بهمن شهریاری

حکومتی که چنگیزخان در آغاز قرن هفتم هجری، برابر با قرن سیزدهم میلادی، در مغولستان تأسیس کرد، از حیث قضایی و حقوقی با دوره پیش از آن، یعنی دوره ستیز و تفرقه قبایل مغول، قابل قیاس نبود. وی در حکومت خود تنها به جنبه های نظامی اتکا نداشت، بلکه مبانی حقوقی و قضایی جامعه مغولی را نیز مد نظر قرار داد. این نوشتار قصد دارد با رویکرد توصیفی تحلیلی و بر پایه منابع کتابخانه ای به این پرسش پاسخ دهد که پس از استقرار مغولان در ایران تلقی آنان از منشأ حق و عدالت چه بود و برداشت آنان از این مبحث مهم بر چه پایه ای استوار بود؟ نتایج پژوهش حاکی از آن است که اساسی ترین منشأ حقوق در نظام قضایی و حقوقی مغولان «رفع محرومیت» بود. به عبارت روشن تر، حق از نظر آنان به معنای رفع محرومیت بود نه برقراری عدالت. این تلقی مغولان با دیدگاه ملل مغلوبه به ویژه ایرانیان مسلمان در تعارض بود. مغولان، حتی پس از مسلمان شدن، به یاسا و یوسون چنگیزی به عنوان منبع اصلی حق و عدالت می نگریستند. از دیدگاه مغولان یاسا و یوسون چنگیزی «روح قانون» بودند. و سنن و دستورات چنگیزخان علت تامه حق و عدالت فرض می شدند. در همان حال خاندان چنگیزی نیز اطاعت قبایل را به معنای تحقق عدالت می دانستند.

 ایالت فارس در اوایل اجرای قانون نظام اجباری، با برخی نواقص و عدم هماهنگی میان بخش های کشوری و لشکری مواجه بود؛ مانند فقدان مشخصات مشمولان و عدم وحدت رویه میان دستگاه های اجرایی. از سوی دیگر، رضاشاه به منظور تمرکزگرایی و تشکیل ارتش نوین، بر اجرای این قانون تأکید داشت. بنابراین فرایند اجرای نظام اجباری با ابعادی از تناقض مواجه بود. این مقاله با رویکرد توصیفی- تحلیلی و بر پایۀ منابع اسنادی-کتابخانه ای تدوین یافته است. سؤال اصلی مقاله این است که رضاشاه برای اجرای نظام اجباری در ایالت با چه چالش هایی مواجه بود؟ چه راهکارهایی برای رفع آن ها اندیشیده شد و نتیجۀ آن راهکارها چه بود؟ نتایج بررسی نشان می دهد که با وجود ناهماهنگی میان دوایر مختلف ایالت و نواقص تشکیلاتی در اجرای نظام اجباری، نشانی از ناامیدی در ارکان حکومتی دیده نشد. رضاشاه برای پایان بخشیدن به لجام گسیختگی سیاسی، جلوگیری از تکثّر قدرت، مقابله با مرکزگریزی متنفذان و برخورد با شرارت و ناامنی، از تمام ظرفیت های نظامی و اداری بهره گرفت؛ که قانون نظام اجباری یکی از آن ظرفیت ها بود. سماجت و پیگیری مسئولان به کاهش تدریجی نواقص و موانع در فارس منجر شد. در امتداد این حرکت، تشکیلاتی چون سجل احوال ایالتی هم نضج پیدا کرد. فقط از حیث اجتماعی برخی مردم به دلیل عدم پذیرش نظام اجباری، برای دوایر حکومتی اسباب دغدغه بودند.

کاهش یا افزایش وقف بر صوفیه در دوره ایلخانی (735- 656 ق) با کسب مشروعیت از طریق اسلام پذیری و انطباق با فرهنگ و تمدن ایران رابطه مستقیم داشت. ایلخانان نامسلمان به کسب مشروعیت از طریق عرفا و مشایخ نیازی نداشتند و در نتیجه در دوره آنها وقف بر صوفیه راکد ماند. پس از سقوط خلافت بغداد و افزایش اسلام پذیری ایلخانان بر دست عرفا و مشایخ، وقف بر صوفیه در روند جدید حاکمیت ایلخانی رو به افزایش نهاد. برخی از شخصیت های مؤثر مانند خواجه رشیدالدین فضل الله در روند انطباق فرهنگی از طریق عرفا نقش مهمی داشتند. افزایش وقف بر صوفیه موجب بهبود وضع اقتصادی عرفا و مشایخ گردید و بنابراین، حکومت ایلخانان مسلمان برای عرفا و مشایخ هم از نظر مالی و هم از نظر معنوی و اجتماعی، سودمند بود.

هدف این پژوهش ارتباط علّی مزیت رقابتی با منابع تعارض و نقش میانجی انعطاف پذیری منابع انسانی در صنعت تولیدات ورزشی بود. روش پژوهش، ازنوع علّی بود که به صورت میدانی انجام شد. نمونه پژوهش ازبین مدیران و صاحبان واحدهای تولیدی ورزشی تهران انتخاب شد. ابزار اندازه گیری شامل پرسش نامه مزیت رقابتی ریحانی (۱۳۹۴)، پرسش نامه منابع تعارض سازمانی خاکپور و همکاران (۱۳۹۴) و پرسش نامه انعطاف پذیری منابع انسانی رایت و اسنل (۱۹۹۸) بود که پس از تأیید روایی و پایایی آن ها، بین نمونه ها توزیع شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها، از آمار توصیفی و برای ارائه مدل اندازه گیری، از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل از برازش مناسبی برخوردار بود. همچنین مشخص شد که عامل مزیت رقابتی با ضریب تأثیر 38/0 و با ضریب تأثیر 7/0، اثر مستقیم و معناداری بر انعطاف پذیری منابع انسانی و منابع تعارض داشت. افزون براین، عامل انعطاف پذیری سازمانی با ضریب تأثیر 27/0 اثر مستقیم و معنا داری بر منابع تعارض داشت؛ بنابراین، با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهاد می شود که مدیران و مسئولان شرکت های تولیدات ورزشی سعی کنند موارد درون سازمانی مانند اثربخشی هزینه ها و زمان را که باعث ایجاد مزیت رقابتی می شوند، مدنظر داشته باشند تا بتوانند مزیت رقابتی موقتی ایجادشده در شرکت را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنند. همچنین، برای افزایش انعطاف پذیری منابع انسانی این شرکت ها، مدیران آن ها سعی کنند کارکنانی را به کار گیرند که از مهارت های کافی برای انجام کار برخوردار باشند.