سعید جعفری نیا

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با بهبود عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه اداره آموزش و پرورش ناحیه یک اهواز انجام شد. مطالعه حاضر از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق 148 نفر از کارکنان مدارس راهنمایی پسرانه بود که تعداد 108 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای و براساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رهبری تحول آفرین کاری بارنت و همچنین برای سنجش بهبود عملکرد، از نمودار عملکرد سالانه مدارس استفاده شد. جهت تحلیل داده ها از آزمون اسمیرنوف و کولموگروف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود رابطه ای معنادار بین رهبری تحول آفرین و بهبود عملکرد است. بر این اساس، مدیران برای بهبود عملکرد معلمان از طریق رهبری تحول آفرین، باید برای معلمان الگوی نقش باشند، چشم اندازی روشن را برای آنها تدوین نمایند، به آنها کمک کنند مفروضات فعلی را زیر سئوال ببرند و به تک تک آنها توجه نمایند. 

هدف: مدیریت استعداد نشان دهنده تغییر پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوین است که در برگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است. امروزه اهمیت مدیریت استعداد در دنیای سازمانی به اندازه ای است که از آن به عنوان نوعی سلاح پنهان در شکار استعدادها نام برده می شود. بر این اساس هدف این پژوهش شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی و از نظر نوع داده ها، کمی است. جامعه مورد بررسی پژوهش، شامل مقالات علمی و پایان نامه های کارشناسی ارشد در زمینه مدیریت استعداد از سال 1389 تا تابستان سال 1398 بود که 39 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. یافته های پژوهش: براساس نتایج فراتحلیل از بین پیشایندهای مدیریت استعداد، به ترتیب متغیرهای یادگیری سازمانی (0.741)، سرمایه انسانی (0.699)، مدیریت منابع انسانی راهبردی (0.666) و قوانین و مقررات (0.621) دارای بیشترین اندازه اثر بودند. همچنین از بین پیامدهای مدیریت استعداد، به ترتیب متغیرهای کاهش ترک شغل (0.794)، امنیت شغلی (0.780)، بهره وری منابع انسانی (0.728) و  اعتماد سازمانی (0.690) دارای بیشترین اندازه اثر بودند. محدودیت ها و پیامدها: از محدودیت های پژوهش حاضر احتمال سوگیری انتشار می باشد، اگرچه بررسی های دقیق و عمیقی جهت شناسایی مطالعات مربوطه صورت پذیرفته است، اما امکان دارد پژوهشی نادیده گرفته شده باشد. پیامدهای عملی و ارزش مقاله: رویکرد فراتحلیل و ترکیب کمی نتایج مختلف به شناخت منسجم تر و منظم تر پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی کمک می نماید. فراتحلیل، برنامه ریزی را برای ارتقای مدیریت استعداد دقیق تر و عملیاتی تر می نماید؛ زیرا به جای برنامه ریزی برای طیف وسیعی از پیشایندها و پیامدها، بر متغیرهایی تمرکز دارد که دارای اهمیت بیشتری هستند.

پژوهش حاضر به بررسی آسیب شناسی بروز رفتارهای غیراخلاقی کارکنان می پردازد. سؤال اصلی مقاله حاضر عبارت است از اینکه مهمترین دلایل بروز رفتارهای غیراخلاقی کارکنان کدامند؟ اولویت این مؤلفه ها نسبت به یکدیگر چگونه اند؟ جامعه آماری پژوهش، تمامی معلمان مدارس راهنمایی دخترانه شهرستان اسلام شهر است و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای استفاده شده است. روش گردآوری داده ها، پرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی- میدانی استفاده شده است. نتایج حاصله حاکی از بروز رفتارهای غیراخلاقی بر اساس تمامی مؤلفه های ناشناخته بودن رفتارهای غیراخلاقی، وجود فرصت های مناسب، وجود فشار از داخل و خارج سازمان و وجود قوانین، مقررات، سیاست ها و خط مشی های غیرشفاف می باشد. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.

هدف از این پژوهش شناسایی و رتبه بندی نقش های مدیران منابع انسانی در حوزه سلامت و درمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها آمیخته (کیفی کمّی) است. در بخش کیفی برای شناسایی نقش ها از روش فراترکیب استفاده شده است. ۱۷۷ سند از پایگاه های علمی معتبر جست وجو شد که بعد از غربالگری 87 پژوهش وارد تحلیل شدند. در بخش کمّی برای رتبه بندی نقش های منابع انسانی از روش وزن دهی آنتروپی شانون استفاده شد. ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها به کار رفت. مشارکت کنندگان در پژوهش 10 نفر از مدیران منابع انسانی بخش سلامت و درمان بودند. تحلیل اسناد در گام کیفی منجر به شناسایی ۷ نقش برای مدیران منابع انسانی شد؛ شامل نقش های توسعه ای، نقش کارکردی، نقش حامی و خدمت رسان، نقش های ارتباطی، نقش پیشران تغییر، نقش پژوهشگر، نقش های راهبردی. نتایج رتبه بندی نقش های منابع انسانی نشان داد توانمند سازی در نقش توسعه دهنده، تسلط در امور حرفه ای منابع انسانی در نقش کارکردی، پشتیبان کارکنان در نقش حامی و خدمات رسان، طراح برنامه و سیاست های منابع انسانی، مشاور و تصمیم گیرنده در نقش راهبردی، شبکه ساز/ تیم ساز در نقش ارتباطی، نوآوری در اجرای امور در نقش پیشران تغییر، و پیش بینی/ فرصت طلب جویی در نقش پژوهشگر رتبه نخست را دارند. بنابراین، به خط مشی گذاران و مدیران بخش سلامت و درمان توصیه می شود که متناسب با تغییرات محیطی به نقش های جدید مدیران منابع انسانی توجه داشته باشند.

با توجه به اهمیت کار در زندگی امروز و بروز عواقب ناشی از آن همچون اعتیاد به کار، از یک سو و  با توجه به نبود توافق لازم در بین محققان مختلف در مورد مفهوم اعتیاد به کار از نظر ماهیت، پیشایندها و پیامدهای این مفهوم از سویی دیگر، هدف این تحقیق مرور سیستماتیک تحقیقات انجام شده پیرامون اعتیاد به کار  می باشد. در این راستا با تکیه بر روش پریزما، بعد از شناسایی 122 مقاله و غربال 67 مقاله، 55 مقاله جهت بررسی انتخاب شد. مطابق با نتایج حاصل می توان بر تئوری ها و رویکردهایی همچون: تئوری محافظت از منابع، تئوری خود تعیین گری، تئوری تمرکز نظارتی، تئوری اشتیاق، تئوری سرایت – توسعه و تئوری وضعیت خلقی به عنوان ورودی و قوانین توقف را از جمله مهم ترین تئوری های تبیین گر رابطه اعتیاد به کار با متغیرهای دیگر دانست. همچنین، نتایج گویای دیدگاه هایی همچون دیدگاه اسپنس و رابینز (1992) و اسکات و همکاران(1997) و محققانی همچون بورک و شوفلی به عنوان برجسته ترین دید گاه ها و صاحبنظران در زمینه اعتیاد به کار می باشد. در نهایت، مدلی فرایندی با تکیه بر پیشایندها و پیامدهای اعتیاد به کار ارائه شده است.

امروزه، اقتصاد مقاومتی به عنوان ابزاری برای شکوفایی اقتصادی در نظر گرفته شده است. در این راستا واژه تاب آوری به منظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. تاب آوری سازمان ها در برابر بحران ، یکی از مفاهیم بسیار مهم و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بوده است؛ اما با وجود توجه به تاب آوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف، درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری تاب آوری سازمانی وجود دارد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی و به صورت تحلیل م ضمون متنی است. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع توسعه ای کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، از نوع توصیفی و به لحاظ قطعیت داده ها، از نوع اکتشافی است. ابعاد و مؤلفه های تاب آوری از 26 منبع استخراج گردیده است و نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات، استخراج 43 مضمون پایه(مؤلفه 2)، 11 مضمون سازمان دهنده(مؤلفه 1) و 3 مضمون فراگیر است. مضامین فراگیر شامل ابعاد راهبردی، مدیریتی و ساختاری است.

یکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمان ها  به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحث های سازمانی است. سکوت سازمانی، فرآیند سازمانی ناکارآمدی است که هزینه ها و تلاش های انجام شده را از بین می برد. هدف اصلی این پژوهش، کمک به سازمان ها جهت آشنایی با مهم ترین عوامل اثرگذار بر پدیده سکوت سازمانی و تلاش برای کاهش آن در سازمان  می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی    می باشد. به منظور دستیابی به هدف پیش رو در مطالعه حاضر، در گام اول با بررسی های جامع کتابخانه ای و ارزیابی مطالعات گذشته، 36 عامل موثر بر سکوت سازمانی استخراج گردید. به منظور جمع آوری آرای خبرگان برای پیاده سازی در تکنیک دلفی فازی، از پرسشنامه پنج مقیاسی لیکرت استفاده و عوامل موثر بر سکوت سازمانی غربال شد. در ادامه، پرسشنامه خبره سنجی برای تعیین وزن عوامل تهیه و در بین خبرگان توزیع گردید. سپس پرسشنامه دوم در قالب طیف لیکرت 5 گزینه ای در اختیار خبرگان قرار گرفت. پاسخ دهندگان به مسائل تصمیم گیری خبرگان، مدیران و اساتیدی هستند که در زمینه مورد بحث صاحب نظر می باشند. بنابراین افراد واجد شرایط ذاتاً محدود هستند و در بیشتر موارد کمتر از 10 کارشناس در دسترس قرار دارند- این رویکردی متعارف در حل مسائل تصمیم گیری چند معیاره است. در نهایت، 12 نفر از خبرگان به عنوان پاسخ دهنده انتخاب شدند. خبرگان تحقیق، متخصصان حوزه منابع انسانی و رفتاری، عضو هئیت علمی گروه مدیریت و یا دارای سمت مدیریت منابع انسانی در سازمان های واقع در استان تهران می باشد. نمونه گیری پژوهش از نوع غیر احتمالی و گلوله برفی می باشد. روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات خبرگان تایید و پایایی آن طبق نرخ ناسازگاری حاصل از مقایسات زوجی عدد 089765/0 به دست آمد و با توجه به اینکه کمتر از 1/0  است، قابل قبول می باشد. بعد از غربال سازی با تکنیک دلفی فازی، 23 عامل طبق نظر خبرگان جهت اولویت بندی مورد پذیرش قرار گرفتند. در نهایت براساس اوزان به دست آمده با روش AHP فازی و با استفاده از تکنیک ARAS عوامل انتخاب شده اولویت بندی گردید. طبق نتایج تحقیق، ترس مدیران از بازخورهای منفی، نبود مدیران انگیزاننده و عوامل محیطی- فرهنگی، مفاهیم مرتبط با روان شناسی و تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار بیشترین اولویت را داشتند.

با عنایت به جایگاه استراتژیک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در ستاد اجرایی فرمان حضرت امام (ره) و نقش آن در رشد، تعالی و موفقیت سازمان و همچنین ماهیت، مأموریت ها و ویژگی های منحصر به فرد سازمان مذکور، پژوهش حاضر با هدف کاربردی و توسعه ای انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، گروهی از مدیران و کارشناسان ستاد اجرایی فرمان امام (ره) هستند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در فاز کیفی، به دلیل استفاده از روش تحلیل مضمون، ابزار اصلی جمع آوری داده ها مصاحبه عمیق با خبرگان و بررسی مستندات سازمانی مرتبط است. جمع آوری داده ها در فاز کمی از طریق پرسشنامه ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 42 گویه- که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی و میان 40 نفر از مدیران میانی و عملیاتی و کارشناسان سازمان مورد مطالعه توزیع گردید- صورت گرفته است. الگوی پیشنهادی با 6 بعد، شامل رشد و توسعه فردی، بهره وری شغلی، دغدغه مندی ملی، توجه به منافع ذی نفعان، خلاقیت و نوآوری و روابط اثربخش و 14 مؤلفه، شامل دانش و مهارت های عمومی، دانش و مهارت های تخصصی، کارایی، اثربخشی، مجاهدت در راه آرمان های کشور، قانون مداری، حفظ منافع جامعه، حفظ منافع ارباب رجوع، حفظ منافع کشور، تفکر خلاق، حل مسائل سازمانی، نوآوری، روابط اثربخش با کلیه همکاران و رابطه اثربخش با سازمان است که اعتبار آن با روش اعتبارسنجی CVR تأیید شده است. همه ابعاد و مؤلفه های الگوی پیشنهادی جهت ارزیابی استراتژیک عملکرد کارکنان از لحاظ ساختاری مورد تأیید قرار گرفتند.