان جهت روایی کدهای احصاء شده استفاده شد. نتایج کدگذاری حاصل از تحلیل محتوای مصاحبه ها نشان داد که پدیده گس لایتینگ شامل 18 مقوله اصلی است و در 4 حوزه مختلف دیده می شود. اولین حوزه مربوط به مدیریت و رهبری است که دارای مقوله هایی مانند: ناتوانی مدیر در پذیرش اشتباهات، عدم پذیرش مسئولیت خود، محدودیت در تصمیم گیری، عدم پذیرش نظرات دیگران، و کنار گذاشتن احساسات است. دومین حوزه ارتباطات و تعاملات اجتماعی است که دارای مقوله هایی مانند: کنترل روابط اجتماعی، پخش اطلاعات نادرست، ایجاد عدم اطمینان و تردید در فرد، پنهان کاری، و استفاده از حس غم و ناامیدی است. سومین حوزه رفتارهای مدیریتی و شغلی است که دارای مقوله های رفتارهای سرزنشگری، رفتار ماکیاولی، قلدری، انتقادات مداوم، پروژه کردن رفتارها، و استفاده از احساسات گذشته است. چهارمین حوزه روان شناختی است که در آن مقوله های کنترل در زندگی شخصی کارکنان، و رفتارهای سرزنشی قرار می گیرند.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر پدرسالاری بر ترومای سازمانی با نقش میانجی جاه طلبی مدیران زن در سازمان های دولتی استان ایلام انجام گرفت. روش پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از لحاظ اجرا و شیوه ی گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران زن سازمان های دولتی استان ایلام در سال 1402 به تعداد 127 نفر که براساس جدول مورگان 95 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده برای این مطالعه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها دراین پژوهش پرسشنامه پدرسالاری چنگ و همکاران (2000)، پرسشنامه ترومای سازمانی استاینکمپ (2014) و پرسشنامه رهبری زهرآگین اشمیت (2008) بود. روایی و پایایی این پرسشنامه ها از طریق روایی صوری و آلفای کرونباخ موردتأیید قرار گرفتند. یافته ها نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه بین جاه طلبی سازمانی با ترومای سازمانی (639/0-) منفی و معنی دار، رابطه بین پدرسالاری سازمانی با ترومای سازمانی (351/0) مثبت و معنی دار و رابطه بین پدرسالاری سازمانی و جاه طلبی سازمانی (976/0-) منفی و معنی دار بود. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که رابطه بین پدرسالاری سازمانی با ترومای سازمانی با نقش میانجی جاه طلبی سازمانی (624/0) مثبت و معنی دار بود. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیریت پدرسالارانه سبب ایجاد مشکلات سازمانی می شود و در این راستا جاه طلبی سازمانی به عنوان یک عامل مؤثر در بهبود عملکرد و کاهش تروما در سازمان ها می تواند عمل کند؛ بنابراین پیشنهاد می شود مدیران با ایجاد انگیزه، رقابت سالم و ترویج فضای کاری مثبت به منظور تحقق رشد و پیشرفت در سازمان و جلوگیری از ترومای سازمانی عمل کنند.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر مربیگری تیمی بر تصمیم گیری گروهی و مسئولیت پذیری اجتماعی با نقش میانجی انعطاف پذیری منابع انسانی در سازمان های دولتی شهر ایلام انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی - پیمایشی بود. جامعه آماری، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام به تعداد 2500 نفر را شامل می شد که تعداد 384 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابراز اصلی جمع آوری داده ها، پرسشنامه بود و تجزیه و تحلیل داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که مربیگری تیمی بر تصمیم گیری گروهی، مسئولیت پذیری اجتماعی و انعطاف پذیری منابع انسانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ انعطاف پذیری منابع انسانی نیز بر تصمیم گیری گروهی و مسئولیت پذیری اجتماعی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. مربیگری تیمی هم از طریق انعطاف پذیری منابع انسانی بر تصمیم گیری گروهی و مسئولیت پذیری اجتماعی، تأثیر معناداری دارد.

سرقت مسلحانه در بین انواع سرقت دارای اهمیت مطالعاتی فوق العاده ای است زیرا همزمان امنیت جانی و مالی افراد جامعه را تهدید می کند. هدف از انجام این پژوهش شناسایی و پهنه بندی کانون های وقوع سرقت مسلحانه در شهر اهواز در فاصله زمانی سالهای 1390 تا 1393 می باشد. مدل به کار رفته تابع تحلیلی بیضی انحراف معیار از مباحث آمار فضایی می باشد. نتایج پژوهش نشان میدهد که کانون های وقوع سرقت مسلحانه در شهر اهواز در بخش های مرکزی شهر قراردارند و محدوده کانونهای جرم-خیز در حال گسترش می باشد. همچنین، مشخص شد که میزان سرقت مسلحانه در سال 1391 نسبت به 1390 از قسمتهای شمال شرقی و جنوب غربی به بخش های شمال و جنوب شهر جابه جا شده است. در سال 1392 نسبت به سال 1391 سرقت مسلحانه از بخش های شمالی و جنوبی به سمت بخش های شرقی و غربی تغییر جهت داده اند. سال 1393 نسبت به سال 1392 تغییر چندانی نداشته است.