راهبرد سرمایه انسانی

هدف از این پژوهش، طراحی مدل فرهنگ سازمانی اثرگذار بر راهبردهای سرمایهانسانی بوده است. پژوهش  حاضر ازمنظر هدف، کاربردی- توسعهای و براساس سطح تحلیل، توصیفی- پیمایشی است. سازمان موردمطالعه، کتابخانه ملی شهر تهران بود که براساس جدول مورگان، حجم جامعه برابر 291 نفر و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده میان کارکنان این سازمان مورد مطالعه قرارگرفت. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محققساخته بود که رواییظاهری و محتوایی آن با استناد به نظر خبرگان و اساتید، و پایایی آن با استناد به ضریب آلفای کرونباخ(984/0) تأیید شده است. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از آزمون کا.ام.او، تحلیل واریانس فریدمن، تحلیلعاملی مرتبهاول ومرتبهدوم، ومدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافتهها نشان داد که بین متغیرهای فرهنگ سازمانی با متغیرهای راهبردهای سرمایه انسانی روابط مثبت معنیداری وجود دارد. درخروجی مدلیابی معادلات ساختاری نیز تأثیر مستقیم متغیرهای فرهنگ سازمانی بر متغیرهای راهبردهای سرمایه انسانی معنیدار بهدست آمدند. نتایج، حاکی از تأیید مدل مفهومی و استحکام بالای اثرات فرهنگ سازمانی بر راهبردهای سرمایه انسانی میباشند.

تحولات گسترده فناوری دیجیتال، بستر تحول کسب وکارها و تمامی ابعاد آن را فراهم کرده است. یکی از مهم ترین ابعادی که تحت تأثیر تحولات فناوری دیجیتال قرار گرفته، سرمایه انسانی و مدیریت راهبردی آن است. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مفهومی راهبردهای سرمایه انسانی مبتنی بر فناوری دیجیتال انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۴۵۰۰ نفر از کارشناسان، سرپرستان و مدیران شرکت مخابرات ایران با سطح خبرگی بالا بود و ۳۵۴ نفر از خبرگان در ۸ منطقه مخابراتی (استان) به عنوان نمونه تعیین شدند. برای انجام پژوهش از طرح ترکیبی یا آمیخته استفاده شد که در بخش پژوهش کیفی آن از نظریه زمینه بنیاد برای ارائه مدل مفهومی پژوهش و در بخش کمّی آن از تحلیل های آماری برای آزمون مدل پژوهش استفاده شد. همچنین، طراحی مدل پژوهش برمبنای ساختار مدل پارادایمی استراوس و کوربین صورت پذیرفت. مدل راهبردهای سرمایه انسانی با ابعاد شش گانه طراحی و تدوین شد. همچنین، ۱۱ راهبرد سرمایه انسانی که مبتنی بر فناوری دیجیتال شکل می گیرند، تدوین شد. تمامی ۷ فرضیه طراحی شده برای ابعاد مختلف مدل پژوهش طبق نتایج مدل یابی معادلات ساختاری تأیید شد. از خروجی تحلیل های آماری می توان استنباط کرد که فناوری دیجیتال، اهداف و راهبردهای سازمانی و تعهد مدیران ارشد بر تدوین و اجرای راهبردهای سرمایه انسانی و درنهایت بر پیامدهای شناختی، رفتاری و عملکردی در سطح فردی، گروهی و سازمانی به شدت تأثیرگذار است. پژوهش نشان داد ماهیت راهبردهای سرمایه انسانی متحول شده است و راهبردهای نوینی نیاز است که در این پژوهش این راهبردهای نوآورانه معرفی شد.

امروزه مزیت راهبردی پایدار، نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار و بهتر از دیگران، گروهی شامل بر بهترین و درخشانترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ کنند. سرمایه انسانی توان براورده کردن همه نیازمندیهای راهبرد هر شرکت را داراست اما این منبع راهبردی زمانی کارا و اثربخش خواهد بود که همراستا و همسو با سایر عناصر سازمانی قرار گیرد. برای برقراری هماهنگی بین راهبردهای سرمایه انسانی با سایر عناصر سازمانی می توان از سه الگوی بخردانه، فزاینده و همه جانبه استفاده کرد. استفاده از الگوی همه جانبه باعث می شود با افزایش هماهنگی بین عناصر مختلف، عملکرد افزایش یابد.