داوود ضامنی

هدف این تحقیق شناسایی مؤلفه های ترغیب مخاطب بزرگسال برای رفتن به سینما و ارائه مدلی بر مبنای روش آمیخته اکتشافی است. روش تحقیق بر اساس الگوی کرسول در دو بخش کیفی و کمّی تنظیم شده است. در بخش کیفی از روش پدیدارشناسی و در بخش کمّی از روش توصیفی همبستگی بر مبنای روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی مدیران ارشد سینمایی، کارگردانان، تهیه کنندگان، منتقدین، بازیگران، اساتید جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی و مخاطبان حرفه ای سینما بودند که از بین آنها 22 نفر بر اساس نمونه گیری هدفمند انتخاب و در تحقیق مشارکت کردند. در بخش کمّی نیز با روش نمونه گیری سهمیه ای 1031 نفر از شهروندان تهرانی از بین 43 سینما انتخاب که میان آنها پرسش نامه توزیع شد. ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه عمیق و در بخش کمّی پرسش نامه حاصل از مقوله های کیفی بود که ابتدا با استفاده از روایی محتوایی و روایی عاملی، قابلیت اعتبار آن تأیید شد. برای بررسی قابلیت اعتماد پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که معادل 912/0 بود که نشان از پایایی مناسب ابزار دارد. تجزیه و تحلیل داده ها در بُعد کیفی ابعاد مختلفی را شناسایی کرد که از آن جمله می توان به ابعاد فردی و روان شناختی، بُعد اقتصادی، محیطی و فرهنگی، بُعد سیاست گذاری و برنامه ریزی، بُعد ویژگی های فیلم خوب و سینمای مطلوب اشاره کرد. نتایج نشان داد که ضریب تأثیر ابعاد چهارگانه تفاوت ناچیزی با هم دارند. مدل استخراج شده نشان می دهد در کنار تولید فیلم خوب، توجه به نیازهای ارضانشده مخاطب می تواند در ترغبت مخاطب به سینما تأثیرگذار باشد.

مطالعات نشان می دهد سازمان های دولتی اغلب در شناسایی، جذب، پرورش و نگهداشت استعدادها تجارب موفقی نداشتند. از این رو شناخت علل و پیامدهای این مسأله ضروری است. پژوهش حاضر با هدف واکاوی تجارب زیسته مدیران فرهنگی از مدیریت استعداد و شناسایی موانع تحقق آن در یکی از سازمان های فرهنگی هنری انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات کیفی است که با استفاده از رویکرد پدیدارشناسی تفسیری انجام گرفته است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مدیران ارشد، میانی و استعدادهای شاخص حوزه هنری سازمان تبلیغات اسلامی تشکیل می دهند که 15نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. اطلاعات مورد نیاز با انجام مصاحبه های عمیق گردآوری و با استفاده از رویکرد چهارمرحله ای موستاکاس تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد موانع تحقق مدیریت استعداد در حوزه هنری متشکل از ده تم فرعی است که در سه دسته موانع مفهومی (نظری)، مدیریتی و سازمانی طبقه بندی شدند. کشف معناهای نهفته در تجارب زیسته مشارکت کنندگان نشان داد این پدیده در بُعد فردی پیامدهایی چون رشد فردی و خودجوش استعدادها، مهجوریت استعدادها و وامانده سازی استعدادها را رقم زده و در بُعد سازمانی پیامدهایی چون استعدادکشی، استعدادسوزی و نشت استعدادها را در پی داشته است. برای جلوگیری از هزینه های زیانبار هدررفت سرمایه های انسانی، ضرورت بازنگری در شیوه های استعدادیابی، استعدادداری و استعدادپروری در حوزه هنری توصیه می شود.

زمینه و هدف: یکی از چالش هایی که اکثر سازمان ها با آن مواجه هستند چگونگی شناسایی، جذب، پرورش و نگهداشت استعدادهاست. سازمان های فرهنگی نیز از این قاعده مستثنا نیستند. هدف پژوهش حاضر طراحی یک الگوی بومی برای مدیریت استعداد در سازمان های فرهنگی در ایران است. روش شناسی: این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی و بهره گیری از روش دلفی فازی انجام شده است. جامعه آماری در بخش کیفی عبارتند از خبرگان، مدیران ارشد، میانی و استعدادهای شاخص حوزه هنری که از بین آنها 15 نفر در تحقیق مشارکت کرده اند. در بخش کمّی نیز 19 نفر در پنل خبرگان شرکت کرده اند. نمونه ها در هر دو بخش به صورت هدفمند انتخاب شده اند. ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمیّ پرسشنامه محقق ساخته بوده که با استفاده از روایی صوری و محتوایی اعتبارسنجی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 849/0 محاسبه شده است. یافته ها: نتایج نشان داد الگوی مدیریت استعداد در سازمان های فرهنگی متشکل از 9 بُعد و چهل و سه مؤلفه است. ابعاد مدل به ترتیب اولویت عبارتند از: پرورش و آموزش استعدادها، عوامل تأثیرگذار درون سازمانی، شناسایی، کشف و جذب استعدادها، نگهداشت و بالندگی استعدادها، ایجاد مخزن استعدادها، عوامل تأثیرگذار برون سازمانی، نتایج سازمانی، نتایج فردی و معماری دوهسته ای سرمایه های انسانی. نتیجه گیری: کاربست نتایج این مطالعه می تواند از پرواز سرمایه های انسانی در سازمان های فرهنگی جلوگیری کند.