مطالب

مقاله حاضر با تأکید بر خطبه ها و نامه های امیرالمؤمنین علی (ع) با روش تحلیل مضمون در پی بررسی مفهوم سکوت سازمانی از نگاه اسلامی و مقایسه آن با دیدگاه غربی است. براساس یافته های این پژوهش می توان به دو نوع سکوت اشاره کرد که عبارتند از: سکوت مثبت و سکوت منفی. در تعریف غربی، سکوت سازمانی مطیع و منفعلانه؛ خودداری کارکنان از بیان نظرها و ایده ها در جهت افزایش سود سازمان، مضموم و ناپسند است؛ اما در آموزه های اسلامی خودداری از امر به معروف و نهی از منکر، خودداریِ دفاع از مظلوم، نصیحت نکردن، مشورت ندادن و بیان نکردن حق و حقیقت نکوهش شده است. و در نقطه مقابل آن سکوت نوع دوستانه؛ دوری جستن از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرهای مرتبط با کار برای سود بردن دیگر افراد در سازمان است؛ درحالی که در دیدگاه اسلامی سکوت برای حفظ وحدت، افشا نکردن اطلاعات سازمانی و سکوت هنگام نداشتن اطلاعات، پسندیده است. هریک از مفاهیم استخراج شده در این پژوهش، کاربرد گسترده ای در حوزه رفتار سازمانی دارند که با بهره گیری از آنها می توان روابط بهتری میان افراد سازمان با یکدیگر و یا رئیس و کارمندان در ارتباط با هم تعریف کرد.

چابکی عملیاتی کیی از ضرور تهای حیاتی جهت بهبود فعالیت رقابتی سازما نها در محی طهای متلاطم شناسایی شده است. این مفهوم در سا لهای اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران مدیریت را ب ه خود جذب کرده است. چگونگی دستیابی به این قابلیت مهم برای سازما نها امری حیاتی است ولی با این وجود، پژوه شهای اندکی در این راستا انجام شده است از آنجایی که قابلی تهای پویا از عوامل مهم دستیابی به چابکی عملیاتی در سازمان معرفی شد هاند؛ در این مطالعه مدل شک لگیری بعد چابکی عملیاتی در سازه چابکی سازمان بر اساس قابلی تهای پویای شایستگی IT ، هوشیاری کارآفرینانه و زیرکی بازار ب همنظور بهبود فعالیت رقابتی در صنعت الکترونیک ایران ارائه و آزمون شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش مدیران صنعت الکترونیک در ایران بوده و تعداد نمونه آماری با استفاده از فرمول کندال و روش نمون هگیری تصادفی ساده 332 مدیر است، جهت آزمون مدل از مدل تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج به دست آمده از نمونه آماری، مدل فوق را تا یید م یکند، بنابراین م یتوان چنین نتیج هگیری کرد که قابلی تهای پویا به شک لگیری چابکی عملیاتی در سازمان کمک میک نند همچنین چابکی عملیاتی ایجا دشده بر بهبود فعالیت رقابتی سازمان اثر مثبت دارد.

سازما نهای امروزی برای باق یماندن در عرصه رقابت ناگزیر از اتخاذ رو کیردهای نوی نتری برای نگهداری و پرورش منابع انسانی خود به عنوان مهمترین سرمای ههای سازمان هستند. در دو دهه گذشته مربیگری مدیران در سازما نها بسیار متداول شده است، با این وجود مستندات تجربی اندکی در خصوص نتایج حاصل از آن وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه میان ادراک کارکنان از رفتار مربیگری مدیر و نتایج عملکردی کارکنان است. سه نظریه رهبری مسیر هدف، انگیزه حرف های و حمایت سازمان مبنای مدل مفهومی پژوهش هستند. از تحلیل همبستگی و مدل معادلات ساختاری برای تجزی هوتحلیل داد هها استفاده شده. نتایج نشان م یدهند که مدل مفهومی فرضی هها ب هخوبی با داد ههای تجربی حاصل از مطالعه نمونه تناسب داشته است. بررس یها گویای این است که رفتار مربیگری مدیر ب هطور مستقیم بر رضایت شغلی و وضوح نقش و ب هطور غیرمستقیم و با میانجیگری متغیر رضایت شغلی بر تعهد حرف های و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت دارد، همچنین با میانجیگری متغیر وضوح نقش ب هعنوان کیی از نتایج مستقیم مربیگری مدیر، بر عملکرد شغلی کارکنان نیز ب هطور مثبت تاثی رگذار است.

در شرکت های بیمه گاهی خسارت به حدی است که مجموع ذخایر یک شرکت بیمه نیز برای جبران آن کفایت نمی کند؛ بنابراین شرکت ها ی بیمه اتکایی به وجود آمدند. همان گونه که وجود بیمه اتکایی برای بقای شرکت های بیمه به هنگام خسارت های پیش بینی نشده ضروری است، وجود عملیات تکافل اتکایی نیز برای شرکت های تکافل که عملیات بیمه را در قالب عقود اسلامی انجام می دهند، حیاتی است. این تحقیق به روش کتابخانه ای و با رویکرد تحلیلی-توصیفی صورت گرفته است. هدف اصلی تحقیق، مقایسه میان بیمه اتکایی تکافل اتکایی می باشد که بعد از معرفی بیمه اتکایی و تکافل اتکایی به آن پرداخته شده است. بخش دیگر مقاله، عملکرد بیمه اتکایی ایران را در دو بخش داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می دهد. در بخش داخلی بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران و در بخش خارجی صندوق بیمه اتکایی و شرکت های بین المللی را به خاطر سابقه طولانی در امر بیمه اتکایی به عنوان نمونه انتخاب نمودیم و مشکلات و محدودیت های آن ها را بیان نمودیم و سرانجام ایجاد تکافل اتکایی در جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک مکمل در کنار سایر پوشش های اتکایی مطرح می شود

در این مقاله ارزش حفاظتی آثار باستانی طاق بستان و متوسط تمایل به پرداخت افراد برای بازدید از این مکان را با استفاده از روش ارزش گذاری مشروط و پرسشنامه انتخاب دو گانه دو بعدی در تابستان 1390 محاسبه و اندازه گیری نمودیم. برای اندازه گیری میزان تمایل به پرداخت از مدل لاجیت و برای برآورد پارمترهای مدل از روش حداکثر راست نمایی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد متوسط تمایل 1 تومان است. /842/400/ 460 تومان و ارزش حفاظتی آن 000 / به پرداخت افراد برای بازدید از این مکان 6 نتایج نشان می دهد مبلغ پیشنهادی، سطح درآمد، تعداد مراجعه به این مکان، محل زندگی از متغییرهایی می باشند که بر رد یا قبول پیشنهاد موثر می باشد

در سال های اخیر سیاست هسته ای ایران، یکی از بحث انگیزترین مسائل روابط بین الملل بوده؛ به گونه ای که در اغلب نشست های سران کشورها به رغم عدم حضور ایران، از آن سخن به میان آمده است. برخی بر این باورند که سیاست هسته ای جمهوری اسلامی ایران و نحوه تصمیم گیری در خصوص انتخاب گزینه های بدیل را نمی توان بر پایه نظریه های رایج تصمیم گیری یا «پارادایم تحلیلی» تفسیر و تبیین کرد؛ لذا نیازمند به کارگیری نظریه های جدید و اتکا به رویکردهای تصمیم گیری متفاوت هستیم. در نوشتار حاضر با معرفی و تشریح اصول و مفروضه های «نظریه سایبرنتیک تصمیم» نشان داده می شود که این چارچوب نظری از قدرت تبیین بیشتری در مقایسه با سایر رهیافت ها به منظور بررسی سیاست هسته ای جمهوری اسلامی ایران برخوردار است. نویسندگان بر این باورند که در چاچوب نظریه سایبرنتیک، تمرکز بر متغیر حیاتیِ «دستیابی به چرخه سوخت هسته ای» اصل رفتاری جمهوری اسلامی ایران در سیاست هسته ای بوده است.

الگوی صلح دموکراتیک جان راولز با رسمیت بخشیدن به «مردمان» و تمایزگذاری بین جوامع «لیبرال دموکرات»، «پایگانی شریف»، «تحت فشار»، «دیکتاتوری های خیرخواه» و «دولت های قانون شکن» در عرصه بین المللی، عدالت جهانی را در راستای «معقولیت» در روابط بین کشورها  به تصویر می کشد. این مفهوم از عدالت، بنیاد های اخلاقی جهان شمول را به نفع «اجماع همپوشان سیاسی» کنار می نهد. این الگو می کوشد این چندگونگی را با بهره گیری از مفاهیم «کثرت گرایی معقول»، «اجماع همپوشان سیاسی» و «دموکراسی جهان شهری» شناسایی کند. اکنون پرسش این است که آیا الگوی صلح دموکراتیک توجیه مناسبی برای شناسایی چندگونگی فرهنگی مردمان در عرصه بین المللی به شمار می آید. در نگاهی انتقادی، این الگو از آموزه جامعی سردرمی آورد که همچنان با اولویت بخشیدن به «ارزش های خاص لیبرالی»، «تصویری فراگیر و جهان شمول از بنیاد های اخلاقی» برای جامعه بین المللی بسامان درسرمی پروراند؛ به گونه ای که بر اساس آن، می توان به مداخلات بشردوستانه و تجویز جنگ عادلانه علیه «دیگری» دون مرتبه دست یازید. دستاورد این پژوهش آن است که می توان با ایجاد تعدیلاتی در الگوی صلح دموکراتیک، آن را در شناسایی چندگونگی فرهنگی مردمان کامیاب دانست. بنابراین تعدیلات، صلح دموکراتیک با ارایه «رویکردی حداقلی»، «ذات گروی مفهومی» و «نگاهی اتوپیایی-واقع گرا» سمت وسوی رادیکالی نسبی گرایی فرهنگی و جهان شمول گرایی لیبرالی را در سیاستگذاری جهانی بی اثر می سازد.

بنیادگرایی اسلامی به عنوان یک جریان تندرو مدعی بازگشت به اسلام راستین و عدم سازش با دنیای مدرن، در صحنه داخلی کشورها و هم چنین در روابط بین الملل به عنوان یک تهدید و رقیب جدی در جوامع کنونی تبدیل شده است. یکی از این مناطق دارای جریان های مذهبی فعال، منطقه آسیای مرکزی با مرکزیت جمهوری ازبکستان است. بی شک در تقویت این جریان های اسلامی، گروه های اسلامی سایر کشورها، و جریان تندرو طالبان و همین طور شرایط داخلی حاکم بر جامعه نقش فعالی داشته است. سوال اصلی پژوهش این است که مهم ترین عامل کلیدی در به چالش کشاندن حاکمیت سیاسی کشورهای آسیای مرکزی (به ویژه ازبکستان) چیست؟ فرضیه اصلی آن است که بنیادگرایی اسلامی به عنوان مهم ترین رقیب و تهدید جدی علیه حاکمیت و امنیت این کشورها (به ویژه ازبکستان) است. در این پژوهش از روش توصیفی –تحلیلی با بهره گیری از منابع کتابخانه ای، اسنادی و اینترنتی استفاده شده است. حاصل این پژوهش، تبیین و نشان دادن حضور و نقش بنیادگرایی اسلامی در ازبکستان به عنوان یک واقعیت جدی در ایجاد چالش در مسائل امنیتی – سیاسی این  کشور است.

پس از حملات تروریستی 11 سپتامبر 2001، اولویت ها از دستورکار روابط دوجانبهمکزیک و ایالات متحده تغییر کرد، و موافقتنامه های جدیدی از قبیل اتحاد برای امنیت و رونق آمریکای شمالی، تفاهم نامه ی مرز های هوشمند و غیره، بین دو کشور به امضا رسید. در این مقاله مشخص می شود که پس از حملات تروریستی 11 سپتامبر "امنیت" به عنوان مهم ترین اولویت، در دستور کار سیاست خارجی ایالات متحده، با همسایه جنوبی اش قرار گرفته است، هرچند که برای طرف مکزیکی، همچنان مسائل اقتصادی و مهاجرتی، از اهمیت بالایی برخوردار بوده است.ایالات متحده، برای بهبود امنیت از دست رفته ی خود، مکزیک را وارد معاهده های امنیتی کرد، به عبارتی مکزیک، مجبور به پذیرش توافقنامه های امنیتی شد. پس از حملات تروریستی، اهداف اقتصادی مکزیک، در معاهده های دو جانبه با ایالات متحده، تحقق نیافتند و به همین منظور مکزیک علیرغم فشارهای آمریکا، به منظور تحقق اولویت های اقتصادی اش، متوسل به کشورهای خاورمیانه شد.لذا، پس از حملات تروریستی 11 سپتامبر، مشخص شد که تنش های دیپلماتیک بین دو کشور افزایش یافته است، از جمله این تنش ها، می توان به مخالفت دولت مردان مکزیک با حمله ی ایالات متحده به عراق اشاره کرد. لازم به ذکر است در این مقاله روش پژوهشی، بر اساس روش تحلیلی است.

این مقاله به اندازه گیری ریسک رویدادی می پردازد که توسط کمیته بازل معرفی شده و آثار ناشی از خبرهای ناگهانی را اندازه می گیرد. داده های این پژوهش بر اساس آمار روزانه ارزش بازاری هشتاد شرکت ثبت شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی 1388-1373 گردآوری شده است. در پژوهش حاضر پس از دسته بندی شرکت ها به سه گروه سبد بزرگ، متوسط و کوچک، به تجزیه وتحلیل و محاسبه ریسک رویدادی پرداخته شده است. در پژوهش پیش رو، برای نخستین بار در ایران الگویی از خانواده الگوهای GARCH و گاوسی معکوس (IG) و توزیع پواسن برای الگوسازی ورود خبرهای ناگهانی به بازار استفاده شده است. یافته های این پژوهش حکایت از اهمیت ریسک رویدادی به منزله جزء مهمی از ریسک کل دارد. نتایج نشان داد ریسک رویدادی محاسبه شده برای سبد متوسط 5 درصد و برای سبد بزرگ 2 درصد است.

پژوهش حاضر، به منظور طراحی مدل راهبردی مدیریت استعداد در شرکت نفت و گاز پارس بر اساس تجارب بین المللی برتر انجام شده است. روش پژوهش، روش آمیخته ( کیفی - کمی ) می باشد و نمونه گیری در آن، در دو مرحله صورت گرفته است. در مرحله کیفی ، نمونه شامل 24 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد ( خبرگان) است که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و در مرحله کمی از روش نمونه گیری تصادفی با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به تعداد 267 نفر از میان کلیه کارکنان شرکت تعیین شد. بر پایه ی پیشینه پژوهشی مربوط به تجربه های بین المللی مرتبط با فرایند مدیریت استعداد و همچنین مدارک و اسناد در دسترس و مرتبط با این موضوع در شرکت نفت و گاز پارس ، ابعاد و مولفه های اولیه مدیریت راهبردی استعداد استخراج شد. سپس، به منظور متناسب بودن این ابعاد و مؤلفه ها با و یژگیها و انتظارات شرکت ، از آراء و نظرات خبرگان شرکت کننده در مصاحبه ها، با به کارگیری روش تحلیل محتوا، استفاده شد. بر این اساس، الگوی اولیه مدیریت راهبردی استعداد در شرکت نفت و گاز پارس طراحی گردید و پس از ارزیابی و اصلاح الگوی اولیه به وسیله ی تحلیل عاملی مرتبه دوم، الگوی نهایی طراحی گردید. از جمله ویژگی های بارز این مدل، سیستمی بودن و جامعیت مدل نسبت به سایر مدل های بومی و بین المللی و همچنین، رویکرد راهبردی به آن است که موجب توجه به محیط بیرونی و انطباق و سازگاری آن با محیط درونی شده است و مهم تر آن که، استفاده از این مدل راهبردی برای مدیریت استعداد ها در شرکت نفت و گاز به مسئولین امر کمک می کند تا به جای تکرار آنچه در مدیریت منابع انسانی انجام می شود، چارچوب منسجمی را برای کشف، توسعه، راهبری و حفظ و نگهداشت این سرمایه های انسانی ارزشمند پیش روی داشته باشند و بدین وسیله پاسخگوی چالش ها و نیازهای نو ظهور باشد.

امروزه در سازمان ها به شیوه ها و روش های آموزش توجه خاص می شود. به صورتی که اغلب عدم دستیابی به اهداف آموزش ناشی از ضعف فرایند آموزش، شیوه ها، روش ها و فنون آموزشی است. بنابراین از روش هایی باید در دوره های آموزشی استفاده کرد که بتواند ضمن برطرف کردن مشکلات کاری کارکنان، آنان را برای انجام فعالیت ها و مسئولیت ها آماده کند و به طور کلی اثربخشی آموزش را در بر داشته باشد. به این دلیل تحقیق حاضر با هدف مقایسه روش های آموزش کارکنان در شرکت پالایش نفت اصفهان با روش پیمایشی به مرحله اجرا در آمده است. جامعه ی آماری تحقیق را کلیه ی کارکنان شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل داده اند که از بین آن ها با استفاده از جدول نمونه گیری کوهن و همکاران (2000) و به روش تصادفی طبقه بندی شده، 285 نفر برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب شدند. 285 پرسشنامه توزیع شد و 211 پرسشنامه بازگردانده شد. ابزار پژوهش حاضر، پرسشنامه محقق ساخته بود و روایی سازه ی پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و پایایی آن بواسطه ی ضریب آلفای کرونباخ( 0/96 ) اسپیرمن براون و گاتمن مورد تأیید واقع شد. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون t تک متغیره نشان داد که هر چهار روش آموزش سخنرانی، سمینار، آموزش ضمن کار، آموزش در مؤسسات خارج از سازمان بیشتر از سطح متوسط بر میزان یادگیری تأثیر داشته است (0/05 ≥ p ) و نتایج حاصل از آزمون فریدمن بیانگر این بود که روش آموزش ضمن کار بالاترین مطلوبیت و روش سخنرانی کمترین مطلوبیت را از نظر کارکنان داشته است. همچنین بر اساس نتایج حاصل از این آزمون در روش سخنرانی، سمینار، آموزش ضمن کار و آموزش در مؤسسات خارج از سازمان، مؤلفه های مدرس، محتوا و مکان برگزاری دوره به ترتیب بیشترین اثربخشی را در یادگیری کارکنان داشته است. نتایج آزمون خی دو، نشان داد که بین میانگین رتبه روش های آموزشی براساس ویژگی های جمعیت شناختی تفاوت معناداری(0/05 ≥ p ) وجود دارد.

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه بهره وری و اثربخشی خود نیستند، زیرا در حالت اجباری، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و استاندارهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه افراد سعی، کوشش، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. ازآنجاکه رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار شهروندی داوطلبانه، خارج از الزامات نقش رسمی کارکنان قرارگرفته کﻪ درنهایت ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻬﺮه وری ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧیﺮوی اﻧﺴﺎﻧی ﻣیﮔﺮدد، در این پژوهش رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران مورد تأکید قرارگرفته است. در پژوهش حاضر از دو روش پیمایشی و اسنادی استفاده شده است. جامعه آماری موردمطالعه، 420 نفر از کارکنان ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران بوده که از بین آن ها 201 نفربر اساس جدول مورگان به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیده و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده موردمطالعه قرارگرفته اند. جهت جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه هنجاریابی شده (پادساکف، (2000)؛ قلی پور و پیران نژاد (1386)، طالب زاده و همکاران (1390)) استفاده شده است. نتایج توصیفی پژوهش بیانگر آن است که میانگین نمره ادراک از عدالت سازمانی کارکنان شرکت نفت کمتر از حد متوسط و نمره رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت نفت بالاتر از حد متوسط است. نتایج تحلیلی حاصل از پژوهش بیانگر تأیید ارتباط بین ادراک از عدالت رویه ای و ادراک از عدالت مراوده ای و مجموع مؤلفه های ادراک از عدالت با رفتار شهروندی سازمانی بود، ولی فرضیات ادراک از عدالت توزیعی، سن، جنس، وضعیت تأهل، قومیت و سطح تحصیلات کارکنان شرکت نفت با رفتار شهروندی سازمانی آن ها رد گردیده است. یافته های پژوهش با نتایج تحقیقات مشابه پیشین مقایسه شده و پیشنهاد هایی در راستای یافته های پژوهش به منظور تقویت ادراک از عدالت سازمانی ارائه گردیده است

امروزه فرهنگ به عنوان یک زیرساخت، نقشی بسیار کلیدی در پیاده سازی نظام مدیریت دانش در هر سازمان دارد. یکی از دلایل عدم موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های ایرانی، غافل بودن از شرایط فرهنگ سازمان در یک نگاه عام و شاخص های فرهنگ ملی ایرانی به صورت خاص است. تحقیق حاضر به بررسی رابطه مؤلفه های فرهنگ در ابعاد ملی و سازمانی با مدیریت دانش در مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی به عنوان یکی از مؤسسات تأثیرگذار و اتاق فکر صنعت نفت، می پردازد. این تحقیق ازنظر نوع هدف، کاربردی و نیز توسعه ای بوده و با روش تحقیق مطالعه پیمایشی- میدانی انجام شده است. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی مدل فرهنگی دانیل دنیسون ( 2000 ) و برای بررسی مدیریت دانش از مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش پروست و همکاران ( 2000 ) استفاده شده است. برای آزمون فرضیه ها نمونه ای با حجم 83 نفر از بین مدیران و کارشناسان مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی، به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد که پس از بررسی وضعیت تقارن داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، فرضیه های تحقیق و میزان همبستگی بین متغیرها مورد آزمون قرار گرفت.

* مسئولیت مدنی رویه قضایی درمورد مسئولیت مدنی قاضی * حقوق خانواده رویه قضایی درمورد اثبات نشوز رویه قضایی درمورد مطالبه ارش البکاره رویه قضایی درمورد بار اثبات دعوا در دعوای مطالبه نفقه زوجه با وصف زندگی مشترک زوجین تهافت آراء درمورد شرایط لازم جهت تجویز ازدواج مجدد تهافت آراء درمورد شرایط مطالبه اجرت المثل ایام زوجیت تهافت آراء درمورد نسبت میان نفقه و تمکین