مهتا جودزاده

رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از سبک های رهبری در دهه های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است. نیاز به رهبران تحول گرا برای سازمان هایی که می خواهند در چرخه رقابت باقی بمانند، بیش از بیش احساس می شود. این رهبران با تاثیر گذاری بر مولفه های مختلف رفتارسازمانی، فعالیت های کارآفرینی و خلاقیت و نوآوری کارکنان را افزایش می دهند. هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی سبک رهبری تحول آفرین با نوآوری و خلاقیت وکارآفرینی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی بوده و با توجه به نحوه گردآوری داده ها یک تحقیق پیمایشی محسوب می شود. حجم نمونه 248 نفر از کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان بوده که به روش تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه جداگانه ی رهبری تحول آفرین، خلاقیت و نوآوری و کارآفرینی سازمانی استفاده شد که برای سنجش روایی ابزارها از آزمون تحلیل عاملی تأییدی و نیز برای بررسی روایی افتراقی از روش متوسط واریانس بیان شده (AVE) استفاده شده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ﻧﺘﺎیﺞ نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین با خلاقیت و هم چنین ابعاد کارآفرینی سازمانی دارای رابطه ی معناداری می باشد، اما نمی توان رابطه ی معناداری بین مولفه های فرضیه ی سوم، یعنی رهبری تحول آفرین و نوآوری یافت.

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد و کسب موفقیت بایستی از توان و قابلیت یادگیری سازمانی مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولیدکنند. توان و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان و مدیریت استعداد بستگی دارد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد زاهدان به تعداد 460 نفر بودندکه بر اساس جدول مورگان از210 پرسشنامه توزیع شده 200پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و آلفای کرونباخ حاصل از پایایی کل پرسشنامه ها برابر 0.937 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی توسط نرم افزارSPSS 19 و Lisrel صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که الف) مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ج) هوش سازمانی، رابطه مدیریت استعداد و قابلیت یادگیری سازمانی را میانجی گری می کند. د) مدیریت استعداد به طور مستقیم و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر معنی داری دارد.

رهبری معنوی یکی از شیوه های نوین رهبری در سازمان ها است و به دنبال تأمین بقای معنوی کارکنان می باشد که در این مسیر می تواند موجب پرورش سلامت روانی کارکنان در سازمان شود. پژوهش حاضر به شناسایی تأثیر رهبری معنوی بر سلامت سازمانی در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی زاهدان پرداخته است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش اجرا یک تحقیق پیمایشی است. پژوهش در نیمه دوم سال 1392 انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل 155 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی زاهدان بود. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد که با توجه به اعضای جامعه آماری 110 نفر به روش تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه جداگانه برای رهبری معنوی و سلامت سازمانی استفاده شد. برای بررسی آلفای کرونباخ متغیرها از نرم افزار spss و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و نمودار آماره T استفاده شد که این کار به کمک نرم افزار lisrel صورت گرفته است. نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر سلامت سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارد. همچنین از بین ابعاد رهبری معنوی، عضویت و بازخور تأثیر مستقیم و معناداری بر سلامت سازمانی دارند.

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و اعتیاد به کار با تعهد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان شهرستان زهک -در نیمه اول سال 139۳- پرداخته است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی بوده و با توجه به نحوه گردآوری داده ها یک تحقیق پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری 195 نفر از پرستاران بودند که با توجه به جدول مورگان تعداد 131 نفر به روش تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه جداگانه فرسودگی شغلی، اعتیاد به کار و تعهد سازمانی استفاده شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار lisrel ورژن 8.5 و با روش های تحلیل مسیر و نمودار T مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ﻧﺘﺎیﺞ نشان داد که فرسودگی شغلی بر تعهد سازمانی تأثیر معناداری ندارد. همچنین اعتیاد به کار فقط بر تعهد عاطفی و هنجاری تأثیر معناداری دارد و بر تعهد مستمر پرستاران تأثیر معناداری نداشت.

رفاه، امنیت و آینده همه مردم و ملل به طرز تفکیک ناپذیری به مسایل جهانی شدن گره خورده است و این مورد از جنبه های گوناگون قابل بررسی است: از لحاظ اشکال پول در جهان، شبکه های جهانی غذا و اندوخته مواد خام، همچنین از نظر مشاغل و وسایل امرار معاش که مرتبط با شرکت های خارجی، بازارها، فناوری ها و عناصر سازنده آن ها می باشد. نظام های قومی و ملی و مذهبی، امروزه به واسطه جهانی شدن به طور فزاینده ای در حال گسترش و در هم آمیختن می باشند. همچنین مشکلاتی که ما به عنوان افراد و گروه ها یا جوامع با آن ها مواجه هستیم، بیش از پیش عوامل جهانی مشترک دارند و نیازمند راه حل های مشترک و جهانی می باشند . جهانی شدن علت نیست، معلول است. مقاله حاضر به بررسی چالش ها (فرصت ها و تهدیدها) پدیده جهانی شدن می پردازد و بنابراین بسته به نوع دیدگاه های موجود، رویکردی گفتمانی و تفسیری به دو طیف موافقان و مخالفان (این پدیده) دارد. جهانی شدن و مسایل مرتبط به آن حدود سه دهه است که مطرح شده است و توجه بسیاری را نیز به خود جلب نموده است. نظر به اهمیت و تأثیرگذاری این پدیده، مطالعات بسیار متعدد و متنوعی ملاحظه می شوند که هر کدام از زاویه و چشم انداز ویژه ای پدیده را مورد مداقه قرار داده اند و به نظر می رسد، نوعی پراکندگی گسترده در این بخش از مطالعات اجتماعی وجود دارد. لذا در مقاله حاضر سعی بر آن است تا با ارائه ی الگویی نسبتاً جامع و مانع از چالش های جهانی شدن (فرصت ها و تهدیدها) ارائه گردد، تا بتوان با عنایت به آن درک بهتر و عمیق تری از این پدیده حاصل نمود، بدون آن که نیاز باشد تا جمیع مطالعات صورت گرفته در این حوزه بررسی شوند.

جامعه اسلامی نیز مانند هر جامعه دیگری به فرهنگ خاص خود نیاز دارد. فرهنگ سازمانی در جامعه با اخلاق، رفتار و ارزش ها آمیخته است و این ارزش ها فرهنگ سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند. فرهنگ هر جامعه با ارزش های انسانی و دینی و مبانی اخلاقی آن جامعه پیوستگی دارد و آرمان های الهی را موردتوجه قرار می دهد. هدف مقاله حاضر، طراحی الگوی جامع برای تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اخلاقی اسلام است. این تحقیق، از جنبه هدف، کیفی است و برای تجزیه وتحلیل داده ها از تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که طبق آیات و روایات و احادیث اسلامی، شش بعد اصلی برای فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزش های اخلاقی مبتنی بر اسلام وجود دارد که عبارت اند از: تعهد در کار، اخلاق کار، رفاه و آسایش، مردم گرایی در کار، انگیزه کاری و بهبود مستمر. این ابعاد خود شامل هفده مؤلفه اند.

فرهنگ بهره وری بستری مناسب برای تغییر و تحول طیف وسیعی از عملکردهای سازمانی(مدیران و کارکنان) را فراهم می آورد. هدف پژوهش حاضر طراحی و ارائه مدل شناخت، سنجش و آسیب شناسی فرهنگ بهره وری در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد. پژوهش حاضر در دو فاز طراحی مدل با استفاده از روش دلفی (جامعه آماری، خبرگان دانشگاه و شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب) و سنجش و آسیب شناسی مدل (جامعه آماری، کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب) انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مشاهدات پژوهشگر، مصاحبه های اکتشافی و استفاده از پرسش نامه محقق ساخته بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده از آمار توصیفی و استنباطی (ضریب هماهنگی کندال و آزمون تی استیودنت) استفاده شد. در پایان فاز اول پژوهش، 4 متغیر ارزش ها، نگرش ها، هنجارها و نمادهای سازمانی به همراه 14 بعد و 41 مؤلفه به عنوان عوامل مدل فرهنگی جهت توسعه بهره وری استخراج و ارائه شد. در فاز سنجش و آسیب شناسی مدل نیز نتایج نشان داد که بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب کلیه ابعاد و مؤلفه های مدل طراحی شده جهت توسعه فرهنگ بهره وری در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب فاصله معناداری وجود دارد. در پایان نیز پیشنهادهایی جهت بهبود وضعیت موجود متغیرها، ابعاد و مؤلفه های آن ارائه شده است.

بهره وری شاخص کلیدی عملکرد سازمان ها در هر سطح می باشد که یک مفهوم ذهنی تلقی می شود. با تغییر الگوهای فکری می توان به بهبود بهره وری و تغییر عملکرد فردی و سازمانی امیدوار بود. با نگاهی دقیق تر درمی یابیم که ارزش ها، نگرش ها، معیارها و اعتقادات مشترک در بین اعضای سازمان موجب می شود که همه همسو در جهت نیل به اهداف سازمان به شکل هوشمندانه تلاش کنند. این امر در صنعت نفت که تکیه اقتصادی کشور ما محسوب می شود از جایگاه ویژه ای برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف ارایه چارچوبی برای معماری بومی فرهنگ بهره وری، با رویکرد پژوهش کیفی است. بدین منظور پس از بررسی پیشینه پژوهش و انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته به روش نمونه گیری هدفمند در بین خبرگان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب و دانشگاه، ابعاد چارچوب بومی معماری فرهنگ بهره وری به روش تحلیل محتوای جهت دار و تلخیصی انجام شد. در نهایت چارچوبی منسجم بر پایه ارزش های سازمانی (شامل ارزش های ابزاری که خود مشتمل بر «ارزش های اخلاقی یا بین فردی و ارزش های شایستگی یا کفایت اجتماعی» و ارزش های غایی که مشتمل بر «ارزش های فردی و ارزش های اجتماعی یا تعاملات بین فردی») ارائه شد. همچنین نگرش (شامل باورها، بعد عاطفی و بعد رفتاری)، هنجارها (شامل هنجارهای رسمی (قانون)، هنجارهای غیررسمی (عادات ها) و هنجارهای اجتماعی (آداب)) و نیز نمادها (شامل داستان ها، آداب و رسوم، نمادهای فیزیکی و زبان) ارایه شده است.

دانستن اصول رفتار سازمانی برای مدیران اهمیت دارد. یکی از مبانی مدیریت در سازمان ها داشتن اطلاعات درباره نگرش های کارکنان می باشد. نگرش کارکنان بر عملکرد آن ها تأثیر می گذارد. نگرش های شغلی کارکنان و مدیریت آن ها می تواند منافع زیادی برای سازمان داشته باشد، زیرا نگرش ها معمولاً یکی از پیش بینی کننده های اساسی رفتار هستند. نگرش شغلی، نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است که ناشی از عواملی مانند ماهیت شغل، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و نیز عوامل فردی است. نگرش های اصلی و مهمی که در تحقیق حاضر به آن ها پرداخته می شود شامل: خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده هستند. از این رو، هدف تحقیق حاضر بررسی کیفی وضعیت موجود نگرش های شغلی در بین کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی شرکت پالایش گاز بیدبلند بود که تعداد 50 نفر از آن ها با روش گلوله برفی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که در مجموع 4 متغیر، 20 بُعد و 27 مؤلفه برای چهار نگرش شغلی مورد بررسی حاصل شد. تعداد 8 بُعد و 15 مؤلفه برای متغیر خشنودی شغلی؛ تعداد 3 بُعد و 3 مؤلفه برای متغیر تعهد سازمانی؛ تعداد 5 بُعد و 5 مؤلفه برای متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و تعداد 4 بُعد و 4 مؤلفه برای متغیر دلبستگی شغلی به دست آمد. با توجه به اینکه نگرش های شغلی بر رفتارهای کارکنان در سازمان ها تأثیر می گذارد، با شناخت نگرش های شغلی می توان از بسیاری از رویدادهای شغلی مانند فرسودگی شغلی، بی علاقگی، سوء رفتارهای مختلف و درنهایت جابجایی و ترک شغل جلوگیری کرد و این برای مدیران سازمان ها بسیار مفید است.

برند از جمله دارایی های فکری با ارزش شرکت ها است که می تواند عملکرد بازاری شرکت را تحت تأثیر قرار دهد. شناخت برند و اثرات شخصیتی آن بر رفتار مصرف کننده می تواند به مدیران کسب و کار و بازاریابان کمک کند تا با برنامه ریزی بهتر و ایجاد برندهایی که می توانند بر اذهان مصرف کنندگان تأثیرات مطلوب و مناسب تری از خود به جای بگذارند، رفتار مصرف کنندگان و مشتریان خود را به گونه ای هدایت کنند که سودآوری بیشتری به دنبال داشته باشد؛ زیرا تحقیقات نشان داده است که مصرف کنندگان برندهایی را ترجیح می دهند که با شخصیتشان همگونی و همنوایی بیشتری داشته باشد. پژوهش حاضر به بررسی این مهم می پردازد. داده ها از طریق اجرای سه پرسشنامه به ترتیب: مدل پنج بزرگ شخصیت ( نئو)، پرسشنامه شخصیت برند و پرسشنامه وفاداری به برند جمع آوری شدند. 391 دانشجو از دانشگاه شهید چمران اهواز به طور تصادفی در این مطالعه شرکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان دادند بین شخصیت وجدان گرا، عصبیت و گشوده در برابر تجربه و برند شایسته رابطه معنادار وجود دارد. هم چنین بین شخصیت گشوده در برابر تجربه و برند با صداقت و نوگرا رابطه معنادار وجود دارد. بین شخصیت شایسته، با صداقت و نوگرا و وفاداری به برند رابطه معنادار وجود دارد و در نهایت بین تمام ویژگی های شخصیتی برند با وفاداری عاطفی و فعال به برند رابطه معنادار وجود دارد.

این تحقیق با هدف بررسی تأثیر تهدید کرونا بر تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی اضطراب روان شناختی (مورد مطالعه: بیمارستان های دولتی شهر اهواز) به مرحله اجرا درآمد. روش تحقیق حاضر توصیفی- پیمایشی بود. جامعه ی آماری شامل تمام کارکنان بیمارستان های دولتی شهر اهواز بودند (10235 نفر) که 370 نفر از آن ها به صورت تصادفی طبقه ای و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ی استاندارد بود. روایی پرسش نامه توسط تحلیل عاملی تأییدی مورد قبول قرار گرفت. برای تعیین پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای پرسش نامه ی اولیه (30 نفر) بالاتر از 7/0 برآورد شد. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرم افزار SPSS و Smart PLS استفاده شد. بر اساس نتایج، تهدید کرونا بر تمایل به ترک خدمت به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق متغیرمیانجی اضطراب روان شناختی در بیمارستان های دولتی شهر اهواز اثرگذار است. با توجه به نتایج این تحقیق می توان برای کاهش تمایل به ترک خدمت از طریق تمرکز بر مراقبت در حوزه ی رعایت اصول بهداشتی در دوره ی کرونا و کاهش اضطراب روان شناختی استفاده نمود.

فساد اداری یکی از مهم ترین مشکلات سازمان های دولتی در کشورهای جهان سوم می باشد که بسیاری از دستاوردهای سازمانی را تضعیف کرده یا از بین می برد. تحقیق حاضر به دنبال شناخت، سنجش و ارزیابی عوامل مؤثر بر فساد اداری در بخش دولتی استان خوزستان می باشد. این پژوهش با روش آمیخته (کیفی و کمی) انجام گرفت. جامعه آماری شامل سازمان های بزرگ دولتی بوده و چهار سازمان آب و فاضلاب استان خوزستان، اداره کل گمرک استان خوزستان، اداره کل راه و شهرسازی خوزستان و سازمان صنعت، معدن و تجارت استان خوزستان می باشد که با استفاده از روش گلوله برفی 12 نفر از خبرگان این سازمان ها مورد مصاحبه قرار گرفتند و نتایج آن به کمک روش تحلیل محتوای کیفی تحلیل شد. سپس پرسشنامه ای تدوین گردید و پس از تأیید روایی (صوری و محتوا) و پایایی (آلفای کرونباخ، 80/0) آن در اختیار 215 نفر از کارشناسان سازمان های منتخب دولتی قرار گرفت که در شرایط بیماری همه گیرکوید 19 به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها به کمک نرم افزارSPSS  و  AMOSEبه روش تحلیل عاملی تاییدی، آزمون تی تک نمونه ای و آزمون فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که سنجه ها دارای میانگین بالای عدد 3 هستند و بنابراین از نظر کارشناسان در بروز فساد اداری با اهمیت می باشند. همچنین از بین عوامل محیطی، متغیر نظام سیاسی و حکومتی، از بین عوامل سازمانی، ساختار مدیریتی و از بین عوامل فردی، خصوصیات فردی بیشترین امتیاز را آوردند. از بین مدل سه شاخگی عوامل مؤثر بر بروز فساد اداری، عوامل سازمانی مهم ترین عامل در بروز فساد اداری بود.