راهبرد توسعه(راهبرد یاس)

مطالعات میان فرهنگی طی دهه های گذشته، نظر جمع کثیری از پژوهشگران و مدیران را به خود معطوف داشته است. عدم جوابگویی و تسری نظریه های مدیریت به دیگر جوامع از جمله معضلات سازمان ها در استفاده مطلوب از این نظریه ها تلقی می گردد؛ بدین منظور در این تحقیق مطالعه ای تطبیقی در اصول موضوعه نظریه های مدیریتی، در خوشه های فرهنگی شناسایی شده در مطالعات هافستد و گلوب صورت پذیرفته است. نتایج تحقیق مبین آنست که به منظور توسعه نظریه های مدیریت از خطه ای به خطه دیگر یا جامعه ای به جامعه دیگر لازم است که مؤلفه های ارزش شناسی، شناخت شناسی و انسان شناسی جامعه هدف مورد مداقه و مطالعه قرار گیرد. این امر تنها در پرتو توجه بیش از پیش به مطالعات میان فرهنگی و عدم نگرش یک سویه و جزم گرایانه، تحقق پذیر می باشد.

دوره پس از جنگ جهانی دوم، در برگیرنده معرفی و اجرای راهبردهای مختلف توسعه اقتصادی بوده که هدف آنها رهانیدن کشورهای فقیر و دارای اقتصاد عقب مانده از معضلات پیش روی از قبیل: فقر، بی سوادی، گرسنگی، و غیره بوده است. عمده راهبردهای مطرح شده عبارت بودند از: اتکاء بر بخش کشاورزی، گسترش صنایع سنگین، جایگزینی واردات و گسترش صادرات. کشورهای مختلف با توجه به استعدادها و قابلیت های خود، هر کدام یکی از راهبردهای مذکور را دنبال نمودند؛ به طوری که سال ها تجربه در اجرای این راهبردها، بیان گر طیفی از موفقیت ها و شکست ها با درجات متفاوت است. با توجه به معایب موجود در راهبردهای توسعه، به نظر می رسد که اجرای راهبردی که بر اساس آن توجه محوری به بازارهای داخلی و بر اساس هسته های توسعه شناسایی شده صورت می گیرد، با شرایط اقتصاد ایران تناسب بیشتری داشته و مثمر ثمر خواهد بود. این راهبرد پیشنهادی دارای وجوه مختلف و منسجمی است که رئوس آن عبارتند از: گسترش عرضه و تقاضای داخلی، افزایش رقابت داخلی، خلق بازارهای جدید در داخل و گسترش صنایع کاربر. تحقق این رئوس نیازمند بسترسازی خاصی است که توجه به توزیع درآمد و اجرای برنامه ریزی هسته- محور از مهمات آن به شمار می رود.

شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی، به علت اهمیت و حساسیت خاص فعالیت های مدیران فرهنگی و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران و نیز کمبود مطالعاتی جامع در خصوص شایستگی مدیریتی مدیران فرهنگی، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در ادبیات این تحقیق، ضرورت توجه به شایستگی در عصر حاضر بررسی شده است. سپس شایسته سالاری در اسلام و شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه مورد بررسی قرار گرفته است. سپس برای تبیین مدل شایستگی برای مدیران فرهنگسراهای شهر تهران، پرسشنامه ای تهیه و تدوین گردید و برای 55 نفر از کارشناسان و خبرگان سازمان ارسال گردید و از آنها خواسته شد تا با پاسخ به سؤالات، میزان اهمیت هریک از شاخص ها را در رسیدن به هر آرمان مشخص کنند. روش نمره گذاری پرسشنامه از روش نمره گذاری لیکرت تبعیت می کند؛ بدین صورت که هر کدام از گزینه های پنج گانه لیکرت، ارزش خاصی می گیرند. سپس نتایج حاصل از این پرسشنامه جمع آوری شده و برای تحلیل داده ها از نرم افزار Spss آماری استفاده گردید. سپس شایستگی های مدیران فرهنگی در پنج خوشه اصلی توانایی های فکری و ذهنی، خصوصیات عملکردی و اجرایی، دانش و آگاهی، مهارت های ارتباطی و میان فردی و ویژگی های شخصیتی و در 25 عنوان؛ پایبندی به اصول، ارزش ها و اخلاقیات، تفکر راهبردی، مسؤولیت پذیری، رهبری، خلاقیت در تطبیق، پیگیری و نتیجه گرایی، مدیریت تیمی، توانمندسازی، حل مسئله، روحیه خدمت(مشتری مداری)، شبکه سازی، تفکر تحلیلی- سیستمی، جلب اعتماد، کار در شرایط مبهم، جامعه شناسی شهری، انسان شناسی فرهنگی، ارتباطات شفاهی، انعطاف پذیری، مربی گری، مدیریت تعارض، آراستگی، مدیریت دانشگران، زیبایی شناسی، ارتباطات کتبی و فهم مالی؛ شناسایی گردیده است و در نهایت یک مدل شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران طراحی گردید.

امروزه سازمان ها در محیط جهانی بسیار رقابتی عمل می کنند و مدیران برای ارتقاء بهره وری و موفقیت سازمان هایشان در چنین محیطی، سازوکارهای مختلفی از جمله کوچک سازی سازمان ها و مکانیزه کردن امور را به کار می گیرند. در حالی که این روش ها می تواند مؤثر باشد، اما موضوع اصلی که در طی چند سال اخیر به عنوان عاملی مؤثر در ارتقاء بهره وری سازمان ها مورد توجه قرار گرفته، داشتن کارکنانی متعهد به سازمان است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش نمایند. محققان سازمانی از چنین رفتارهایی که فراتر از وظایف تعریف شده کارکنان باشد، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، یاد کرده و نمونه هایی از این رفتارها مثل نوع دوستی و وجدان کاری را شناسایی نموده اند. به دلیل اهمیت این نوع رفتارها، در طی سال های اخیر، تحقیقات نسبتاً چشمگیری بر روی شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن ها تمرکز کرده و عوامل مشترکی از قبیل هنجارهای گروهی، ساختار سازمانی و عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای زمینه ای، جهت توسعه و استقرار این رفتارها، مورد شناسایی واقع شده اند. عامل دیگری که در بسیاری از مطالعات به عنوان متغیری تاثیرگذار بر نگرش ها و رفتار کارکنان شناخته شده، فرهنگ سازمانی است که به طور ضمنی تعریف می کند که چه رفتارهایی درون مرزهای سازمان مناسب و چه رفتارهایی نامناسب است. پس با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی و همچنین نقش فرهنگ سازمانی در کنترل رفتار کارکنان، در این مقاله به تبیین جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته می شود.

با افزایش ضعف های عملکردی بنگاه های دولتی در دهه های پایانی قرن بیستم، دولت ها و اقتصاددانان به استفاده از خصوصی سازی روی آوردند. نگرش غالب در این مورد این است که خصوصی سازی از طرق مختلف می تواند موجب بهبود کارآیی و عملکرد بنگاه های مختلف اقتصادی گردد. در سالیان اخیر واگذاری بانک های دولتی به بخش خصوصی جزء برنامه های اصلی خصوصی سازی در کشورهای مختلف دنیا قرار گرفته است. با توجه به نقش مهم بانک ها در سیستم اقتصادی کشورها و نقش تعیین کننده آن ها در تسریع توسعه، دولت ها سعی می کنند تا با واگذاری مالکیت بانک ها، در وهله اول موجبات افزایش کارایی و بهبود شاخص های عملکردی بانک های واگذار شده و در نهایت تسریع رشد اقتصادی کشور را فراهم آورند. اگر چه به نظر می رسد واگذاری مالکیت بانک ها به بخش خصوصی می تواند بر نارسایی های تاثیرگذار بر کارایی و عملکردی آن ها غلبه کند، اما بررسی تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد برای نیل به این اهداف، دولت ها باید بهبود فضای کسب و کار، کاهش ریسک سرمایه گذاری، تشویق سرمایه گذاران خارجی، واگذاری حداکثری مالکیت بانک-ها، واگذاری مدیریت و کنترل بانک همراه با واگذاری مالکیت آن را مد نظر قرار دهند و اراده جدی خود را در تاسیس بانک های خصوصی جدید نشان دهند.

از آنجا که منابع انسانی و نیروی کار هر جامعه، به مثابه یکی از مهمترین عوامل تولید آن محسوب می شوند، لذا استفاده کارا و مؤثر از توانایی ها و قابلیت های نیروی انسانی، نقش بسزایی در ارتقای بهره وری آن خواهد داشت. یکی از متداول ترین سیاست هایی که در دهه های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی کشورها به کار گرفته شده است، برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزدها و بهره وری نیروی کار شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند. بنابراین ساختار و عملکرد نظام پرداخت در هر سازمان به عنوان یکی از عوامل اساسی مؤثر در بهره وری نیروی کار و به دنبال آن به منزله یک عامل تاثیرگذار در بهره وری کل سازمان، مورد توجه قرار می گیرد. امروزه دیگر مانند گذشته پرداخت حقوق و مزایا فقط به معنای سزادهی و جبران کار نیست، بلکه از سیستم جبران خدمات جهت جذب کارکنان مناسب، ایجاد انگیزش و حفظ و نگهداری کارکنان استفاده می شود و با طراحی سیستم های جدید، مدیران متوجه شده اندکه جبران خدمات می تواند عامل بهبود کیفیت و عملکرد و همچنین افزایش بهره وری باشد.

میزان موفقیت بنگاه های اقتصادی در یک بازار رقابتی به تلاش آن ها در جهت شناخت نیازهای مشتریان (مصرف کنندگان) و پاسخگویی به این نیاز ها بستگی دارد. مشخصات محصولات و خدماتی که بنگاه به بازار عرضه می کند، باید رضایت مشتری را جلب نماید. این رضایت ممکن است از طریق قیمت مناسب، کیفیت مطلوب، تحویل به موقع، خدمات مناسب پس از فروش و ... و یا ترکیبی از آن ها حاصل شود. محدودیت منابع امکان پاسخگویی به تمام خواسته های مشتریان را سلب می کند. این مساله ایجاب می کند تا بنگاه ها مشخصاتی از محصول / خدمت را که نزد مشتری دارای ارزش بیشتری هستند، شناسایی کرده و بهترین راه حل (از نظر هزینه و کیفیت) را برای دستیابی به آن مشخصات تعیین کنند . مهندسی ارزش مجموعه ای از تکنیک ها و روش هاست که با نگرش سیستمی، کارکردهای اصلی و فرعی یک محصول یا خدمت را شناسایی کرده و ارزش هر کارکرد را نزد مشتری مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. همچنین به عنوان یک ابزار مدیریتی در تعیین بهترین روش ایجاد این کارکرد، به تصمیم گیر(تصمیم گیران) کمک می کند. هدف این مقاله، معرفی مفهوم مهندسی ارزش و روش های بکارگیری آن است. مهندسی ارزش یک روش منسجم برای رسیدن به بالاترین ارزش به ازای هر واحد پولی می باشد که هزینه شده است، در حالی که کیفیت، ایمنی، قابلیت اطمینان، قابلیت نگهداری حفظ و یا ارتقاء یابد. مهندسی ارزش، فرآیندی است که به یک تیم پروژه کمک می کند تا در یک زمان کوتاه به بررسی و ارزیابی اهداف و عملکردهای پروژه و راه حل های گوناگون در یک زمان محدود بپردازد.

شرایط محیطی یک سازمان و تقاضای گسترده از آن و همچنین وجود فرصت ها و تهدیدات، تصمیم گیری استراتژیک را به یک عنصر کلیدی در سازمان تبدیل کرده است. بهره گیری از کارآفرینان سازمانی و ایده های نوآورانه که سرچشمه آن درون سازمانی است، از جمله استراتژی هایی است که برخی سازمان ها از آن بهره می گیرند. با نهادینه شدن کارآفرینی در سازمان نه تنها افراد سازمان علاقمند به ایجاد تغییر در محیط پیرامون خود می شوند، بلکه نوآوری های مورد نظر سازمان را نیز راحت تر می پذیرند و در نتیجه سازمان سریعتر با محیط وفق می یابد. هدف از نگارش این مقاله بررسی عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی بر اساس مدل کورتکو و همچنین بررسی نقش کارآفرینان سازمانی در استراتژی کارآفرینی است. به این منظور 115 پرسشنامه بین کارکنان شرکت مخابرات توزیع شد و اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده حاکی ازآن است که بین ویژگی های فردی و سازمانی و نهادینه سازی کارآفرینی سازمانی در سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد. در انتها نیز مدلی جهت پیاده سازی استراتژی کارآفرینی ارائه شده است.

نگرش سازمان به عنوان فرهنگ، اندیشه نسبتًا جدیدی است. سالیان مدید سازمان از جهات گوناگون به عنوان وسیله ای عقلانی تلقی می شد که از طریق هماهنگی و کنترل گروهی میسر می گردد. سازمان با توجه به ساخت سلسله مراتبی با سطوح و رده های مختلف و روابط اختیار و غیره مورد مطالعه قرار می گرفت، ولی سازمان ها فراتر از ویژگی های ساختاری، ویژگی های دیگری دارند، آنها مثل فرد دارای شخصیت اند، آنها ممکن است سخت گیر یا انعطاف پذیر، حمایتگر یا غیردوستانه، نوآور یا محافظه کار باشند. در نگرش جدید نسبت به سازمان ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه ای دارد، در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف گرا، مجموعه وظایف، سیستم های اطلاعاتی و فرایند تصمیم گیری و یا گروه های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون های متفاوتی را برای مطالعه سازمان ها فراهم می کند. امروزه، اصول اخلاقی و معنویت کارکنان در سازمان، از مسائل مهم مدیران و سازمان ها می باشند. در گذشته تصور بر این بوده که حضور فیزیکی کارکنان در محیط کار به تنهایی کافیست و نیازی به معنویت وجودی کارمند نمی باشد. اما امروزه افراد تمایل دارند که با هر سه بعد وجودی خود یعنی بعد فیزیکی، ذهنی و معنوی خود در محل کار حاضر شوند و جداسازی زندگی کاری کارکنان از زندگی معنوی شان، باعث کاهش روحیه کاری شده و عملاً این دو جدائی ناپذیرند. نتایج حاصل از تحقیقات- چه در شرق و چه در غرب- نشان می دهد که درک کارکنان از معنویت باعث افزایش تعهد کاری در محیط کار می شود، زیرا تعهد یکی از شاخص های اصلی بوده و افرادی که تعهد کاری بیشتری دارند نسبت به افراد بی خیال، سخت تر کار می کنند.

برنامه های پرداخت نقدی یکی از انواع برنامه های تور ایمنی هستند که در بسیاری از کشورها به عنوان برنامه حمایتی مورد استفاده واقع میشود. در مقاله حاضر که با هدف «بررسی و ارزیابی روش های پرداخت نقدی یارانه ها جهت بکارگیری این برنامه جبرانی در بازتوزیع منابع آزادشده از هدفمندسازی یارانه ها در ایران» تهیه شده، ضمن اشاره کلی به مبانی نظری پرداخت های نقدی، مزایا و معایب اینگونه برنامه ها در قیاس با برنامه های پرداخت نقدی مشروط، مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج بررسی مبانی نظری پرداخت های نقدی و نیز تجربه سایر کشورها در اجرای چنین برنامه هایی، حاکی از این واقعیت است که منظور از برنامه پرداخت نقدی لزوماً پرداخت پول نقد به مردم نیست بلکه بنا به تعریف، این گونه برنامه ها شامل برخی از انواع مستمریها، بیمه های بیکاری، مساعدت های اجتماعی، پرداخت های مختلف به معلولان و افراد ناتوان و بیمه بازنشستگی است. از این رو به نظر میرسد تعریف و مفهوم تحلیلی بکار رفته در قانون هدفمند کردن یارانه ها برای «پرداخت نقدی یارانه»، تفاوت هایی اساسی با مفاهیم بکار رفته در این رابطه در سایر کشورهای جهان دارد. شاید بتوان این تفاوت دیدگاه ها را به عدم توجه کافی صاحب نظران و دست اندرکاران تهیه لایحه به مبانی نظری و ادبیات موجود در این حوزه نسبت داد. بنابر این پیش بینی میشود تا زمانی که دیدگاه سیاست گذاران و برنامه ریزان بازتوزیع نقدی یارانه ها نسبت به طراحی و اجرای این برنامه اصلاح نشود، برنامه مزبور نیز سرانجامی بهتر از پرداخت یارانه های عام(وضعیت موجود) نداشته باشد.

طی دو سال اخیر دولت آمریکا در مسیر سیاست های یکجانبه گرایانه خود علیه ایران، تلاش های چندگانه ای را برای تحمیل خواسته های ناروای واشنگتن به تهران صورت داد. مهمترین عرصه اینگونه خط مشی ها در مخالفت دولت حاکم آمریکا با حق مسلم ایران در بهره گیری صلح آمیز از انرژی هسته ای می باشد. با روی کار آمدن باراک اوباما، او تلاش نمود سیاست خود در مقابل ایران را به گونه ای متفاوت به نمایش بگذارد و سعی کرد با اتخاذ روش ها و رفتارهای مناسب از قبیل ارسال پیام تبریک به ایرانیان در عید نوروز و عذرخواهی از دخالت آمریکا در کودتای 28 مرداد، تلاش بیشتری در جهت کاستن از تنش های موجود میان ایران و آمریکا سامان دهد تا زمینه مذاکره با ایران را فرآهم آورد. تهران نیز همواره سعی داشته با ارسال علائمی روشن، این پیام را به شکلی شفاف به واشنگتن مخابره کند و نشان دهد که ایران با رعایت خواسته های مشروعش حاضر است گام های مثبتی در این زمینه بردارد. با این حال، روند مشاجرات ایدئولوژیک به سمتی رفت که دولت آمریکا با اِعمال تحریم های جدید در قبال پرونده هسته ای ایران، همچنان تلاش های خود برای محدود نمودن این کشور در عرصه های اقتصادی، سیاسی و منطقه ای را به منصه عمل درآورد، اما در نهایت برآیند کلیه وجوه خط مشی های ایالات متحده علیه ایران، ناکامی آن در بازداشتن تهران برای بهره گیری از حقوق مسلم خویش بود. مقاله پیش روی در پی پاسخ به این سؤال است که طی دو سال اخیر یعنی از اواخر دوران زمامداری جورج دبلیو. بوش تا روی کار آمدن باراک اوباما در کاخ سفید، چه رویکردها و دیدگاه هایی بر سیستم تصمیم گیری ایالات متحده در قبال ایران حاکم بوده و هم اکنون نیز در جریان است؟ فرضیه مقاله این است که با وجود اِعمال تحریم های جدید آمریکا علیه ایران، گمان می رود در دوره ریاست جمهوری باراک اوباما، بر اولویت قرار گرفتن مؤلفه های قدرت نرم و رویکرد واقع گرایانه و معطوف به همکاری و تعامل در مواجهه با ایران از طرف امریکا و نیز در عرصه جهانی، تاکید مضاعفی صورت پذیرد؛ به نحوی که آمریکا به سوی بازمهندسی نظام تولید قدرت پیش رفته و تلاش خواهد نمود موازنه منفی میان قدرت سخت و نرم در دوره بوش را به موازنه مثبت به نفع قدرت نرم سوق دهد.