محمود خزایی

متخصصین بیشتر می توانند بگویند بخشودگی چه چیزی نیست. اما در مورد اینکه بخشودن چیست با تنوع بسیاری از تعاریف مواجه هستیم. این پژوهش با هدف تعریف بخشودگی خیانت زناشویی، با روش تحلیل مضمون در قالب دو مطالعه انجام شده است. در مطالعه اول از تجربه زیسته افراد آسیب دیده از خیانت، مضامین مرتبط با این تعریف استخراج شده است. در مطالعه دوم با هدف اعتبار بخشی به مطالعه اول از متخصصین حوزه زوج درمانی مصاحبه به عمل آمد و مضامین مرتبط با تعریف بخشودگی خیانت از منظر نخبگانی استخراج شده است. در مطالعه اول شش مضمون اصلی شامل تعریف بخشودگی با عنوان "گذر کردن"، "رهایی"،"انتقام نگرفتن"،"التیام هیجانی"، "نسبی نگری" و "اشتیاق به فراموشی" به دست آمد. همچنین سه مضمون اصلی تحت عنوان التیام هیجانی، بازنگری شناختی هیجان و تصمیم گیری در مورد بخشش، از مطالعه دوم استخراج شد. تمامی مضامین استخراج شده در هر دو مطالعه اگر چه ادبیات و برچسب های متفاوتی را دارا هستند اما در واقع به صورت طبقه بندی های متفاوتی از مضامین نسبتا مشابه هستند.

از منظر فلسفه هم سخنی بوبر، تعامل فرد با زوج شرکت کننده در خیانت زناشویی تنها می تواند در یک تعامل «من-آن»ی (یک تعامل مونولوگ) یا یک تعامل «من-تو»یی (یک تعامل دیالوگ) باشد. در تعامل اول فرد، همسر خود را به صورت سابجکتیو درک کرده و وی را بر مبنای اطلاعات گذشته اش با جز محدودی از وجود خود، بخش محدودی از وجود وی را تجربه می کند. در تعامل «من-تو»یی فرد همسر آسیب رسان خود را به صورت اینترسابجکتیویته، با تمامی وجود خود، تمامی وجود وی را به صورت یک وحدت یکپارچه و در زمان حال به جای تجربه کردن، در قلمروی «میان» قرار می دهد و وی را در یک ارتباط هم سخنی به جای یک ارتباط یک طرفه درک می کند. در این مقاله پس از نقد مفهوم بخشودگی خیانت، ارتباط در قلمروی میان «من-تو» به عنوان معنای اصیل بخشودگی مورد بحث قرار گرفته است.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی گری هوش عاطفی می باشد. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شرکت ایران خودرو تهران می باشد که داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش نمونه گیری تصادفی از میان 379 نفر از کارکنان به دست آمده است. روش تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی، از شاخه تحلیل کوواریانس و به طور مشخص مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارLISREL  انجام شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری  نشان می دهد که: 1) ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر هوش عاطفی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد. 2) هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد. 3) ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد و در نهایت هوش عاطفی در رابطه بین ادراک از استراتژی مدیریت استعداد و عملکرد شغلی کارکنان نقش میانجی را ایفا می کند.

کتابچه راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی (Diagnostic And Statistical Manual of Mental Disorders)، زبان استانداردی را فراهم می کند که پزشکان، محققان و متصدیان بهداشت عمومی از آن برای برقراری ارتباط در مورد اختلالات روانی استفاده نمایند. این راهنما اولین بار در سال 1968 اصلاح گردید و آخرین ویرایش آن (نسخه پنجم) (DSM-5) در سال 2013 ارایه شد. از مهم ترین تغییرات صورت گرفته در DSM-5 می توان به تغییر در رسم الخط، بازنگری تعریف اختلال روانی، نظم بازنگری شده رده بندی ها، ملاحظات مربوط به دوره زندگی و مسایل رشد و نموی، گروه بندی اختلالات با تمرکز بیشتر بر علوم اعصاب و تأکید کمتر بر بروز علایم، افتراق بین تشخیص اصلی و دلیل مراجعه، مشخص ساختن قطعیت یا موقتی بودن تشخیص، طبقات جدید سایر اختلالات معین (Other specified disorder) و سایر اختلالات نامعین (Unspecified disorder) و جایگزین نامعین (Not otherwise specified یا NOS)، حرکت به سوی ارزیابی ابعادی، افول نظام تشخیص محوری، تأکید بر مسایل فرهنگی و جنسیتی و بازنگری معیارهای تشخیصی اشاره نمود. هدف از انجام مطالعه حاضر، نگاهی یکپارچه، نقادانه و کاربردی به تغییر و تحولات انجام شده بود. بیشترین میزان انتقادات، در رابطه با طبی نگری افراطی مسایل بهنجار در نسخه جدید DSM می باشد. مناقشات اصلی به نحوه تعریف بعضی از اختلالات، مسأله تورم تشخیصی و تأثیر نابجای شرکت های دارویی مربوط می گردد. در بخش پایانی تحقیق به چشم انداز آینده طبقه بندی اختلالات روانی اشاره گردید. به نظر می رسد که در آینده پروژه، معیارهای ابعادی تحقیق (Research domain criteria)، نقش زیادی در طبقه بندی اختلالات روانی ایفا خواهد کرد.