بهنام آزادی

مقدمه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل ارزیابی عملکرد سازمانی با رویکرد خلاقیت و نوآوری در آموزش عالی ارائه شده است. امروزه به دلیل رشد و پیشرفت سریع تکنولوژی، سازمان هایی می توانند در عرصه رقابت باقی بمانند که بتوانند تمامی فعالیت های خود را بر پایه خلاقیت و نوآوری ترسیم کنند. دانشگاه ها نیز از این مسأله مستثنی نیستند و باید جهت رقابت با سایر دانشگاه ها بتوانند عملکرد خود را بر پایه خلاقیت و نوآوری ترسیم کنند.روش شناسی پژوهش: . پژوهش به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی به سبک داده بنیاد است. مشارکت کنندگان پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه ها (دارای حداقل 5 سال سابقه خدمت و حداقل مدرک دکتری) تشکیل می داد که حجم نمونه پس از اشباع نظری به تعداد 12 نفر و به صورت هدفمند قضاوتی انتخاب گردید. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند و تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش فن مضمون (کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی) و با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد. اعتبار مطالعه در این پژوهش از منابع مختلفی همچون اساتید حوزه مدیریت، بررسی ادبیات پژوهشی و به کارگیری بیش از یک پژوهشگر و همچنین برای بررسی پایایی پژوهش نیز از ضریب پایایی هولستی استفاده شده است.یافته ها: . بر اساس تحلیل مصاحبه های صورت گرفته، 247 کد در مرحله کدگذاری باز به دست آمد که پس از حذف کدهای مشابه به 112 کد پایه کاهش یافت که در نهایت این کدها در 33 مقوله فرعی دسته بندی شدند. در نهایت با استناد به رهیافت سیستماتیک در نظریه داده بنیاد، کدها و مقوله های شناسایی شده در شش طبقه هسته ای شامل؛ شرایط علی(تشویق منابع انسانی، کار تیمی، حمایت از تغییرات، حمایت از آزاداندیشی، و تأمین مالی)؛ شرایط زمینه ای(فرهنگ خلاق و نوآور، منابع انسانی خلاق و نوآور، مدیریت دانش، حمایت مدیران،وجود قوانین خلاقانه و نوآورانه)؛ مقوله محوری(عملکرد سازمانی، کارایی، بهره وری، خلاقیت و نوآوری)؛ عوامل مداخله گر(جغرافیای دانشگاه، رتبه دانشگاه، تعداد دانشجویان، دوره های تحصیلی، رشته های تحصیلی،درجه علمی اساتید، دسترسی آسان، هزینه کم، شانس بالای اشتغال بعد از فراغت از تحصیل)؛ راهبردها(نظارت و ارزیابی، پذیرش تغییر، مسئولیت پذیری، فرهنگ یادگیری، تمرکززدایی در سازمان، مدیریت استعداد، برنامه ریزی)؛ و پیامدها قرار گرفتندبحث و نتیجه گیری: پیامدهای ارزیابی عملکرد با رویکرد خلاقیت و نوآوری در آموزش عالی می تواند شامل؛ ارتقای جایگاه دانشگاه در سطح ملی و بین­المللی، افزایش کارایی، افزایش بهره­وری، ارائه خدمات به صنایع، تأمین نیازهای جامعه و ... باشد. 

هدف:هدف این پژوهش ارائه مدل بومی پاسخگویی سازمانی با رویکرد اعتماد عمومی برای مدیران سازمان های دولتی ایران می باشد. طراحی/روش شناسی/رویکرد:در این پژوهش جهت ارائه مدل بومی از روش کیفی نظریه داده بنیاد استفاده شد. سپس برای تعیین روایی مضامین و مؤلفه های الگوی مدل از شاخص های روایی محتوای CVI، CVR و CVI S- استفاده گردید. جامعه آماری این پژوهش شامل متخصصان پاسخگویی سازمانی و اعتماد عمومی در بخش کیفی بود که 22 نفر شرکت کننده مشارکت داشتند. ابزار پژوهش عبارت بود از مصاحبه بدون ساختار محقق ساخته که در قالب 6 سؤال تنظیم شده بود. برای تجزیه وتحلیل داده ها ازسه روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده گردید. یافته های پژوهش:نتایج این پژوهش منجر به شناسایی 95 کد با 31 مضمون و مقوله در قالب شش بعد عوامل علی(5 مضمون)، عوامل مداخله گر(5 مضمون)، عوامل زمینه ای(5 مضمون)، پدیده های اصلی(6 مضمون)، استراتژی ها(6 مضمون)و پیامدها و نتایج(4 مضمون)گردید. محدودیت ها و پیامدها:علیرغم اینکه این پژوهش منجر به ارائه چارچوب جامع و مشخصی برای مدل بومی پاسخگویی سازمانی مدیران بخش دولتی بر مبانی رویکرد اعتماد عمومی شده است، اهمیت و افزایش اعتبار این دستاوردها نیازمند مطالعات میدانی و تجربی می باشد. پیامدهای عملی:طبق یافته ها می توان گفت که مدل بومی پیشنهادی حاضر می تواند در پاسخگویی سازمانی مدیران دولتی با تاکید بر اعتماد عمومی اهمیت آن را افزون تر کند. ابتکار یا ارزش مقاله:ابتکار و ارزش مقاله حاضر در این است که توانسته یک چارچوب جامعی برای طراحی مدلی بومی در سازمان های دولتی فراهم نماید که مبتنی بر نظر متخصصان می باشد و چنین الگویی در پیشینه پژوهش موجود نیست.

زمینه : شناسایی مؤلفه های روانشناختی از عواملی است که بر تناسب فرد - سازمان تأثیرگذار است. اما مسئله اصلی این است که مؤلفه های روانشناختی بر تناسب فرد - سازمان در بانک کشاورزی چه می باشد؟ هدف : شناسایی مؤلفه های روانشناختی تناسب فرد - سازمان بود. روش : پژوهش بر مبنای پارادایم پژوهش تفسیرگرایی با رویکرد کیفی و استراتژی پژوهش پدیدارشناسی، تحلیل محتوای پنهان داده های حاصل از منابع کتابخانه ای، پرسشنامه های باز و نیز مصاحبه انجام شده است. با استفاده از روش نمونه گیری قضاوتی و براساس اشباع نظری داده ها تعداد 15 نفر از اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان باتجربه بانکی انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش عبارتند از، مصاحبه و پرسشنامه مؤلفه های روانشناختی سرمایه انسانی نادری (1390). به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از رویکرد کیفی به روش های استقرایی استفاده شد. یافته ها : ازتعداد 42 کد اولیه، تعداد 20 کد از ادبیات پژوهش به دست آمده است که تمامی این 20 کد اولیه، در مصاحبه، توسط خبرگان تکرار شده است. به عبارت دیگر، کلیه کدهای به دست آمده از ادبیات پژوهش همراستا و همسو با نظرات خبرگان بود. نتیجه گیری : مؤلفه های روانشناختی می توانند بر تناسب فرد - سازمان تأثیرگذار باشند.

استقرار توانمندی پویا با رویکرد شایستگی، سبب کسب و حفظ مزیت رقابتی کارکنان به کار و سازمان می شود. توجه به توانمندی های پویا می تواند به حوزه منابع انسانی بانک ها در مباحث مربوط به استخدام، ارتقا و انتصاب کارکنان در پست های مختلف بخصوص مدیریتی کمک شایانی نماید. این پژوهش با هدف بررسی طراحی مدل توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه؛ با رویکرد شایستگی انجام شده است. بدین منظور، پس از استخراج مؤلفه های توانمندی های پویا از متون معتبر مدیریتی، با استفاده از روش دلفی و کسب نظر از خبرگان، مدل توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه؛ با رویکرد شایستگی شناسایی شد. سپس در بررسی های میدانی، میزان تأثیرگذاری توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه؛ با رویکرد شایستگی، مورد پرسش قرار گرفت و برای آزمون سوال ها از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی استفاده شد. در نهایت بر مبنای اولویت شاخص ها در نه حوزه ی گرایش کارآفرینانه، سرمایه فکری، عملکرد سازمانی، چابکی سازمانی، نوآوری، توانمندسازی، شایسته سالاری، مدیریت دانش، زیرکی بازار مدل مناسب توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه با رویکرد شایستگی، ارائه شد.