جذابیت سازمانی

پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی شخصیت فرد و فرهنگ سازمانی بر برازش فرد با سازمان، جذابیت سازمانی و احتمال انتخاب سازمان از سوی متقاضیان استخدام پرداخته است. داده ها از یک نمونه ی 310 نفری از23000 نفر از متقاضیان استخدام در شرکت ملی گاز ایران، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده بودند جمع آوری شد. شرکت کنندگان به ابزارهای پژوهش یعنی پرسش نامه ی پنج عاملی شخصیت (کاستا و مک کرا، 1992)، نیم رخ فرهنگ سازمانی (اوریلی و همکاران،1991) و پرسش نامه های برازش فردسازمان (اسمیتر و همکاران،1993) و جذابیت سازمانی (اسمیتر و همکاران،1993) پاسخ دادند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها به وسیله ی تحلیل همبستگی نشان داد که هر کدام از ویژگی های شخصیتی مانند برون گرایی با ترجیح برخی از ارزش های فرهنگ سازمانی مانند سلطه جویی، جهت گیری گروهی و حمایت گری رابطه ای معنادار دارند و همچنین بین برازش عینی و برازش درک شده ی فرد با سازمان و جذابیت سازمانی رابطه ای مثبت وجود دارد

از نظریه سرریز بین حوزه های کار و خانواده مدارک زیادی موجود است که از سرریزهای رفتاری و عاطفی حمایت می کند. ارتباطاتِ افراد با جوامع و سازمان ها باعث دریافت سازگاری با اعضای جامعه وسازمان می شود، هم چنین پذیرفتنِ هزینه ترک سازمان نه تنها وسیله ای برای تعیینِ موقعیت افراد در جامعه است، بلکه مانند حفظ افراد باعث شکل گیری رفتارهای آن ها در کار نیز خواهد بود، که طبیعتاً شخصیت افراد در این بین به عنوان یک عامل تعدیل گر بروی جذابیت افراد نسبت به سازمان اثرگذار است. روش پژوهش از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان کارخانه برنا باطری تشکیل داده اند و از میان آن ها 182 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار های پژوهش، پرسشنامه سریزشدگی کار- خانواده 30 سوالی با چهار خرده-مقیاس، پرسشنامه جذابیت سازمانی 15 سوالی با سه خرده-مقیاس و پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت 50 سوالی با پنج خرده مقیاس بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد در سطح روابط ساده بین سرریزشدگی ازدواج و همسرداری، سرریز شدگی فرزندان، سرریزشدگی زمان آزاد و سرریزشدگی کار منزل با جذابیت سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربه-پذیری و وظیفه شناسی با جذابیت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عوامل شخصیتی روان-رنجوری و وظیفه شناسی قادر به تعدیل رابطه سریزشدگی خانواده- کار با جذابیت سازمانی است.

از نظریه سرریز بین حوزه های کار و خانواده مدارک زیادی موجود است که از سرریزهای رفتاری و عاطفی حمایت می کند. ارتباطاتِ افراد با جوامع و سازمان ها باعث دریافت سازگاری با اعضای جامعه وسازمان می شود، هم چنین پذیرفتنِ هزینه ترک سازمان نه تنها وسیله ای برای تعیینِ موقعیت افراد در جامعه است، بلکه مانند حفظ افراد باعث شکل گیری رفتارهای آن ها در کار نیز خواهد بود، که طبیعتاً شخصیت افراد در این بین به عنوان یک عامل تعدیل گر بروی جذابیت افراد نسبت به سازمان اثرگذار است. روش پژوهش از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان کارخانه برنا باطری تشکیل داده اند و از میان آن ها 182 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار های پژوهش، پرسشنامه سریزشدگی کار- خانواده 30 سوالی با چهار خرده-مقیاس، پرسشنامه جذابیت سازمانی 15 سوالی با سه خرده-مقیاس و پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت 50 سوالی با پنج خرده مقیاس بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد در سطح روابط ساده بین سرریزشدگی ازدواج و همسرداری، سرریز شدگی فرزندان، سرریزشدگی زمان آزاد و سرریزشدگی کار منزل با جذابیت سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربه-پذیری و وظیفه شناسی با جذابیت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عوامل شخصیتی روان-رنجوری و وظیفه شناسی قادر به تعدیل رابطه سریزشدگی خانواده- کار با جذابیت سازمانی است.

امروزه جذب نیروی کار ماهر و بااستعداد به چالش بسیاری از سازمان ها تبدیل شده است. شناسایی و ارتقاء عوامل مؤثر بر جذابیت سازمانی برای جذب منابع انسانی مستعد، ارزش رقابتی دارد. هدف از پژوهش کاربردی حاضر، تعیین تأثیر منابع اطلاعاتی وابسته و مستقل بر ادراک کارجویان از جذابیت سازمانی و جذب نیروی کار ماهر بود. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را دانشجویان دانشگاه های دولتی، پیام نور و آزاد زنجان تشکیل می دادند و حجم نمونه پژوهش نیز از طریق فرمول کوکران به تعداد 240 نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه استانداردی بود که برای بومی سازی، مجدداً روایی آن با استفاده از روایی محتوا و روایی همگرا و پایایی آن با استفاده از پایایی ترکیبی و نیز آلفای کرونباخ برابر با 0.870 مورد تأیید قرار گرفت. یافته های توصیفی با استفاده از نرم افزار SPSS24 استخراج شد و مدل مفهومی پژوهش و داده های کمی آن نیز از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS2.6 پردازش گردید. یافته های پژوهش نشان داد که سودمندی ادراک شده، سهولت استفاده، نفوذ اجتماعی اطلاعاتی و نفوذ اجتماعی هنجاری بر ادراک از جذابیت سازمانی تأثیر معناداری دارند.

هدف این پژوهش، بررسی تأثیر مرشدیت و جذابیت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی با نقش میانجی شادی کارکنان و تعدیل گری تعادل کار و زندگی در مرکز بهداشت شهرستان تبریز می باشد. این مطالعه به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- همبستگی و از نظر راهبرد، پیمایشی مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان مرکز بهداشت شهرستان تبریز به تعداد ۱۲۰۰ نفر می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از رابطه کوکران ۲۹۱ نفر برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد جاتمیکو (2004) برای متغیرجذابیت سازمانی، پرسشنامه هرسی و گلد اسمیت (2003) برای متغیر بهره وری نیروی انسانی، پرسشنامه تیوس و همکاران (2014) برای متغیر شادی کارکنان، پرسشنامه وونگ وکو (2009) برای متغیر تعادل کار و زندگی و پرسشنامه قلی پور و همکاران (2010) برای متغیر مرشدیت سازمانی که دارای روایی و پایایی مناسب می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Smart Pls استفاده شد. مطابق نتایج پژوهش، مرشدیت و جذابیت سازمانی هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم و با میانجی شادی کارکنان بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر دارد. همچنین تعادل کار و زندگی تأثیر جذابیت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی را تعدیل می کند و نقش تعدیل گری تعادل کار و زندگی در تأثیر مرشدیت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی تأیید نشد. با توجه به نتایج پژوهش با ایجاد برنامه های مؤثر مرشدیت و جذابیت سازمانی و تعادل کار و زندگی، می توان گامی مؤثر در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی برداشت.

هدف : پژوهش حاضر تدوین مدل علی دلبستگی شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی و جذابیت سازمانی با نقش واسطه ای وفاداری سازمانی در معلمان دوره ابتدایی بود. روش : پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و جامعه آماری این مطالعه شامل معلمان مدارس ابتدایی شهرستان پاوه (۱۴۶ نفر) در سال تحصیلی 1400-1401 بود که 109 نفر بود به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه بود و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و PLS انجام شد. نتایج : نتایج نشان داد مدل علی دلبستگی شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی و جذابیت سازمانی با نقش واسطه ای وفاداری سازمانی از برازش مطلوبی برخوردار بود (GOF=0/68). همچنین نتایج نشان داد که ویژگی های شخصیتی، جذابیت سازمانی و وفاداری سازمانی بر دلبستگی شغلی در سطح اطمینان 95 درصد اثر مستقیم مثبت و معنی داری دارند و ویژگی های شخصیتی نه تنها به طور مستقیم بلکه به طور غیرمستقیم از طریق میانجیگری وفاداری سازمانی بر دلبستگی شغلی اثر مثبت و معنی داری دارد. نتیجه گیری : مدل علی دل بستگی شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی و جذابیت سازمانی با نقش واسطه ای وفاداری سازمانی در معلمان دوره ابتدایی شهر پاوه برازش دارد.