حقوق پایه

در این مقاله، با توجه به نقش منابع انسانی در مدیریت دانش به ارتباط سامانه های انگیزشی مانند حقوق و دستمزد در ارتقای دانش و لیاقت کارکنان پرداخته شده است. براین اساس، به طرح های پرداخت حقوق افزایشی به عنوان تحولی در طرح های سنتی پرداخت حقوق اشاره می شود؛ این طرح ها، با توجه به عملکرد تعیین شده در حوزه ی فعالیت های موجود، حقوق مکفی را به کارکنان پرداخت نموده که با سه رویکرد «سنتی، دانشی، لیاقتی» در سازمان های مختلف قابل اجراست. حقوق دانشی و حقوق لیاقتی – در مقایسه با حقوق سنتی- در سازمان های دانش محور رواج بیشتری دارند که در این مقاله مبانی نظری و اجرایی آنها تشریح و بررسی شده است. همچنین، شرایط استقرار، نحوه ی طراحی و پیاده سازی حقوق دانشی و نتایج به کارگیری آنها، الگوسازی شده و مورد تحلیل قرار گرفته است. برای همانندسازی با شرایط واقعی نیز مثال کاربردی از طراحی و پیاده سازی حقوق دانشی در یک کارخانه ی تولیدی، الگوسازی و ارایه شده است. به نظر می رسد الگوسازی مناسب پرداخت حقوق، در کنار سایر مؤلفه های الزامیِ مدیریت دانش، کلید اصلی خلق، گردآوری، اشاعه و تسهیم دانش با هدف ارتقای عملکرد و یادگیری کارکنان باشد.

جان رالز در استدلال بر اصول عدالت خویش دو اصل عدالت را با تقدمی رتبی از موقعیت نخستین استنتاج می کند. بر مبنای اصل اول، شهروندان برابر و آزاد در یک جامعه حقی برابر نسبت به وسیع ترین طرح از حقوق پایه دارند. سپس فهرست حقوق پایه را بر مبنای لوازم پرورش و کاربست دو قوه اخلاقی تنظیم می کند. رویکردی متأخر تحت عنوان «دموکراسی بازار» مدعی است بر مبنای چارچوب توجیهی رالز باید آزادی های وسیع اقتصادی را نیز در فهرست حقوق پایه قرار داد. از این رو، عدالت به مثابه انصاف مستلزم پذیرش خوانش کلاسیک از لیبرالیسم، یعنی پذیرش آزادی های وسیع اقتصادی است. این مقاله با تأملی انتقادی در این رویکرد می کوشد تا با رجوع به مبانی اندیشه رالز، ناسازگاری درونی این ادعا را نشان داده، اثبات نماید که نمی توان با استناد به چارچوبی رالزی، آزادی های وسیع اقتصادی را ذیل اصل اول قرار داد. زیرا اولاً با لوازم پرورش دو قوه اخلاقی معارض است، ثانیاً با تحقق عزت نفس در تعارض است و موجب می شود اجرای اصلِ تفاوت تضمین نشود، و ثالثاً با دریافت رالز از مفهوم موقعیت نخستین و استناد نکردن به واقعیات خاص اجتماعی در استنتاج اصول عدالت ناسازگار است.