استعدادخواهی

صنعت بانکداری و عملکرد مطلوب بانک ها تاثیر بسزایی در توسعه اقتصادی کشور دارد. عوامل محیطی موثر بر این صنعت همچون اقتصاد پیچیده جهانی،  فضای حاکم بر اقتصاد کشور متاثر از تحریم های اقتصادی، همچنین رشد و توسعه بانک های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری،  بانک ها را به سمت جذب ، پرورش و حفظ افراد مستعد به منظور تداوم رشد و بقای خود و کسب مزیت رقابتی برتر سوق داده است. لذا طراحی الگویی که امکان جذب، پرورش و حفظ و نگهداشت نیروهای مستعد را برای بانک ها فراهم سازد از جمله نیاز های این صنعت می باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت استعداد ها در صنعت بانکداری صورت پذیرفته است.  پژوهش حاضر مبانی فلسفی تفسیری داشته و جهت گیری آن توسعه ای و کاربردی است. رویکرد این پژوهش استقرایی و از روش کیفی برای انجام آن استفاده شده است. نوع پژوهش میدانی و استراتژی نظریه داده بنیاد مورد استفاده بوده است. شیوه گردآوری داده ها مصاحبه و برای انتخاب نمونه از ترکیب روش های هدفمند قضاوتی و روش گلوله برفی استفاده شد. در پژوهش حاضر مدل پارادایمی مدیریت استعداد در نقش های شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده اصلی و پیامدها طراحی و تدوین و ابعاد استعدادخواهی، استعدادیابی، استعدادپروری، استعدادگماری و استعدادداری برای پدیده اصلی شناسایی گردیده است. 

   این پژوهش به طراحی الگوی مطلوب مدیریت استعداد و ارزیابی وضع موجود مدیریت استعداد  سازمان پرداخته است.  مطالعه حاضر با توجه به هدف آن  از روش تحقیق آمیخته اکتشافی استفاده نمود. جامعه تحقیق در بخش کیفی، مدیران سازمان تامین اجتماعی بودند و  جمع آوری داده ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختارمند و  نمونه  گیری هدفمند با مشارکت تعداد 20 مدیر عالی و میانی سازمان انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوای استقرایی در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. به منظور برآورد الگو و شناسایی وضع موجود فعالیت ها و فرآیندها در سازمان تامین اجتماعی، پرسشنامه حاصل از تحلیل مصاحبه های کیفی با 28  گویه در بین 245 نفر از مدیران سازمان تامین اجتماعی به روش نمونه  گیری تصادفی ساده  توزیع شد. در بخش کیفی این پژوهش، الگوی مدیریت استعداد در چهاربعد  جذب (استعدادخواهی)  با تعداد 12 مولفه، انتخاب  (استعداد یابی) با تعداد 7 مولفه، توسعه (استعدادپروری)  با تعداد 10مولفه و حفظ (استعدادگماری) با تعداد 8 مولفه جمعا 37 مولفه بدست آمد. نتایج حاصل از اجرای آزمون تی تک نمونه  بر روی داده های بدست آمده نشان داد که  در چرخه مدیریت استعداد در سازمان تامین اجتماعی بعد استعدادخواهی کمترین میانگین را به خود جلب کرده است در حالیکه بعد استعدادپروری با بیشترین میانگین در وضع موجود است. نظر می رسد سازمان تامین اجتماعی باید توجه بیشتری را به فرایند جذب (استعداد خواهی) معطوف دارد.