عسل آغاز

هدف این پژوهش آن است که ضمن شناسایی عوامل موثر بر انگیزش و حفظ دانشگرهای شرکت گاز استان قزوین، به بررسی و اولویت بندی وضع موجود و مطلوب این عوامل از دیدگاه آنان بپردازد. روش این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایش است و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را دانشگرهایی تشکیل می دهند که در شرکت گاز استان قزوین مشغول به کارند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که از نظر دانشگرهای شرکت گاز استان قزوین، روابط میان فردی، شرایط کلی کار، توسعه فردی، توانمندسازی، ماهیت کار و جبران خدمات به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر انگیزش و حفظ دانشگرهای این سازمان هستند. همچنین بر اساس نتایج می توان گفت که در شرکت گاز استان قزوین اختلاف معناداری میان میانگین وضع موجود عوامل موثر بر انگیزش و حفظ دانشگرها و میانگین آنها در وضع مطلوب وجود دارد. در نهایت راهکارهایی برای بهره گیری مناسب تر از روش های افزایش انگیزه و نگهداشت دانشگرها ارائه شده است.

هدف این پژوهش، بررسی تفاوت های فردی کارکنان (ویژگی های شخصیتی و عوامل جمعیت شناختی) به عنوان عامل پیش بینی کنندة بروز رفتارهای مخرب کاری و رفتارهای شهروندی سازمانی است. جامعة آماری این پژوهش کارکنان شرکت بهره برداری راه آهن شهری تهران و حومه (مترو) هستند. برای گردآوری داده ها، پرسشنامه و برای تحلیل داده ها، نرم افزارهای SPSS و Smart PLS به کار گرفته شد. نتایج نشان داد ویژگی های جمعیت شناختی (به جز تحصیلات) و همچنین، ویژگی های شخصیتی بر بروز رفتارهای مخرب کاری و رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثرند. بر اساس این پژوهش، رفتارهای مخرب کاری با برون گرایی و استقبال از تجربه های جدید رابطه ندارد، اما با روان رنجوری رابطة مثبت و با سازگاری و وظیفه شناسی رابطة منفی دارد. همچنین، رفتارهای شهروندی سازمانی، ارتباط مثبتی با برون گرایی و وظیفه شناسی دارند، اما با سایر ویژگی های شخصیتی رابطة معناداری ندارند. نتایج این پژوهش نشان داد رفتارهای مخرب سازمانی را می توان به دو نوع آشکار و پنهان تفکیک کرد و از آنجا که رفتارهای مخرب پنهان و کسانی که مرتکب چنین رفتارهایی می شوند، به سختی تشخیص داده می شوند، پیشنهاد شده است عوامل مؤثر بر بروز چنین رفتارهایی در قالب پژوهش تجربی جداگانه بررسی شوند.

درحالی که تأکید مدیریت دانش سنتی بر فناوری یا طراحی سیستم های اطلاعاتی پردازش گر دانش بود، در دیدگاه های نوین، بیشتر بر عوامل انسانی و رفتارهای موثر در تسهیم دانش تمرکز می شود. بنابراین هدف این پژوهش آن است که با تمرکز بر بعد انسانی تسهیم دانش، تاثیر سرمایه اجتماعی بر تسهیم موثرتر دانش کارکنان شرکت نفت و گاز پارس بررسی شود. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. نتایج نشان می دهند که سرمایه اجتماعی بر تسهیم دانش درون واحدی و میان واحدی موثر است. همچنین بر اساس نتایج، سرمایه اجتماعی درافراد دارای تحصیلات بالاتر، میانگین بالاتری دارد و افراد با سابقه مدیریتی بیشتر، به لحاظ تسهیم دانش، میانگین پایین تری نسبت به افراد بدون سابقه مدیریتی یا دارای سابقه مدیریتی کمتر دارند. به نظر می رسد مدیران چندان حاضر نیستند اطلاعات و تجارب خود را در اختیار افراد زیرمجموعه، به ویژه کارکنان خیلی شایسته یا افراد تازه استخدام شده قرار دهند. این نتایج با نتایج پروژه اجرا شده در زمینه مدیریت دانش در شرکت نفت و گاز پارس در مدت دو سال اخیر همراستا بوده و تطبیق پیدا می کند. پیشنهاد می شود که شرکتهای زیرمجموعه صنعت نفت به عنوان شرکتهایی که در حوزه مدیریت دانش عملکرد نسبتا موفقی دارند، با تسهیم دانش و انتقال تجارب خود به سازمانهای دیگر، آغازگر حرکتی برای تسهیم دانش میان سازمانی و سوق دادن هرچه بیشتر کشور در مسیر توسعه یافتگی باشند. هم چنین با توجه به نتایج به دست آمده می بایست راهکارهای عملیاتی برای افزایش اعتماد میان کارکنان جهت تسهیم دانش پیاده سازی شود.

امروزه در دنیای کسب و کار منابع انسانی به عنوان سرمایه اساسی سازمان ها در کنار منابع فناوری، مالی و... مطرح بوده و در حقیقت رکن اساسی هر سازمان در برآورده ساختن استراتژی ها و حصول اهداف می باشد.با توجه به اهمیت منابع انسانی ، پژوهش حاضر برای ارائه چارچوبی هدف گذاری شده است که از طریق آن بتوان استراتژی های منابع انسانی را با تأکید بر بعد دانش که امروزه یکی از اصلی ترین منابع ایجاد مزیت رقابتی در سازمان ها می باشد، تدوین کرد. در مدل ها و رویکردهای پیشین، عدم توجه به بعد دانش کارکنان در تدوین استراتژی های منابع انسانی به صورت یک خلأ کلیدی قابل مشاهده می باشد که می توان تفاوت اساسی چارچوب توسعه یافته در این پژوهش را با مطالعات قبل در توجه به بعد دانش به عنوان یکی از تعیین کننده ترین ابعاد به خصوص برای سازمان های دانش محور موجود در تصمیمات استراتژیک منابع انسانی دانست که در حقیقت نوآوری و نتیجه اصلی این پژوهش نیز همین چارچوب تدوین استراتژی های منابع انسانی با تأکید بر بعد دانش می باشد که می تواند در کسب و کارهای نوین عصر حاضر که در حال حرکت به سوی دانش محوری می باشند، مورد استفاده قرار گیرد. برای اعتبار سنجی چارچوب پیشنهادی از روش نظر خبرگان که یکی از روش های تحقیق در مطالعات کیفی می باشد، استفاده شده است.

توانمند سازی زنان، یکی از مباحث بسیار حساس در سال های اخیر بوده است که آگاهی از پیامدهای آن، سیاست گذاران را یاری می کند تا به تقویت هر چه بیشتر پیامدهای مثبت آن بپردازند. در این مقاله تلاش می شود پیامدهای مثبت و منفی توانمند شدن زنان ایرانی، بررسی شود. روش تحقیق از نوع پیمایشی است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 405 نفر پرسشنامه تحقیق را تکمیل کرده اند. با استفاده از داده های حاصل از پرسش نامه، 6 فرضیه تحقیق مورد آزمون قرار گرفته است و نتایج تحقیق نشان می دهد که از نظر زنان، توانمندسازی زنان اثرات مثبتی روی نهادهای خانوادگی، اقتصادی، سیاسی دارد و این تاثیرات مثبت در مورد نهادهای مذهبی کمتر است. ولی از نظر مردان، یافته ها حاکی از این است که توانمند شدن زنان به عنوان پدیده اجتماعی نو ظهور اثرات معنی داری روی نهادهای مذهبی، اقتصادی و سیاسی ندارد و برای نهادهای خانوادگی به طور همزمان پیامدهای مثبت و منفی به بار می آورد

کارکردهای منابع انسانی نقش مهمی در توسعه کشورها ایفا می¬کنند. اما در حالی¬که بیشتر پژوهش¬های حوزه مدیریت منابع انسانی در کشورهای توسعه یافته و صنعتی انجام شده است، در کشورهای در حال گذار پژوهشهای کافی در این زمینه صورت نگرفته است. همچنین به نظر می¬رسد با وجود مطرح شدن بحثهایی مانند مدیریت راهبردی منابع انسانی، هنوز به نقش مهم ویژگیهای محیطی و تاثیر آن بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی، توجه کافی نمی¬شود. هدف این پژوهش مطالعه مدیریت منابع انسانی در کشورهای در حال گذار با رویکردی بوم شناسانه است. در این پژوهش تلاش شده مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کلان مورد بررسی قرار گرفته و به تأثیر عوامل سیاسی، اقتصادی و اجتماعی/ فرهنگی بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی اشاره شود. نتایج این پژوهش نشان می¬دهد مدیریت منابع انسانی، در کشورهای توسعه یافته و در حال گذار، به نحو متفاوتی ادراک شده است. به نظر می¬رسد می¬توان ویژگیهایی را در کارکردهای مدیریت کشورهای در حال گذار مشاهده کرد که متأثر از ویژگیهای محیط پیرامونی آنهاست. این امر ضرورت اصلاحات مدیریت منابع انسانی در جوامع در حال گذار را از منظری بوم شناسانه محرز می¬سازد.

در این مقاله هویت سازمانی کارکنان وزارت جهاد کشاورزی و آثاری که پدیده ادغام بر هویت کارکنان می گذارد مورد بررسی قرار گرفته است و با استفاده از مدل بسط یافته هویت سازمانی، نوع هویت کارکنان سنجیده شده است، مقایسه ای میان هویت پیش و پس از ادغام صورت گرفته و در نهایت راهکارهایی جهت افزایش هویت در یک سازمان ادغام شده ارایه شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که در این وزارتخانه نوعی هویت دو جنبه ای حاکم است، بدین معنا که کارکنان برخی از جنبه های سازمان خود را دوست داشته و از برخی ناخرسندند. همچنین میان هویت پیش از ادغام و هویت پس از ادغام تفاوت معناداری وجود دارد به نحویکه هویت نسبت به سازمان قبلی (وزارت جهاد سازندگی یا وزارت کشاورزی) در قیاس با هویت نسبت به سازمان فعلی (وزارت جهاد کشاورزی) از وضعیت مطلوبتری برخوردار است. این امر بر اهمیت درایت در مرحله پیش از ادغام و توجه به تفاوتهای فرهنگی و ارزشهای سازمانهایی است که قرار است با یکدیگر ادغام شوند صحه می گذارد.

توسعه‏های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمعمولی فرض می‏کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‏دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا وکلیدی بودن عامل فرهنگ در انجام این امر، در این تحقیق سعی بر آن شده است که رابطه متقابل رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. یافته‏های حاصل ازتحقیق نشان می‏دهدکه رهبران وزارت رفاه وتامین اجتماعی خود را تحول آفرین قلمداد می‏کنند، اما پیروان رهبرانشان را تحول آفرین نمی‏دانند و از لحاظ فرهنگی چه رهبران وچه پیروان انسجام و هویت پایینی را دروزارت خانه اعلام می‏دارند. این امر هشداری است به سازمان‏ها و وزارت‏خانه‏هایی که قبل از ادغام فرهنگی دست به ادغام صرفاً فیزیکی می‏زنند.

در دو دهه اخیر سازمانها به طور معناداری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قبال توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از انجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می توانند موثر واقع شوند. از این رو ، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری در خور توجه است. تناسب فرد- گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. باعنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم ها این ..>