مسعود طاهری لاری

یکی از مهم ترین مباحث پیاده سازی مدیریت دانش، تعیین زیرساخت های آن است؛ از این رو هدف این تحقیق، طراحی الگوی زیرساختی مورد نیاز به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران می باشد. این مقاله بر مبنای یافته های تحقیق میدانی در سازمان های دولتی استان خراسان رضوی تنظیم شده است. مدل اولیه تحقیق از طریق تکنیک دلفی نهایی گردید. برای آزمون مدل، از کارکنان لیسانس و بالاتر سازمان های دولتی استان خراسان رضوی نمونه گیری تصادفی صورت پذیرفت. برای دستیابی به ابعاد زیرساختی مدیریت دانش، رویکرد فنی و اجتماعی مبنای عمل واقع گردید و از پرسشنامه برای جمع آوری داده و آزمون فرضیات تحقیق استفاده شد. از مدل معادلات ساختاری و نرم افزاری LISREL جهت بررسی روابط بین متغیرها استفاده شد. نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی با محوریت: فرهنگ یادگیری، اعتماد و همکاری، ساختار سازمانی حول: عدم تمرکز و رسمیت، همچنین حمایت فناوری اطلاعات و انگیزش کارکنان مهم ترین زیرساخت های مورد نیاز پیاده سازی مدیریت دانش در سطح سازمان های دولتی مورد مطالعه محسوب می گردند.

رهبران دارای مسئولیت هستند، پس نیازمند اخلاق می باشند. افرادی که در جایگاهی چون رهبری قرار دارند، می توانند منشاء بسیاری از تغییرات رفتاری شوند؛ و این امر، زمانی بهتر محقق می شود که این رهبران هوش اخلاقی بالایی نیز داشته باشند. از سوی دیگر، در آستانه ورود به هزاره سوم، با وجود رقابت تنگاتنگ موجود، تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمانهاامری اجتناب ناپذیر شده است. در چنین شرایطی بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا برای توسعه ظرفیت های انسانی و ارتقای درجه تعهد و رضایت شغلی کارکنان، مورد توجه بسیاری از سازمان های موفق و پیشتاز قرار گرفته است. از این رو مطالعه حاضر به بررسی نقش میانجی رهبری تحول گرا، در ارتباط میان هوش اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان پرداخته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارکنان سازمان دولتی تولید و تامین قطعات و سازه های دریایی بودند، که به روش نمونه گیری تصادفی تعدادی از بین آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه، و برای تحلیل داده ها، از تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها، نقش میانجی رهبری تحول گرا در رابطه بین هوش اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان را تائید کردند.

در سال های اخیر در حوزه مدیریت سازمان ها، توانایی ایجاد هویت سازمانی و حس تعلق به سازمان توسط مدیریت را نقطه اهرمی توفیق سازمان می دانند و مهم تر از آن ،نحوه شکل گیری آن در سازمان و همچنین چگونگی پذیرش آن از سوی کارکنان است. صاحب نظران سهم جامعه پذیری با کیفیت را در این مهم قابل اعتنا می دانند. درحالی که بیشتر تحقیقات قبلی به محرک های مالی مؤثر بر هویت سازمانی پرداخته اند، این پژوهش با هدف بررسی نقش جامعه پذیری سازمانی در رابطه منبع کنترل و هویت سازمانی پرداخته است و 637 نفر از کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد با روش تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های استاندارد هویت سازمانی ادوارد و پکی (2007)، منبع کنترل راتر (1996) و جامعه پذیری تائورمینا (2004) استفاده شده است. روایی پرسشنامه ها از روایی سازه و محتوا، همچنین پایایی از آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. همچنین جهت آزمون فرضیه های پژوهش براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار PLS3 استفاده شده است. نتایج پژوهش بیان گر این است که، جامعه پذیری سازمانی رابطه منبع کنترل درونی و هویت سازمانی را میانجی گری می کند؛ درحالی که جامعه پذیری سازمانی نتوانست رابطه منبع کنترل بیرونی و هویت سازمانی را میانجی گری کند که نشان از اهمیت برنامه جامعه پذیری در احساس هویت سازمانی است.

هدف این پژوهش طراحی الگوی مدیریت استعداد در شرکت مادرتخصصی نیروی برق حرارتی می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، توسعه ای - کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) و از نظر روش گردآوری داده ها بخش کیفی از نوع اکتشافی- استقرایی و در بخش کمی توصیفی – تحلیلی می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی، شامل 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و صنعتی، ابعاد مدیریت استعداد در قالب ساختار، رفتار و زمینه هستند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی، برای مصاحبه انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی، شامل 237 نفر از کارکنان شرکت های تابعه برق حرارتی می باشند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه ساخته محقق و برگرفته از بخش کیفی استفاده شد. در بخش کیفی از رویکرد قیاسی و تحلیل محتوا، با استفاده از مطالعات پیشین، مقولات نهایی شناسایی شد و در بخش کمی به منظور تجزیه وتحلیل از نرم افزار SPSS و برای معادلات ساختاری از AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد ابعاد ساختاری مدیریت استعداد شامل شش بعد ساختار سازمانی، نظام جذب، نظام آموزش، نظام جبران خدمات، نظام مدیریت و ارزیابی عملکرد و استراتژی سازمان می شود. ابعاد رفتاری شامل سه بعد فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و تامین نیازهای سطح بالا و ابعاد زمینه ای شامل جو و محیط سازمان و محیط بیرونی می شود. نتایج در بخش کمی نشان داد که مدل دارای برازش مناسب می باشد.

این مطالعه تأثیر رهبری تحول آفرین سبز بر نوآوری سبز و بهره وری زیست محیطی با نقش متغیر میانجی منابع انسانی سبز در شرکت های شهر مشهد در سال 1400موردبررسی قرار می دهد.این پژوهش از نوع مطالعات پهنا نگر،(کمی) بوده که می تواند قابلیت آزمون پذیری و تعمیم پذیری داشته باشد و ازلحاظ تحلیلی،توصیفی و تبیینی بوده و همچنین ازلحاظ زمانی مقطعی،ازلحاظ هدف تحقیق کاربردی هست.جامعه آماری پژوهش شامل مدیران میانی از شرکت های کوچک و متوسط شهر مشهد می باشد که تعداد 123نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند ابزار اندازه گیری هم پرسشنامه محقق ساخته بود که بر اساس مؤلفه های استخراج شده از روش معادلات ساختاری است.نتایج تحقیق نشان داد که رهبری تحول آفرین سبز بر نوآوری سبز و بر بهره وری زیست محیطی مدیران میانی تأثیر دارد.و همچنین منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز و بهره وری زیست محیطی مدیران میانی تأثیر دارد.نتایج آزمون رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که منابع انسانی سبز در رهبری تحول آفرین سبز و نوآوری سبز و بهره وری زیست محیطی مدیران میانی نقش میانجی ایفا می کند.