سازمان پایدار

یک سازمان پایدار سازمانی است که تحت شرایط پرفشار بهطور عالی، مأموریت خود را ایفا نموده و انجاموظیفه مینماید. سازمان پایدار ظرفیت انطباق سریع با موقعیتهای تازه و غیرمنتظره را دارد. هدف پژوهش حاضر اعتبارسنجی نشانگرها و ابعاد پایداری سازمانی در دانشکدههای مدیریت دانشگاههای دولتی تهران بود. پژوهش حاضر پیمایشی از نوع مقطعی و از لحاظ هدف یک پژوهش کاربردی است. جامعه پژوهش، کلیه اعضای هیئتعلمی گروههای آموزشی مختلف مدیریت از دانشکدههای مدیریت دانشگاههای دولتی تهران و نمونه 226 عضو هیئتعلمی مدیریت با استفاده از روش نمونهگیری خوشهای دومرحلهای و بهصورت در دسترس و اجرا با ابزار استاندارد پایداری سازمانی و یک و ساتکلیف (2001)، برای نخستین بار در ایران، در سال 1394 بود. پرسشنامه پایداری سازمانی روایی و پایایی مطلوبی ارائه داد. با توجه به ماهیت مطالعه، روشهای تحلیل آماری، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش الگو بود. یافتهها نشان داد سازه پایداری سازمانی شامل ابعاد حساسیت داشتن به عملکرد، دغدغه ذهنی با شکست، تعهد به انعطافپذیری، تخصصگرایی و احترام به خبرگان، و عدم تمایل به سادهسازی تفاسیر است. نتایج بیانگر لزوم ایجاد فرهنگ امنیت، سیستمی با پاداش مشوقانگیز، توجه به نیروی جایگزین، پذیرش پدیده تغییر، توجه به انعطافپذیری، تشویق خطرپذیری، تصمیمگیری، بهبود و استمرار آموزش، و توجه به اثرات ایجاد یک سازمان پایدار است.

هدف از تحقیق حاضر، ارزیابی مؤلفه های تاب آوری در سازمان های پایدار بود. روش این تحقیق توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران، معاونان، کارکنان و اعضای سازمان های دولتی مختلف کرمانشاه بودند؛ کسانی که با موضوع تاب آوری سازمانی آشنایی داشتند و دارای مدرک کارشناسی به بالاتر بودند. جهت انتخاب نمونه آماری تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. بر این اساس، تعداد 396 نفر که دارای معیار ورود می باشند، انتخاب شدند. مدیران، معاونان و کارکنان در هنگام مراجعه در صورت احراز شرایط ورود به مطالعه پرسشنامه های پژوهش بین آنها توزیع شد. جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استاندارد کونور و دیویدسون (2003) و مک مانوس (2009) استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از الگوی معادلات ساختاری و نرم افزار پی ال اس استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که تاب آوری در سطح قابل قبولی قادر به پیش بینی مؤلفه های ارزش ها (0/80)، برنامه ریزی (0/83)، سازمان دهی (0/71)، هماهنگی (0/77)، یادگیری (0/66)، چابکی (0/67) و کنترل هزینه (0/70) است. همچنین، ارزیابی مؤلفه های تاب آوری نشان داد که مقدار آماره تی مؤلفه برنامه ریزی نسبت به سایر متغیرها در سازمان های پایدار در سطح بالاتری قرار دارد و از وضعیت مطلوب تری برخوردار است. در سازمان های مورد بررسی، از بین مؤلفه های تاب آوری، مؤلفه چابکی و یادگیری از وضعیت مطلوبی برخوردار نبودند.

هدف پژوهش حاضر تدوین مدل ارتباطی سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی در سازمان های پایدار بوده است. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره ورزش و جوانان شهر گرگان در سال 1402 بود که از بین آنها 200 نفر با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و در پژوهش شرکت کردند. داده ها با استفاده از ابزارهای پرسشنامه سرمایه روانشناختی ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و همکاران (2007)، خودکارآمدی شغلی ریگز و نایت (1994)، و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) جمع آوری شد و با روش ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 24 و نرم افزار ایموس تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین سرمایه روانشناختی با خودکارآمدی شغلی (49/0=r)، سرمایه روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی (51/0=r) و خودکارآمدی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (41/0=r) همبستگی مثبت و معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. همچنین، مدل سرمایه روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی خودکارآمدی شغلی برازش مناسبی دارد. براساس نتایج از آنجا که سرمایه روانشناختی و خودکارآمدی شغلی، نقش ویژه ای در ارتقای رفتارهای شهروندی سازمانی و بهره وری و کارایی سازمان های پایدار دارد، لازم است مدیران این سازمان ها با توجه ویژه به اهمیت این عوامل، شرایط لازم برای ارتقای آنها را در قالب برنامه های ضمن خدمت کارکنان، فراهم نمایند.