مسعود بسطامی

امروزه نقش دانشگاه کارآفرین در یک محیط پویا از اقتصاد دانش، حمایت از توسعه ی اقتصادی، از طریق افزایش میزان وکیفیت پژوهش های (بنیادی وکاربردی) است و انتقال سریع چنین دانش جدیدی به جامعه از طریق آموزش و کارآفرینی است. براین اساس هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی ظرفیت بالقوه ی کارآفرینانه ی دانشگاه مازندران بر اساس مؤلفه های یازده گانه ی دانشگاه کارآفرین است. جامعه آماری پژوهش حاضر 256 نفر از اساتید و خبرگان دانشگاه بوده است، که پرسشنامه در میان آن ها توزیع و درنهایت 134 پرسشنامه برگشت داده شد. در پژوهش حاضر، از پرسشنامه استاندارد ظرفیت کارآفرینی، و به منظور تحلیل داده ها از نرم افزارهای LISREL و SPSS استفاده شده است. نتایج حاصله از مدل معادلات ساختاری نشان داد، مدل پژوهش از برازشی مطلوبی برخوردار بوده و کلیت آن مورد تایید است (056/0=RMSEA و 91/0=NFI و 93/0=GFI). هم چنین، این یافته ها بیان گر وجود روابط معنی دار میان متغیرهای پژوهش با ظرفیت کارآفرینی بود، یعنی همه متغیرها بر ظرفیت کارآفرینی تاثیرگذار و تبیین کننده آن هستند. یافته اصلی تحقیق حاکی از آن بود که ظرفیت کارآفرینی دانشگاه و همه مؤلفه های یازده گانه آن در دانشگاه مازندران دارای میانگینی پایین تر از حد مطلوب، در سطح نامناسبی قرار دارند.

هدف این مطالعه، ارائه الگویی برای بسط مفهومی فرهنگ سازمانی با رویکرد تحول دیجیتال با استفاده از روش فراترکیب بود. این پژوهش از نوع مرور نظام مند بوده و برای ترکیب و یکپارچه سازی نتایج پژوهش های گذشته از دستورالعمل فراترکیب نوبلیت و هر (1998) بهره گرفته شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی پژوهش های کیفی (مقالات و پایان نامه ها) منتشرشده در حوزه فرهنگ سازمانی و تحول دیجیتال در ده سال اخیر بود. در نتیجه فرایند جستجو، 18 مطالعه نهایی انتخاب و برای تحلیل دقیق تر مورد بررسی قرار گرفتند. برای جمع آوری اطلاعات از پژوهش های اولیه، از چک لیستی دقیق و ساختاریافته استفاده شد. در تحلیل داده ها از تحلیل مضمون انعکاسی استفاده شد. از تحلیل 18 مطالعه، 284 کد اولیه شناسایی شد که پس از اصلاح و ترکیب به 110 کد نهایی و درنهایت 29 مضمون منجر شد. یافته ها نشان داد ویژگی ها و عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی در فرایند تحول دیجیتال شامل فرهنگ نوآوری، فرهنگ چابک گرا، فرهنگ مراجع مدار، فرهنگ ریسک پذیری، فرهنگ هم راستایی و هماهنگی و فرهنگ تغییرپذیری است. همچنین، رهبری تحول، نیازهای حرفه ای سازمان، مدیریت تحول، پیشرفت فناوری و نیازهای دیجیتال به عنوان زمینه های تغییر فرهنگ سازمانی در تحول دیجیتال شناسایی هستند. همچنین، بازسازی باورها و ادراکات مشترک، انتقال به فرهنگ مشارکتی، کاهش درجه مردسالاری در سازمان، کار و ارتباطات بدون مرز، کاهش فاصله قدرت و تمایل سازمان به سمت جهت گیری کوتاه مدت به عنوان پیامدهای بسط فرهنگ سازمانی در تحول دیجیتال شناخته شدند. این یافته ها نشان می دهد که تحول دیجیتال نه تنها ساختارهای سازمانی را تغییر می دهد، بلکه به تغییرات عمیقی در فرهنگ سازمانی منجر می شود که می تواند به بهبود عملکرد و تطبیق با چالش های آینده کمک کند.

زمینه و هدف: امروزه با توجه به چالش هایی که سازمان ها با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت سازمان می باشد. هدف از این مطالعه ارائه مدل ساختاری - تفسیری شادمانی سازمانی مبتنی بر ارزش های کارتیمی (موردمطالعه شرکت گاز استان اردبیل) بود. روش شناسی: این تحقیق از نظرهدف کاربردی از لحاظ ماهیت، آمیخته با طرح ترکیبی اکتشافی – متوالی است. بخش کیفی با روش تحلیل تماتیک مبتنی بر ترید -استرلینگ (2001) و بخش کمی نیز با بهره گیری از تکنیک مدلسازی ساختاری – تفسیری (ISM) انجام شد. جامعه هدف پژوهش، خبرگان آگاه به موضوع تحقیق بودند که در بخش کیفی نمونه ای با رویکرد هدفمند تا مرحله اشباع (18نفر) انتخاب شد و در بخش کمی نمونه ای به تعداد 5 نفر پیشنهاد شد. به منظور جمع آوری و تحلیل داده ها در بخش کیفی از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه های محقق ساخته استفاده شد و برای این منظور از نرم افزارهای Maxqda10 و Matalab2016a استفاده گردید. یافته ها: بعد از تحلیل مصاحبه ها، به استخراج 227 مضمون پایه، 35 مضمون سازمان دهنده و درنهایت 13 مضمون فراگیر تاثیرگذار بر شادمانی سازمانی مبتنی بر ارزش های کارتیمی منجر شد و این عوامل شناسایی شده در هفت سطح مدل ساختاری – تفسیری قرار گرفتند.نتیجه گیری: این نتایج می تواند مبنایی برای تصمیم های مدیران و برنامه ریزان در شرکت گاز استان اردبیل در راستای ارتقای شادمانی سازمانی مبتنی بر ارزش های کارتیمی باشد.

این تحقیق در راستای بررسی تاثیر رفتار های سبز مدیران بر توسعه مدیریت منابع انسانی راهبردی در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان کردستان انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت از کلیه کارکنان بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان کردستان می باشند که تعداد آنها حدودا 3500 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری ساده می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (براساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان( تعداد 340 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده و سپس با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته در چهار بعد و 32 گویه تنظیم براساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، و گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی نیز، توصیف داده ها در دو بخش متغیرهای زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی فرضیه ها از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است. با توجه به داده های تحقیق می توان گفت، رفتار های سبز مدیران بر توسعه مدیریت منابع انسانی راهبردی در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان کردستان اثر مثبت و معنی داری دارد.

ارتباط یک عامل حیاتی برای موفقیت سازمانی است و می تواند به عنوان یک فرآیند اجتماعی و شناختی در نظر گرفته شود که از طریق آن اطلاعات بین افراد تبادل می شود و معنی ایجاد می کند. چگونگی درک بهتر ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی فرآیندهای ارتباطی یک چالش بزرگ برای محققان ارتباطات است. هدف از انجام این پژوهش، شناسایی وتبیین عوامل توانمندساز بلوغ ارتباطی در سازمانهای دولتی ایران می باشد. پژوهش حاضر یک مطالعه کیفی و طرح تحقیق آن تحلیل مضمون است وبراساس روش براون وکلارک در شش مرحله به عنوان روش پژوهش استفاده شد و16نفراز خبرگان دانشگاهی وسازمانی تا اشباع نظری ، مورد مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند.ازیافته های پژوهش درمجموع 56 کدباز ، 20مضمون سازمان دهنده و4مضمون فراگیر،استخراج شد. درنهایت مولفه قابلیت های ارتباطی، مولفه عوامل سازمانی ، مولفه مهارتهای نرم منابع انسانی ، مولفه مهارتهای سخت منابع انسانی ، به عنوان مولفه های اصلی توانمندساز بلوغ ارتباطی سازمانهای دولتی شناسایی شدند. مولفه ها وعوامل شناسایی شده توانمندساز بلوغ ارتباطی ، می تواند در توسعه ارتباطات موثر،ارزیابی ارتباطات سازمانی،بهبود عملکرد ارتباطی ودرپیشرفت وترقی سازمان هاکمک قابل توجهی نماید.

این پژوهش با هدف ارایه مدل استراتژیک منابع انسانی با رویکرد افزایش مشارکت کارکنان در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان کردستان انجام شد. این ﭘﮋوﻫﺶ از نظر استراتژی کیفی متوالی و اکتشافی است که نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه مدیریت دولتی و مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی که برابر 20 نفر بودند. ابزار تحقیق شامل برگه های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل استراتژیک منابع انسانی با رویکرد افزایش مشارکت کارکنان در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان کردستان در قالب 13 مقوله و 43 کد مفهومی مشخص شد و در ابعاد 5 گانه مدل پارادایمی به صورت شرایط علّی (3 مقوله)، راهبردها (3 مقوله)، شرایط زمینه ای (2 مقوله)، شرایط مداخله گر یا میانجی (3 مقوله) و پیامدها (2 مقوله) جای گرفتند.

این پژوهش با هدف شناسایی موانع بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی ایران، با مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی انجام شد. این پژوهش، کاربردی، با رویکرد ترکیبی و راهبرد اکتشافی بود. بخش کیفی ازطریق تحلیل مضمون و بخش کمی به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که با نمونه گیری هدف مند تعداد 16 نفر انتخاب شدند. در بخش کمی نیز تعداد180 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه بندی شده نسبی، انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی، از الگوی پیشنهادی براون و کلارک (2006) استفاده شد. در بخش کمی، برای سنجش روایی مضامین و شاخص های آنها از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. یافته ها نشان داد که موانع بلوغ ارتباطی شامل موانع فرهنگی و سازمانی، موانع مدیریتی و رهبری، موانع فرایندی و ساختاری، موانع فناورانه و زیرساختی و موانع روان شناختی و ارتباطی می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی می تواند به بهبود بهره وری، ارتقای نوآوری و افزایش اعتماد ذی نفعان منجر شود و با تقویت مهارت های ارتباطی و مدیریت مناسب ارتباطات، مدیران سازمان ها قادر خواهند بود موانع مدیریتی، فرهنگی و فرایندی را بهتر درک کرده و به انسجام و یکپارچگی بیشتری دست یابند.

زمینه و هدف: انسانیت زدایی سازمانی به وضعیتی اشاره دارد که در آن سازمان ها، به ویژه از طریق رفتارها و سیاست هایشان، ارزش و کرامت انسانی کارکنان خود را نادیده می گیرند. این امر می تواند منجر به کاهش انگیزه، بهره وری و رضایت شغلی کارکنان شود و حتی تأثیرات منفی بر سلامت روان آنها داشته باشد. این مطالعه با هدف شناسایی و تحلیل راهکارهای موثر بر مدیریت انسانیت زدایی سازمانی در بخش دولتی ایران انجام گرفت. روش : روش پژوهش آمیخته (کیفی-کمی) بود. جامعه هدف پژوهش خبرگان آگاه به موضوع تحقیق بودند که برحسب انتخاب هدفمند در دسترس تا مرحله اشباع، تعداد 13 نفر بعنوان نمونه تحقیق مشخص گردید. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه های مقایسه زوجی بود، داده های کیفی جهت شناسایی راهکارهای موثر بر مدیریت انسانیت زدایی سازمانی با شیوه تحلیل -تماتیک مبتنی بر مدل براون و کلارک و داده های کمی با استفاده از تکنیک دیمتل تحلیل شد و برای این منظور از نرم افزارهای Maxqda10 و Excel2016 استفاده گردید. یافته ها: بعداز تحلیل داده ها، 200 مفهوم اولیه درقالب 35 تم فرعی و 15 تم اصلی موثر بر مدیریت انسانیت زدایی سازمانی دسته بندی شدند. نتایج نشان داد، راهکار «تقویت مشارکت» بیشترین اثرگذاری را بر سایر راهکار ها داراست، در مقابل راهکار «توسعه شغل» کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است که به شدت تحت تاثیر راهکار های دیگر قرار دارد. نتیجه گیری: تقویت مشارکت کارکنان در سازمان، نقش حیاتی در موفقیت و پویایی آن دارد. مشارکت فعال کارکنان منجر به افزایش بهره وری، نوآوری و رضایت شغلی می شود و در نهایت به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک می کند.

هدف این پژوهش، مدل سازی فرهنگ سازمانی در بستر تحول دیجیتال در سازمان های دولتی است. روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی-کمی) است؛ به گونه ای که در بخش کیفی از روش فراترکیب و در بخش کمی از رویکرد مدل سازی ساختاری-تفسیری (ISM) استفاده شده است. بدین منظور، ابتدا با به کارگیری روش فراترکیب، ۱۸ مطالعه کیفی منتخب منتشرشده طی ده سال اخیر در حوزه فرهنگ سازمانی و تحول دیجیتال، به صورت نظام مند بررسی و تحلیل گردید. پس از سه مرحله غربالگری، ۲۸۴ کد اولیه استخراج و در نهایت ۱۶ مضمون کلیدی شناسایی شد. سپس، با بهره گیری از روش ISM و نظرات ۱۰ صاحب نظر، این ۱۶ عامل در قالب یک مدل شش سطحی ارائه گردید. نتایج مدل سازی نشان می دهد که "رهبری تحول" در بالاترین سطح و عوامل "مدیریت تحول"، "نیازهای دیجیتال"، "نیازهای حرفه ای سازمان" و "پیشرفت فناوری" در پایین ترین سطح (سطح ششم) قرار دارند. سایر عوامل شامل "فرهنگ نوآوری"، "فرهنگ ریسک پذیری (نوع اول)" و "فرهنگ چابک گرایی" (سطح دوم)؛ "فرهنگ همراستایی و هماهنگی"، "فرهنگ مراجع مداری" و "فرهنگ مشارکت و همکاری" (سطح سوم)؛ "توانمندسازی دیجیتال" و "پذیرش فناوری" (سطح چهارم)؛ و "مدیریت تغییر"، "پشتیبانی از فرآیند تغییر" و "فرهنگ ریسک پذیری (نوع دوم)" (سطح پنجم) می باشند. تحلیل میک مک نیز نشان داد که "توانمندسازی دیجیتال" و "پذیرش فناوری" نقش پیوندی و ارتباطی کلیدی در این مدل ایفا می کنند. یافته های این پژوهش، ضمن ارائه یک چارچوب ساختاریافته، بر اهمیت رویکردی جامع و یکپارچه در ایجاد فرهنگ سازمانی دیجیتال در سازمان های دولتی تأکید دارد.