فرزاد ستاری

استقرار توانمندی پویا با رویکرد شایستگی، سبب کسب و حفظ مزیت رقابتی کارکنان به کار و سازمان می شود. توجه به توانمندی های پویا می تواند به حوزه منابع انسانی بانک ها در مباحث مربوط به استخدام، ارتقا و انتصاب کارکنان در پست های مختلف بخصوص مدیریتی کمک شایانی نماید. این پژوهش با هدف بررسی طراحی مدل توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه؛ با رویکرد شایستگی انجام شده است. بدین منظور، پس از استخراج مؤلفه های توانمندی های پویا از متون معتبر مدیریتی، با استفاده از روش دلفی و کسب نظر از خبرگان، مدل توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه؛ با رویکرد شایستگی شناسایی شد. سپس در بررسی های میدانی، میزان تأثیرگذاری توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه؛ با رویکرد شایستگی، مورد پرسش قرار گرفت و برای آزمون سوال ها از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی استفاده شد. در نهایت بر مبنای اولویت شاخص ها در نه حوزه ی گرایش کارآفرینانه، سرمایه فکری، عملکرد سازمانی، چابکی سازمانی، نوآوری، توانمندسازی، شایسته سالاری، مدیریت دانش، زیرکی بازار مدل مناسب توانمندی های پویا برای کارکنان بانک سپه با رویکرد شایستگی، ارائه شد.

زمینه : شناسایی مؤلفه های روانشناختی از عواملی است که بر تناسب فرد - سازمان تأثیرگذار است. اما مسئله اصلی این است که مؤلفه های روانشناختی بر تناسب فرد - سازمان در بانک کشاورزی چه می باشد؟ هدف : شناسایی مؤلفه های روانشناختی تناسب فرد - سازمان بود. روش : پژوهش بر مبنای پارادایم پژوهش تفسیرگرایی با رویکرد کیفی و استراتژی پژوهش پدیدارشناسی، تحلیل محتوای پنهان داده های حاصل از منابع کتابخانه ای، پرسشنامه های باز و نیز مصاحبه انجام شده است. با استفاده از روش نمونه گیری قضاوتی و براساس اشباع نظری داده ها تعداد 15 نفر از اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان باتجربه بانکی انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش عبارتند از، مصاحبه و پرسشنامه مؤلفه های روانشناختی سرمایه انسانی نادری (1390). به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از رویکرد کیفی به روش های استقرایی استفاده شد. یافته ها : ازتعداد 42 کد اولیه، تعداد 20 کد از ادبیات پژوهش به دست آمده است که تمامی این 20 کد اولیه، در مصاحبه، توسط خبرگان تکرار شده است. به عبارت دیگر، کلیه کدهای به دست آمده از ادبیات پژوهش همراستا و همسو با نظرات خبرگان بود. نتیجه گیری : مؤلفه های روانشناختی می توانند بر تناسب فرد - سازمان تأثیرگذار باشند.

این پژوهش با هدف بررسی مدل ساختاری بین رهبری سوء استفاده گرانه، گرانباری نقش، فرسودگی و بیگانگی شغلی به مرحله اجرا درآمد. برای بررسی این مدل، از کارکنان مرد یک کارخانه، 168 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده پرسشنامه فرسودگی هیجانی (مسلش و جکسون،1981)، پرسشنامه رهبری سوء استفاده گرانه (تپر،2000)، پرسشنامه گرانباری نقش (راد و همکاران،2008) و پرسشنامه بیگانگی شغلی (کورمن و همکاران ،1981) بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از مدل سازی معادله ساختاری(SEM) مورد تحلیل قرار گرفت. بر اساس مدل ساختاری بدست آمده، طی یک سلسله روابط چندسطحی رهبری سوء استفاده گرانه با گرانباری نقش، سپس گرانباری نقش با فرسودگی هیجانی و در پایان فرسودگی هیجانی با بیگانگی شغلی دارای رابطه معنادار (01/0P<) هستند. یک رابطه مستقیم نیز در مدل نهایی بین رهبری سوء استفاده گرانه با بیگانگی شغلی بدست آمد.