تعالی منابع انسانی

مدیران سازمان ها برای رویارویی موفق با تغییرات بنیادی محیط سازمان های خود بایستی از آگاهی ها و مهارت های کافی برخوردار باشند و برای این کار آموزش یکی از مهم ترین پشتوانه ها محسوب می شود. سازمان های موفق نه تنها به آموزش به دیده هزینه زائد نمی نگرند، بلکه برای ارتقای قابلیت های منابع انسانی و کسب مزیت رقابتی بر آن تمرکز دارند. آموزش اثربخش در گرو نیازسنجی آموزشی مناسب است. روش های گوناگونی برای نیازسنجی آموزشی در سازمان ها معرفی و ارائه شده است. منشأ اصلی این تنوع، نخست روش های گوناگون در گردآوری و تحلیل داده ها و دوم، مرجع تشخیص نیازهای آموزشی است. در هر حال، اجماع بر این است که یک روش نیازسنجی مطلوب، در عین رعایت دقت نظر و سنجش، عاری از پیچیدگی غیرکارکردی است. بر این اساس، پژوهش حاضر به معرفی روشی ترکیبی از خودارزیابی آموزشی و آنتروپی شانون در نیازسنجی آموزشی مدیران پرداخته که در قالب مطالعه ای موردی در 17 شرکت شهرک صنعتی رفسنجان برای 172 نفر از مدیران ارشد و میانی این سازمان ها اجرا شده است. از خودارزیابی آموزشی برای گردآوری نیازهای آموزشی و از آنتروپی شانون برای تحلیل آنها به منظور تعیین ضرایب اهمیت و در نتیجه اولویت بندی نیازهای آموزشی استفاده شد. نتایج پژوهش به شناسایی خزانه ای از نیازهای آموزشی مدیران انجامید که پس از تعیین ضرایب اهمیت، به ترتیب اولویت چینش شدند.

صنعت حمل ونقل هوایی در دهه اخیر در جهان، به عنوان یکی از مهم ترین محورهای توسعه و رشد کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه مطرح شده و از جایگاه ویژه ای در برنامه های توس عه اقت صادی، اجتم اعی، فرهنگ ی و تکنولوژیکی کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه برخوردار است. این پژوهش باهدف تدوین الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر رویکرد کیفی و به طور ویژه رویکرد فراترکیب است. در راستای روش شناسی پژوهش از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو استفاده شده است و برای رسیدن به مدل جامع تعالی منابع انسانی هفت گام طی شد و در نهایت الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) مشخص گردید. به منظور بررسی اعتبار مدل روایی محتوایی بر اساس نظر خبرگان و جهت پایایی مدل از شاخص کاپا استفاده گردید و در حد قابل قبولی گزارش شد. به منظور مشخص نمودن مفاهیم و کدها پس از بررسی مدل های مختلف در سایت های معتبر علمی داخلی و خارجی و همچنین بررسی متون و کتب مختلف پس از شناسایی 35 مدل مختلف، 21 مدل انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل در نهایت 69 کد تطبیقی و 15 مفهوم (رهبری و مدیریت تخصصی فرودگاهی، حفظ و نگهداشت منابع انسانی فرودگاهی، سازمان منابع انسانی فرودگاهی، مدیریت منابع مرتبط با حوزه منابع انسانی فرودگاه، تأمین منابع انسانی فرودگاه، برنامه ریزی و استراتژی منابع انسانی فرودگاهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان فرودگاه، کاربرد منابع انسانی فرودگاهی، تغییر و بهره گیری تلفیقی مدیریت منابع انسانی، نتایج عملکردی مدیریت منابع انسانی فرودگاهی، نتایج محیطی و ادراکی کارکنان فرودگاه، نتایج ایمنی و بهداشت مشتریان فرودگاهی، نتایج اجتماعی و واکنش های اتحادیه ها، نتایج سازمانی و بهره وری فرودگاهی، نتایج فرهنگی و ساختاری منابع انسانی فرودگاهی) را مشخص نمود و در نهایت الگوی پژوهش ارائه گردید.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی انگیزه خدمت با رویکرد معنویت محور در کار انجام شده است.روش: فلسفه این تحقیق تفسیری، رویکرد استقرایی، روش کیفی و استراتژی نظریه داده بنیاد با رویکرد ظاهر شونده می باشد. جامعه مورد مطالعه، کارکنان شرکت مخابرات خراسان رضوی که اعضای نمونه با روش گلوله برفی انتخاب شدند و از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 19 نفر از خبرگان، داده ها به اشباع رسید. به منظور ارائه الگو، باتوجه به تحلیل های صورت گرفته، از خانواده 6سی گلیزر استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که مولفه های انگیزه خدمت با رویکرد معنویت در محیط کار شامل: هنجارگرا، عاطفی، معناگرا، اجتماعی، دلسوزانه و فداکارانه است. تحلیل ها ، با استفاده از خانواده 6سی گلیزر نشان داد:. علل اصلی شامل: ویژگی های شغل، مشخصه های دانشی، سرمایه اجتماعی و ویژگی های شخصیتی ، عوامل همبسته شامل: مشارکت اجتماعی در سازمان و تحکیم سرمایه اجتماعی؛ اقتضائات شامل: جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی، مدیریت صحیح نیروی انسانی و فلسفه وجودی و ماموریت سازمان؛ شرایط میانجی شامل: مسئولیت اجتماعی، وفاداری به سازمان و اخلاق و ارزش های سازمانی است. پیامدها، شامل: رفتار شهروندی سازمانی، افزایش بهره وری سازمان، افزایش کیفیت خدمات، دلبستگی شغلی، کیفیت زندگی کاری و حفظ توانایی های سازمان است و زمینه محیطی شامل: جامعه پذیری خانواده، ویژگی های مذهبی، ویژگی های جمعیت شناختی و محیط انگیزشی سازمان است.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق به سازمان ها کمک می کند تا انگیزه خدمت با رویکرد معنویت در کار را بشناسند و آن را در سازمان رواج دهند

امروزه پیشرفت ها از فناوری، فضای سازمان از جمله کارکرد مدیران منابع انسانی را متاثر کرده است. نمونه ای از حضور فناوری در فضای منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک حوزه نیروی دریایی ارتش است؛ پدیده ای که با پیشرفت اینترنت در کشورهای توسعه یافته به شدت مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً در مباحث دانشگاهی و سازمانی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته، لیکن در این حوزه کاربرد این موضوع با دو مسئله روبه روست؛ کمبود قابل توجهی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد و هم بی توجهی به بومی سازی این نظام جدید که باعث شده استقبالی از این نظام جدید نشود و استقرار آن را با مشکلاتی مواجه نموده است. لذا مقاله پژوهشی حاضر با کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات (مصاحبه، پرسشنامه و کیو) اقدام به شناسایی موانع و عوامل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در حوزه نیروی دریایی ارتش نموده و به روش کیو اجماع این موانع و عوامل مشخص شده و درنهایت یک مدل مناسب با رویکرد بومی سازی جهت استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در این حوزه طراحی شده است. مدل با در نظرگرفتن نقاط مرجع راهبردی به عنوان ورودی و لحاظ نمودن نگرش به نظام جدید ارائه شده است.

در عصر حاضر زیرساخت های تکنولوژیکی و اقتصادی تنها مزیت رقابتی سازمان ها به شمار نمی روند. دارا بودن افراد با استعداد می تواند زمینه توسعه و رشد پایدار سازمان ها را تضمین نماید. نقش مدیریت استراتژیک استعداد در سازمان های دولتی در رشد مهارت های شغلی کارکنان امری حیاتی و ضروری به شمار می رود و بدون وجود مدیریت استعداد اثربخش در سازمان ، ما شاهد اتلاف منابع سازمانی خواهیم بود. سازمان دولتی به دلیل نداشتن فرایند مشخص و مبتنی بر رقابت عموما از لحاظ مدیریت استعداد در سطج بسیار پایینی قرار دارند. همین امر طراحی مدلی که به بررسی عوامل موثر بر مدیریت استعداد کارکنان را مورد بررسی قرار دهد از اهمیت به سزایی برخوردار است. جهت حصول به این امر این تحقیق به بررسی مدیریت استعداد کارکنان در سازمان های دولتی ایران پرداخته است. روش انجام پژوهش به روش کیفی و روش دلفی صورت گرفته است پژوهش حاضر، همانند هر تحقیق دیگر، مرور ادبیات موضوع مرتبط، به صورت کتابخانه ای بوده و همچنین مدیریت استعداد کارکنان در راستای طبقه بندی و ارائه ساختار بر اساس تحق یقات گذشته انجام شده است. برای بررسی و پاسخ به سوال پژوهش، به مصاحبه با مجم وعه خبرگان پرداخته می شود. بر اساس روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی، انتخاب خواهند شد. شاخص کفایت تعداد مصاحبه ها، اشباع نظری است که بر اساس آن، پژوهشگر بدین نتیجه برسد که مصاحبه های بیشتر، اطلاعات بیشتری به اندوخته های فعلی مصاحبه ها اضافه نخواهد کرد و در نهایت مدل کیفی نهایی براساس عوامل علی، راهبردی، مداخله گر، بستر ساز و پیامد به عنوان عوامل نهایی ارئه گردید.

زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر ارائه و آزمون تجربی الگوی تطبیقی درک مدیران و کارکنان از چگونگی تأثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان در دانشگاه های آزاد استان فارس بود. روش شناسی: روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر گردآوری داده ها، روش آمیخته اکتشافی بود. مشارکت کنندگان در این پژوهش در بخش کیفی شامل مدیران و کارکنان خبره دانشگاه های آزاد استان فارس بود که از بین آنها تعداد 10 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. همچنین، در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان (شامل اعضای هیئت علمی) دانشگاه های آزاد استان فارس بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب تعداد 357 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. یافته ها: نتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد که از دیدگاه مدیران دو متغیر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان اثر میانجی و معنادار دارد اما حفظ کارکنان بر رابطه مذکور اثر میانجی ندارد. نتیجه گیری: همچنین، مشخص که از دیدگاه کارکنان، هر سه متغیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان روی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنان اثر واسطه ای و معنادار دارد.