سید محمدهادی موسوی

فقه الحدیث در آموزه های اهل بیت (ع) از جایگاه رفیعی برخوردار است؛ به طوری که فهم یک حدیث را بر نقل هزار حدیث برتر دانسته اند. نگاهی به تاریخ فقه الحدیث نشان می دهد که بحث از فهم و مقصود واقعی کلام معصومان از عصر حضور مورد توجه بوده و ضرورت تمسک به سنت و حدیث، ایجاب می کرده که ضوابطی برای فهم درست آن ایجاد گردد. از روایات اهل بیت(ع) به ویژه احادیث امام رضا(ع) چنین برمی آید که آن بزرگواران در صدد تعلیم اصول و روش های صحیح فهم حدیث به پیروان خود بوده تا در زمان غیبت نیز بتوانند با بهره گیری از این مبانی و روش فهم صحیح از روایات بهره برده، راه هدایت را از آن در هر زمان و شرایطی بیابند. آنچه از واکاوی روایات امام رضا(ع) به دست می آید عبارت اند از: گونه های روش شناختی فهم حدیث، عدم مخالفت با نصوص قرآن، تبیین دلالت متن، توجه به سوءبرداشت و تفسیر نابه جا از حدیث امام، توجه به وجود احادیث متشابه و شیوه ارجاع به محکمات، توجه به اختلاف افهام مخاطبان، تقطیع حدیث، توسعه در معانی کلمات حدیث، معنا شناخت واژگان، فهم حدیث در پرتو سبب صدور، توجه به پدیده جعل و رد اصل حدیث منسوب به ائمهA.

سبک رهبری به معنای شیوه ای است که رهبران با جهان اطراف خود ارتباط برقرار می کنند. سبک رهبری چگونگی تعاملات، رفتارها، ارزش ها و قواعد خودساخته رهبران را برای هدایت واکنش های فرد توضیح می دهد. کشف سبک رهبری امام خمینی(ره) در طول سال های وقوع انقلاب اسلامی می تواند تفسیر و درک بهتری از وقایع انقلاب اسلامی ارائه دهد. این مقاله با هدف کشف سبک رهبری امام خمینی(ره) به دنبال پاسخ به این سؤال است که در طول سال های وقوع انقلاب اسلامی در چارچوب تحلیل صفات هرمان، سبک رهبری امام(ره) چگونه بوده است؟ نوشتار حاضر از طریق روش تحلیل محتوا به واکاوی سخنرانی ها و مصاحبه های ارتجالی امام خمینی(ره) در جریان وقوع انقلاب اسلامی پرداخته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که نگاه اومانیستی به انسان ظرفیت تبیین برخی صفات امام خمینی(ره) را نداشته است. در نتیجه با توجه به شخصیت حضرت امام خمینی(ره) که صبغه و نگرش الهی و اسلامی ایشان غالب است، به جای صفت «اعتمادبه نفس»، «اتکال به خداوند»؛ به جای صفت «نیاز به قدرت»، «انجام تکلیف الهی» و به جای صفت «باور به توانایی کنترل رویدادها»، تبیین باور امام در خصوص «اراده الهی» است که می تواند سبک رهبری امام را به درستی تبیین نماید.

در دوره پس از جنگ جهانی دوم به واسطه ویران شدن اقتصاد اروپا و ژاپن، ایالات متحده قدرت اقتصادی و مالی جهان ظاهر شد و به پایه ریزی نظمی جدید برای ساختار بخشیدن به تجارت و مبادلات مالی جهان همت گمارد که از آن با عنوان نظام برتون وودز یاد می شود. باوجودآنکه در خلال چند دهه اخیر تغییرات گسترده ای در قدرت اقتصادی و تجاری کشورها صورت پذیرفته و این روند در دوره پس از بحران مالی و اقتصادی سال 2008، تشدید شده، این جابجایی ها، انعکاس لازم را در ساختار مالی کنونی جهان نداشته است. در همین حال، گروه بریکس به عنوان یک بلوک نوظهور اقتصادی و مالی در چند سال اخیر نهادها و رویه های مالی برتون وودز را به چالش کشیده و امکان شکل گیری نظم و رویه های نهادی جدید در مالیه جهان را قوت بخشیده است. مقاله حاضر، چگونگی چالش این بلوک قدرت جدید در برابر ساختار مالی جهانی غرب محور کنونی و پیامدهای آن را موردتوجه قرار داده است. همچنین نشان می دهد که گروه بریکس با محوریت چین از طریق ایجاد نهادها و رویه های جدید مالی چندجانبه و تلاش برای تقویت جایگاه خود در نهادهای مالی برتون وودز در مسیر تضعیف ساختار مالی جهانی تحت سیطره ایالات متحده حرکت کرده است. بررسی ابعاد مختلف فشارهای بریکس بر ساختار مالی تحت سیطره ایالات متحده بر مبنای تحلیل داده های اقتصادی و مالی جهانی و بررسی پیامد این اقدامات، جزو نکات بدیع مقاله حاضر است. روش تحلیل نیز توصیفی-تبیینی است.

مقدمه: هر سازمان از جمله بیمارستان، دارای جوّ سازمانی خاصی است که اگر همساز با باورهای کارکنان خود نباشد، موجب ناکارآمدی سازمان خواهد شد. لذا، این پژوهش با هدف بررسی جوّ سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام گرفته است. روش کار: این مطالعه به صورت توصیفی تحلیلی در خصوص تعداد 500 نفر از کارکنان بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه جوّ سازمانی لایل ساسمن و سام دیپ بود. تعداد 354 نفر پرسشنامه مورد نظر را تکمیل کردند و عودت دادند. از نرم افزار SPSS برای جمع آوری و توصیف اطلاعات و از آزمون های Duncan, Anova, T برای تحلیل اطلاعات به دست آمده استفاده شد. یافته ها: کمتر از نیمی از کارکنان اعتقاد داشتند که جوّ سازمانی در بیمارستان های مورد مطالعه مطلوب است. هم چنین، جوّ سازمانی این بیمارستان ها با سن (01. 0 = P )، با وضعیت استخدامی (012. 0 = P ) و با نوع شغل کارکنان (007 . 0 = P )، دارای ارتباط معنی داری بود. بحث: اکثریت کارکنان با جوّ سازمانی موجود در بیمارستان های مورد مطالعه موافق نیستند. لذا مدیران این بیمارستان ها باید با ایجاد نظام پاداش کارآمد و شفاف کردن رویه های سازمانی و تغییر دیدگاه کارکنان، جوّ سازمانی این سازمان ها را از حالت نامطلوب به مطلوب تغییر دهند.