مجتبی همتی

قانون گذاری وظیفه و رسالت اصلی همة مجالس دنیاست. در این خصوص، یکی از مسائل اصلی این است که حدود صلاحیت قانونگذار در امر تقنین از حیث موضوعی تا کجاست: مطلق است یا مقید؟ و آیا قانونگذار می تواند وارد هر قلمرو موضوعی بشود و راجع به هر چیز قانون وضع کند؟ و یا دامنة حقوق و آزادی ها را به هر شکل تضییق کند یا گسترش دهد؟ با بررسی نظام های حقوقی گوناگون، درمی یابیم که حتی در آن دسته از قوانین اساسی که در آنها بر عام بودن صلاحیت قانونگذار تصریح شده است، محدودیت هایی در این زمینه وجود دارد؛ محدودیت هایی که گاه بر مبنای خطوط قرمز ایدئولوژیک قانون اساسی، گاه بر مبنای حقوق و آزادی های مصرح برای شهروندان و الزامات حقوق بشری و گاه بر اساس تعهد به برخی پیمان ها و سازمان های خاص منطقه ای مانند اتحادیة اروپا و پذیرش برتری نظام های حقوقی آنها بر حقوق داخلی است.

تعلیق باعث فلج شدن یک قرارداد شده، ولی آن را از پای در نیاورده و باعث مرگش نمی شود. به عبارتی، تعلیق متوقف شدن موقت اجرای تعهدات یکی یا هر دو طرف رابطه کار می باشد که ممکن است قهری یا اختیاری باشد. حفظ رابطه کار و حفظ سوابق پیش از حالت تعلیق دو اثر مطلق و استثناناپذیر تعلیق است. دو اثر دیگر تعلیق عبارتند از:عدم احتساب مدت تعلیق جزو سوابق کار و عدم تعلق مزد در طول مدت تعلیق. اینجاست که موارد مختلف تعلیق با توجه به این دو اثر تعلیق، دارای ویژگیها و آثار حقوقی متفاوتی می گردد که از یک طرف موارد احتساب مدت تعلیق جزو سابقه کار، موارد احتساب مدت تعلیق جزو سابقه بازنشستگی و از طرف دیگر موارد تعلیق قرارداد کار بدون پرداخت حقوق و مزایای ایام تعلیق، موارد تعلیق قرارداد کار با پرداخت حقوق و مزایای ایام تعلیق توسط کارفرما و در نهایت موارد تعلیق قرارداد کار با پرداخت غرامت و یا مقرری بیکاری توسط سازمان تامین اجتماعی از جمله آنها می باشد که در این مقاله به روش توصیفی- تحلیلی به آن پرداخته شد.

در نظام استخدامی کشور ایران، علاوه بر حاکمیت دو قانون عام مدیریت خدمات کشوری(برای بخش دولتی) و قانون کار( برای بخش خصوصی)، ما با انواع نظام های استخدامی خاص روبرو هستیم که سوالات متعددی را مطرح می سازد:قلمرو شمول این دو قانون عام و استثنائات آنها چیست و چه نسبتی بین آنها از جهت قلمرو شمول برقرار است و نسبت این دو قانون با حوزه های مستثنی شده چگونه است و از منظر عدالت و کارایی، چه آسیب هایی در نظام استخدامی ما وجود دارد؟ پرداختن به این سوالات به صورت توصیفی - تحلیلی هدف این مقاله می باشد. برایند مقاله این است که اولاً: نظامهای استخدامی خاص که مشمول قانون مدیریت خدمات نیستند بایستی با در نظر گرفتن دلائل موجه و عقلانی در ماده 117 این قانون تصریح شوند نه اینکه به موجب مقررات داخلی سازمانها، از شمول قانون مدیریت خدمات مستثنی شوند؛ دوم، مستثنی شدن کارگاه های کوچک کمتر از ده نفر از قانون کار لغو شود؛ سوم، مبنا و نرخ حق بیمه /کسور بازنشستگی، حداقل حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه/ کسور بازنشستگی و حداقل حقوق در همه انواع نظامهای استخدامی عام و خاص یکسان تعیین شوند تا ضمن تحقق عدالت اجتماعی و استخدامی، برای صندوقهای بازنشستگی چالش ایجاد نشود؛ چهارم لازم است مقررات استخدامی قانون استخدام کشوری که مغایر قانون مدیریت خدمات کشوری نیست به روز شده و در قانون مدیریت خدمات گنجانده شود. در این صورت ما یک قانون عام و جامع استخدامی در بخش عمومی و دولتی خواهیم داشت.

امروزه سرمایه های اجتماعی بخش عمده ای از ثروت های عمومی ناملموس محسوب می شوند، که صیانت از ثروت عمومی نیازمند حکمرانی مطلوب (به عنوان یکی از مولفه های قدرت نرم) است، این گونه از حکمرانی عمدتا از سوی نهاد های عمومی بین المللی و کشورهای توسعه یافته وارد ادبیات توسعه پایدار شده و از آن به اداره و مدیریت مناسب منابع یک کشور به سبکی منعطف، شفاف، پاسخگو، منصفانه و واکنشگر به نیازهای اتباع تعبیر شده است که می تواند، ضمن صیانت از سرمایه اجتماعی، افزایش سطح قدرت نرم را در پی داشته باشد. از این رو مطابق با مستندات موضوعی ارائه شده در این پژوهش، روش تحقیق، توصیفی- تحلیلی و روش گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای می باشد. در مقاله این سوال مطرح است که: چه ارتباطی بین حکمرانی مطلوب(به عنوان یکی از مولفه های قدرت نرم) وثروت عمومی وجود دارد؟ یا به عبارت دیگر حکمرانی مطلوب چگونه می توان بر سرمایه اجتماعی تاثیر گذارد؟ در پاسخ می-توان این فرض را مطرح نمود که:«رابطه میان حکمرانی مطلوب و سرمایه اجتماعی از نوع رابطه تعاملی و دو طرفه است به طریقی که حکمرانی مطلوب می تواند شرایطی خلق کند که در آن سرمایه اجتماعی شکوفا شود و شکوفا شدن سرمایه اجتماعی راه را برای انتخاب حکمرانی مطلوب هموار کرده و سبب افزایش قدرت نرم می شود» نتیجه کسب شده این است که سرمایه اجتماعی اثرات مثبتی بر ابعاد حکمرانی خوب شامل شفافیت، نظارت، توازن، دموکراسی و همبستگی دارد و حکمرانی خوب نیز سبب افزایش و بالا رفتن سطح سرمایه اجتماعی خواهد شد.

روابط کار با تاریخ پردرد و رنج برای انسان ها توأم بوده است؛ ازجمله بردگی، استثمار، شرایط بد کار، بیماری و حوادث شغلی و مرگ و میر ناشی از آن. قرارداد کار به عنوان منشأ این رابطه کاری، در طول تاریخ از قراردادهای خصوصی صِرف به قراردادهای با ماهیت خصوصی- عمومی تغییر ماهیت داده و علت این تغییر، انقلاب های کارگری و دخالت دولت با وضع قواعد آمره حمایتی از کارگر جهت ایجاد تعادل در روابط کار و در راستای تأمین کرامت انسانی بوده است. این مقاله تلاش دارد با روش توصیفی- تحلیلی، تعریف و ویژگی ها، وجه تمایز و انواع قرارداد کار در نظام حقوق کار ایران را تبیین نموده، به نارسایی های قراردادهای کار در حوزه تقنینی و رویه قضایی بپردازد. قانون کار مصوب مجمع تشخیص مصلحت به مقتضای کرامت انسانی در قرارداد کار که همانا تضمین حداقل های حمایتی است توجه کرده، اما نحوه تصویب ماده 7 قانون کار و تبصره های آن، موجبات تزلزل امنیت شغلی در کارهای مستمر را پدید آورده که آثار آن در عملکرد کارفرمایان، وزارت کار و دیوان عدالت اداری نمایان است. پیمان های دسته جمعی هم با توجه به شروط عام و مطلق بند «ب» ماده 141، با محدودیت های گسترده ای مواجه هستند. راه حل مسئله، اصلاح بند «ب» ماده 141 و ماده 7 و تبصره های آن است.

موارد فسخ قرارداد در قانون کار، به روشنی و با واقع بینی مشخص نشده است. قانون کار از یک طرف در راستای حمایت از کارگر، اخراج را به صورت ضمنی و بدون تشریح انواع و دلایل آن پذیرفته و از طرف دیگر در تبصره های ماده 7، قراردادهای غیرموقت را متزلزل ساخته است. با وجود اصلاح بند(ح) ماده 10 و بندهای (ح) و (ز) ماده 21 قانون کار در سال 1394، اما همچنان پاره ای از سؤالات بدون پاسخ مانده است: «فسخ قرارداد براساس قانون کار» شامل چه مواردی می باشد؟ در راستای جلوگیری از سوءاستفاده،چه مرجعی باید موارد فسخ در قانون کار را مشخص کند؟ این مقاله به روش توصیفی- تحلیلی به پرسش های مذکور پاسخ می دهد. با وجود بند (ز) ماده 21، بند (ح) ماده 10 زائد است و بند (ز) ماده 21 هم به عنوان یکی از راه های خاتمه قرارداد در کنار سایر موارد خاتمه قرارداد نیست، بلکه قانون گذار باید «فسخ در چارچوب قانون کار» را در دو مورد فسخ ارادی (فسخ به اراده کارفرما و فسخ به اراده کارگر) قرارداد با انواع و شرایط خاص هر کدام، ساماندهی نماید و این امر مستلزم اصلاحاتی در قانون کار است تا امکان تعادل قراردادی در روابط کاری فراهم شود.

تاریخ روابط کار از دوره برده داری (که هیچ شان و شخصیتی برای بردگان شناسایی نمی شد) تا قرن نوزدهم میلادی، بیانگر درد و رنج همراه با مبارزات طولانی برای به رسمیت شناختن هویت و حقوق انسانی از جمله حقوق و آزادیهای کار بوده است که باعث شد امروزه ماهیت قراردادهای کار به دلیل ارتباط آن با نظم عمومی، از بعد قرارداد خصوصی صرف خارج شده و ماهیت عمومی- خصوصی پیدا بکند. هدف این مقاله، تبیین شرایط ماهوی و شرایط شکلی جهت انعقاد قرارداد کار (قراردادهای فردی و جمعی کار) و نیز ضمانت اجرای رعایت شرایط مذکور از یک طرف و شرط عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا کار مورد نظر (مندرج در ماده 9 قانون کار) را که جزو شروط خاص قراردادهای کار است از طرف دیگر می باشد.روش تحقیق در این مقاله توصیفی – تحلیلی و روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای است. نتیجه بررسی و مطالعه این است که بنابر دلایل متعدد ذکر شده در این نوشتار، ماده9 قانون کار مکمل ماده190 و مواد بعدی قانون مدنی است و هر کدام از این دو ماده، ابعاد خصوصی و عمومی این قراردادها را نمایان می سازند.

ضروری ترین عملکرد دولت ها اعم از الهیاتی و یا سکولار به مانند یک ارگان زنده ادامه حیات در محدوده تحت حکمرانی است و ثروت عمومی هر کشور منابع تامین نیازهای این ارگان زنده را فراهم می کند. در جوامع امروزی، اجرای عدالت در حوزه های توزیع و تخصیص و رفع تبعیض برای حفظ حیات دولت ها ضرورتی انکار ناپذیر است. هر میزان این منابع ثروت بیشتر باشد و البته به صورت صحیح اداره و یا مصرف بشود موجب رشد توسعه پایدار حکومت و بالطبع تضمین بقای حکمرانی سبب می گردد. اولین گام جهت اداره و بهره برداری از ثروت های عمومی، شناسایی تمامی انواع و مصادیق ثروت های عمومی است. تاکنون در حقوق عمومی ایران صرفا به جنبه های ملموس ثروت عمومی توجه شده است و نسبت به جنبه های ناملموس ثروت عمومی به دلیل عدم شناسایی این نوع ثروت، هم در حوزه شناسایی و هم در حوزه اداره و یا مصرف بی توجهی شده است. سرمایه های انسانی به عنوان ثروت عمومی ناملموس، ارزشمندترین بخش ثروت عمومی یک کشور است که از اوایل قرن حاضر میلادی ارزیابی اقتصادی این ثروت، در اقتصاد کلان مورد توجه دولت ها قرار گرفته است. این مقاله درصدد بسط فضای مفهومی موضوع و بیان جنبه مسئله مند بودن آن و بررسی ابعاد و جنبه های مختلف ثروت عمومی بالاخص ثروت عمومی ناملموس می باشد.

دموکراسی مشارکتی که در پی ایجاد مشارکت مستمر و روزانه مردم در اداره امور عمومی است. تحول آفرین رابطه میان اداره کنندگان و اداره شوندگان و سبب دگردیسی کارویژه های دولت ها است. پیاده سازی دموکراسی مشارکتی در نظام اداری ایران تحولات عظیمی در نحوه اداره امور محلی و ارائه خدمات عمومی، نظارت عمومی، حق استماع و نقش و عملکرد شوراها پدید می آورد. دراین نوشتار به شیوه توصیفی تحلیلی و با استفاده از منابع کتابخانه ای اثرگذاری این گونه دموکراسی در تحولات حقوق اداری ایران و نقشی که می تواند در گسترش دموکراسی در جامعه ایرانی داشته باشد، مورد کنکاش و تدقیق بیشتر قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که اگرچه نظام حقوق اداری جمهوری اسلامی ایران برای نقش مردم در اداره امور تمهیداتی اندیشیده، اما این موارد تأمین کننده مشارکت مستمر مردم در اداره امور عمومی و شهری نیست و باید در پی ایجاد تغییرات بنیادینی در حقوق اداری و رویکرد دولت به نقش شهروندان بود.

در حقوق اسلامی، در موارد شک در وجود تکلیف و عدم ارائه ی ادله ای دال بر اعمال تکلیف، باید اصل را بر عدم وجود تکلیف گذاشت و بدین طریق از تحمیل مسؤولیت بر اشخاص خودداری کرد اما به لحاظ حقوقی، این اصل از مقتضیات عدالت قضایی و نیز حمایت کننده ی آزادی و حیثیت اشخاص می باشد. قلمرو اصل برائت در حقوق موضوعه، عامتر از حقوق اسلامی است اما وجه اشتراک این اصل در هر دو حوزه، اصل عدم می باشد. این مقاله با روش توصیفی تحلیلی و با استفاده از منابع کتابخانه ای، درصدد پاسخگویی به این سوال است که جایگاه و تضمینات اصل برائت در حقوق عمومی، حقوق اسلامی و آرای دیوان عدالت اداری چیست؟برآیند مقاله این است که اصل برائت آن گونه که در حقوق کیفری و محاکم جزایی با الهام از حقوق اسلامی مورد استناد واقع می شود، در حوزه حقوق عمومی توسط مراجع اداری و مراجع دادرسی اداری مورد استناد قرار نگرفته و تعدادی از شعب دیوان عدالت اداری در مقام نظارت بر آرای مراجع دادرسی اداری شبه کیفری، به تضمینات  این اصل استناد کرده و آنرا یکی از اصول دادرسی اداری منصفانه قلمداد کرده اند؛ اصلی که به موجب آن، نمی توان بدون توجه دلیل بر شخص، مسئولیتی را بر وی اعمال نمود یا آزادی عمل او را محدود نمود.این رویکرد اگر به صورت گسترده و جدی توسط همه شعب دیوان عدالت اداری( و نه چند شعبه)دنبال شود، می تواند عملکرد مراجع اداری و مراجع دادرسی اداری شبه کیفری را منصفانه و موجه سازد.

در این مقاله شیوه های مشارکت مردمی در نظارت و بازرسی از سازمانهای دولتی در دو کشور ایران و ژاپن بر اساس محوریت شیوه های «مشارکت فردی» مورد مطالعه تطبیقی قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد که به رغم نزدیک تاریخی و فرهنگی در سطح کلان بین دو کشور ایران و ژاپن، فرهنگ خاص نظارت و بازرسی در این دو کشور، تفاوتهای عمده و ریشه داری با هم دارد. در واقع بین ویژگیهای مدیریتی، فرهنگی و اداری در دو کشور ایران و ژاپن تفاوتهایی هست که باید در راستای تلاش برای استفاده از تجربه کشورها، وجوه تشابه و تفاوت فرهنگی بویژه در حوزه نظارت و بازرسی لحاظ شود. با توجه به اینکه در تحقیقات تطبیقی باید فضای کلی حاکم بر دو جامعه به صورت کلان در نظر باشد، پیشنهاد می شود در بررسیهای تطبیقی تکمیلی در حوزه نظارت و بازرسی به مسائل کلان فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جوامع مورد تحقیق توجه و عنایت کافی شود تا نتایج تحقیقات به گونه مساعدتری امکان انطباق با جامعه اصلی را داشته باشد